绩效管理信息系统规划和总体设计关于绩效考核和绩效管理的相关概念这里我不做赘述，直接按照企业系统规划法（BSP）的思路进行系统规划和设计。

一、定义管理目标1.1企业目标（）定义企业目标的重点在于定义绩效管理系统目标的时候要与企业目标相适应。

只有这样才能最大限度的发挥绩效管理系统的作用。

企业目标各个企业应该都有，这里我就不写了。

1.2绩效管理信息系统目标这里的目标是我参考了一些文献之后总结的，在实际运用的时候应与老师对公司做的绩效管理信息系统的需求分析想结合，针对目前存在的问题和用户的需求进行适当的调整。

1.2.1传统绩效考核的弊端①传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。

通过考核及其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。

②传统绩效考核方式的单一一般采用考核打分方式，指标难于量化，造成的消极影响有：A、实现考核数据的保密性难在进行360度考核时，打分匿名性是保证结果公正的重要一环，传统打分很难做到这一点，每次打分单位部门上下都一片紧张，多数人都以好好先生的态度应付了事，严重影响了考核结果的真实性。

B、纸张和人员的浪费以前的考核从前期的考核表格设计到考核表的复印传递要使用大量纸张和人力，浪费了大量的人力和物力。

C、统计结果的复杂和不确定性考核如果项目较多，特别是权重级别等关系复杂，带来大量的计算统计工作。

③传统绩效考核的弊端过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在：A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕；B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突；E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工；当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人；G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任；H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。

（这里的分析有助于发现目前存在的问题，指导绩效管理信息系统的设计）1.2.2绩效管理信息系统的目标这里可以参考老师给我的那篇硕士论文“基于B/S架构的制造企业管理人员绩效管理研究与系统开发”的第二章的第二节和第三节，补充几点如下：①考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段；②考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；③考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；因此考核要：确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；④考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为：考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。

因此：各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！对以上四点总结绩效管理的目标如下：1、通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效；2、为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；3、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；4、通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境；5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。

（这里的详细分析同样是对系统的设计和开发具有重要的指导意义）二、定义管理功能组定义管理功能组就是识别绩效管理过程中的涉及的主要活动。

设计系统的主要功能模块的时候就应参考主要活动，这样才能尽可能的使系统功能比较完备。

由于本人能力和时间的限制，这里的分析肯定不全面，见谅！绩效管理设计的主要活动如下表所示：2.1定义绩效设计工作岗位说明书的意义在于解决公司内部出现的扯皮、人浮于事的现象。

工作岗位说明书是指通过工作分析设计出的每个岗位的说明书，其内容包括工作职责、工作环境、任职资格条件、岗位关系图等要素，只有把岗位说明书设计出来，岗位职责清晰化、公开化，才能使员工更好的理解自己的工作内容和责任。

2.2绩效考核这块内容在老师的基于工作流的绩效考核中应该涉及的比较多。

这里我想补充几点①在确定了考核内容之后要注意不同层次的员工考核的方法是不同。

对于低层的员工，比较好管理，对于中层员工，可以考虑用目标管理考核法，其一般程序如下：a.考核者和员工通过沟通确定评估期间要实现的工作目标。

b在评估期间，考核者与员工根据业务或环境变化修改或调整目c.考核者和员工以沟通的方式对是否达到目标进行评价。

d考核者和员工共同制定下一评估期的工作目标和绩效目标。

②是否可以增加外部考核的方法，就是让客户给与他们直接接触的员工进行评价，这对各个层级的员工都是适用的。

2.3绩效反馈绩效反馈是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。

第一，对管理制度的诊断。

如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍，难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些明显的不科学、不合理、不现实的地方需要修改调整。

第二，对企业绩效管理体系的诊断。

如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。

第三，对绩效考核指标体系的诊断。

如绩效考核指标体系与考核评价标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。

第四，对考核者全面、全过程的诊断。

如在执行绩效管理的规章制度以及实施考核的各个环节中，有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决；考核者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等。

对绩效管理的诊断活动中，最重要的是及时发现员工绩效低下的原因。

绩效不佳的原因可以分成两种：一种是个体原因，如能力不足、个人努力程度不够等；另一种是组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理等。

