三、组织架构及人员分布
（一）2013年公司组织架构
西安克林肯进出口有限公司 组织架构图(2010年)
总经理
总经办
运营副总
财务部
供应链管理部
贸易部
市场部
（二）人员分布统计
1、2013年人员编制情况 公司于2013年9月对克林肯的组织架构及人员岗位做了调整，新架构 中公司共设5个部门，14个岗位，15名员工，截至到年底到岗员工11 名，详细情况如下： 总经理1名---xxx 运营副总1名（缺） 总经办共1人，主任1名---xxx，行政助理1名（兼），人力资源专员 1名（缺） 财务部共3人，经理1名---xxx，会计1名---xxx，出纳1名---xxx 贸易部共3人，经理1名---xxx，助理1名---xxx，单证员1名---xxx 供应链管理部共2人，经理1名---xxx，助理1名（缺），业务员1名--xxx 市场部共1人，经理1名---xxx，市场调研员1名（缺）
四、招聘管理
（一）招聘渠道 2013年公司的招聘工作在集团公司人力资源部的配合下，开
拓了4种招聘渠道，举行四次大型招聘会，开通了网络招聘（智联招 聘、前程无忧），年末的时候由于人才紧缺联系了华商报的前程无忧 专刊，进行了一次媒体招聘，最后是内部推荐。
（二）招聘计划的完成情况 本年度计划招聘人8人，实际到岗5人，没有完成招聘任务，
致使在一些部门在某些方面由于人才的缺失而步伐缓慢。
（三）招聘成本 2013年公司在招聘上的经济成本和人力成本数据如下：
（四）招聘中存在的问题 根据公司快速发展带来的人员需求缺口，我们必须要改变
原来那种救火式的人员招聘方法，对人员进行有计划的摸底、储 备与引进，做好统一规划与统筹安排；另一方面，改变原有零散 的招聘模式，通过与专业招聘机构建立合作等方式，统一进行人 员的储备。
Hale Waihona Puke 2013年度人员分布表（1）人员结构比例为男：女=1：2.7，人员结构上比例不均衡，男 员工过少，虽然外贸类企业工作需要仔细、认真，女性比较符合要 求，但是随着公司的发展，业务量的增大，对男性员工的需求也将 会增加，因此从上述比例来看我公司的比例结构还是比较失衡。
（2）人员比例：业务：财务：行政=3：1.5：1，目前公司还 在发展期，以开拓市场为主，相应的人员结构以业务人员为主， 进入成熟期后，以精细化管理为主，财务与行政类人员增多， 我公司在虽然在快速发展的基础上，企业规模、效益都有了显 著提高，但仍处于发展期，因此，3：1.5：1的比例还需调整， 加大业务人员的比例，力争做到4：1：1的比例才能适合我公 司的现状。
第一章 前言
2013年即将过去，克林肯又成长了一岁，在这一年中，总 经办在各个部门的配合下，着重围绕行政事务管理、人力资源 管理等两方面工作重点，承上启下、联系左右、协调各部门， 为完成年度各项目标任务做了积极的配合，但是也存在很多不 足的地方，现将本年度的工作情况汇总如下：
一、人力资源财务管理工作
二、人力资源体系的建设
（一）体系建设 本年初在集团公司的引到下，由各个部门配合起草了
《克林肯组织体系建设阶段性报告》，通过从公司战略规划、 年度目标、组织架构、流程图及部门职责等方面对公司的人力 资源体系建设工作进行指导，谭老师与员工沟通了解后，根据 公司的现状及实际情况，提供了一份分析报告，报告中对目前 公司的人力资源工作及行政工作的现状提出了宝贵的建议和意 见，值得我们深思的是，在人力资源的选人和用人上都要严格 把关，深入背景调查，为公司在选人、用人、育人、留人上把 好第一道关口。但是此次体系建设只给我们起了开头，在接下 来的一年中还要重点建设。
人力资源财务费用包括员工工资、保险费、招聘费、工会经 费、残保基金等，2013年人力资源共计支出466,826.33元，具体 统计数据如下表：
保险支出 11%
工会经费 招聘费 0.11%
2%
残联基金 0.6%
薪资支出 87%
薪资支出 保险支出 招聘费 工会经费 残联基金
通过以上表格分析，本年在人力资源费用占公司总利润的8%， 支出比较合理，能够按照《薪酬管理制度》和《财务管理制度》 控制执行。
2、员工统计：（单位：人） 2013年度员工统计表
3、人员岗位比例统计： 2013年度人员分布
公司员工总人数 ---11人，男 3 人 ，女 8人 高层管理1人 ---总经理 1人 中层管理5人 ---总经办主任 1人，财务部经理1人， 营销部经理1人 供应链管理部经理1人 ，市场部经理1人 精英员工5人---财务部会计1人，出纳1人，营销部经理助理1人， 营销部单证员1人，供应链管理部业务员1人
（3）职务比例：高管：中层：基层员工=1：5：5，中层员工 分布较合理，但是在公司发展中所需的基层及高层以上管理人 员仍然短缺，力争做到1：2：4才能达到合适的职务比例。
4、2013年度员工文化程度分布表
2013年度员工文化层次表
员工学历结构基本满足公司发展现状，但业务类高素质专 业人员仍然短缺。目前，公司人员中高、中、低各层学历人员 搭配基本适当，学历结构较为合理，但业务方面的专业人员仍 然短缺，如国际贸易专业、供应链管理专业类等实务型人才。
（二）人事制度的汇编
根据集团公司体系建设的计划及要求，并且在集团公司人力资源 部的配合下，人力资源的制度汇编工作完成了以下五项：
人力资源体系建设
（三）人力资源体系建设的思考： 虽然我们有了开头，但是随着公司发展，已经不能满足现状，
还要根据公司的实际情况，整理出适合我们自己公司的一套体系， 这样才能为今后的绩效考核、人员培训、员工激励做好基础工作。
2013年工作总结
2014年工作计划
汇报部门：总经办 汇 报 人：xxxxxx 汇报时间：2014年1月17日
目录
第一章 前言 第二章 人力资源工作总结
一、人力资源财务管理工作 二、人力资源体系的建设 三、组织架构及人员分布 四、招聘管理 五、培训管理 六、绩效、薪酬、福利管理 七、员工劳动关系管理 第三章 行政工作总结 一、行政财务管理工作 二、企业文化及制度体系的建设 三、文件的管理工作 四、会议组织 五、活动的组织 六、办公用品管理 七、其他工作 第四章 2014年工作计划 一、财务目标 二、管理目标 （一）人力资源工作目标 （二）行政工作目标 三、团队建设目标