绩效诊断应当先找出组织或系统的原因，再考虑个体原因。

员工是查找原因的重要渠道，但要努力创造一个宽松的环境，确保员工不会因为明白真相、吐露实情而受到歧视。

一旦找出原因，主管和员工就需要齐心协力，共同解决问题。

2.4绩效应用①人力资源规划提高考核，为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所以人员晋升和发展潜力的数据，以便为组织的未来发展制定人力资源规划；②招聘和选择根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和选择员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本，如：知识、经验和技能、性格及其他心理品质。

③人力资源开发根据绩效评价的结果，分别制定员工在培训和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化，实现：提高培训效果，降低培训成本；实现适才适所在实现组织目标的同时，帮助员工发展和执行他们的职业生涯规划。

④报酬方案的设计与调整绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策的基础，使得组织的报酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用，如：提薪的标准和提薪的方式；奖金的标准和分配方式；为有贡献的人追加特别福利和保险等。

⑤正确处理内部员工关系坦率公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为不确定因素对管理的影响，因而能够保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上；⑥对员工潜在能力的认识员工潜在能力的状况是组织预测员工未来工作绩效的重要方面。

组织的未来发展，在很大程度上依赖员工我潜在能力。

现实绩效与员工现实能力相关；未来绩效往往取决于组织中员工的潜在能力。

三、定义数据分类定义数据分类的意思就是对系统涉及的对象、指标（统称为数据）等等进行分类，用建立数据库。

这方面我不擅长。

四、定义信息结构定义信息结构也就是划分子系统，确定信息系统各个部分机器相关数据之间的关系。

这里我找到了一个非常好的资料。

如下：4.1系统组成和特点4.1.1概述采用了Asp 技术开发。

软件三层架构，B/S模式。

包含了组织机构维护，权限管理，考核指标维护，考核评分，员工KPI查询以及报送，考核数据汇总，打印形成WORD和EXCEL 文档，员工查询个人考核数值，发表意见以及主管对员工意见的处理证。

系统主要包括以下功能A 、“系统维护”：.包括组织机构维护、员工级别维护、岗位信息维护、员工信息维护、系统模块维护、系统权限维护等功能。

其中①“组织机构”维护实现公司部门信息管理功能；②“员工级别信息维护”实现动态定义员工的级别，有了员工级别，用户可以根据需要，在系统中赋予高级别的员工查看本部门定级别员工的考核值（参照绩效考核的理念，系统作了限制，员工只能查看本部门的考核信息）；③“岗位信息维护”是实现公司岗位管理功能，每个员工属于一个岗位。

④“员工信息维护”实现对员工管理功能，包括员工的基本信息录入，删除等等，每个部门的人员只能维护本部门的员工信息，但总经理和系统管理员可以管理全公司员工的信息。

⑤“系统模块维护”实现系统功能模块的增加和减少。

我们的系统采用了“平台”的理念，用户可以在现有基础上添加新的功能模块。

⑥“系统权限维护”是系统的授权模块，我们的核心系统中包括了“员工KPI”、“个人KPI”、“考核评分”、“发表意见”、“意见处理”、“考核汇总”、“指标维护”、“系统维护”、“考核维护”等。

用户可以根据需要授以不同岗位人员不同的权限，比如一般的员工，用户可以只授以他“个人KPI”和“发表意见”两个功能，这样他登陆系统时只能看到“个人KPI”和“发表意见”两个功能模块，“个人KPI”是用来查看他自己的考核值，当员工对自己的考核有意见时，可以通过“发表意见”模块向“考核人”，“自己的直接主管”，“部门经理”、“人力资源经理”、“总经理”（其中，“考核人”，“直接主管”，“部门经理”可能是一个）中的一个或者多个提出自己的意见。

这是一般员工的权限。

又比如用户可以给部门经理人员授以“个人KPI”、“员工KPI”、“考核评分”、“意见处理”等功能模块，“个人KPI”用来查看部门经理自己的考核值、“员工KPI”用来供部门经理查看自己管辖的员工的KPI。