后台部门第一、第二季度重点工作指标得分平均分x60%）x40% 分管后台部门的总经理助理/总监：
关键业绩指标得分=（后台部门第一、第二季度关键业绩指标得分平均分）x40% 重点工作指标得分=（后台部门第一、第二季度重点工作指标得分平均分）x60%
11 部门负责人年度考核设计
考核内容 部门绩效
述职评价
总监兼任部门负责人的，在计算分值时按部门负责人权重计算；
被评价人 部门负责人
对部门负责人述职评价权重表
分项权重
评价人
50%
领导班子成员
30%
分管领导
20%
其他领导
13 总经理助理、总监年度考核设计
考核内容 部门绩效
述职评价 综合评价
考核指标
评价标准
部门业绩
按照分管部门业绩得分之和的平均分 计算，如只分管一个部门，则直接乘 以该部门的业绩得分
国企体制与市场化间的平衡问题
人员激励及前后台平衡问题
7 部门绩效考核指标体系包括四大维度
考核维度 关键业绩指标
重点工作 部门管理 风险管理及减 分项
指标说明
评价说明
基于部门的日常工作目标和具体职责描述，来提取出 部门可量化的关键绩效指标，从而对部门的工作完成 结果来进行评价
定量评价
评价重点工作完成的情况，考核部门承接公司年度发 定量+定性评价
5 考核方案设计从企业所处阶段、战略目标及TX现状三个方面进行考虑设计
企业所处阶段
根据企业特征进行考核方案设计
战略目标 公司现状
根据发展战略及董事会要求进行考核方 案设计
根据访谈调研结果，综合考虑TX当前的 实际问题
6 TX自身的特点是设计绩效考核体系应该遵循的基本情况
业务模式多样化
外部市场与集团内部市场相结合 统保业务和非统保业务相结合
绩效机制变动空间化
绩效体系应具备灵活转变的空间适应发展的 需要
可以市场化，但还不能一 下子完全市场化 人员不能移植市场上常用 的考核模式，也不能套用上 级单位的考核模式
TX所面临的实际情况
如何在国企背景下通过绩 效考核解决“大锅饭”问题
如何在现有薪酬模式下，解决激励前台但又 不会影响后台人员的积极性的问题
分管部门
前台+中/后台部门 后台部门
考核指标
关键业绩 重点工作 关键业绩 重点工作
权重
60% 40% 40% 60%
分管前台、中/后台部门的总经理助理/总监： 关键业绩指标得分=（前台部门第一、第二季度关键业绩指标得分平均分x60%+中/
后台部门第一、第二季度关键业绩指标得分平均分x40%）x60% 重点工作指标得分=（前台部门第一、第二季度重点工作指标得分平均分x40%+中/
dtTX保险经纪有限公司
绩效体系设计方案
ZZ人力资源管理咨询有限公司
1
本次交流内容
一、项目调研小结 二、绩效方案设计 三、绩效结果应用
2 公司组织结构分为前台业务、中台保障与后台服务三大类
股东大会
党组织
董事会
监事会
总经理助理 业务总监
总经理
集团 事业 部
客户 服务 部
再保 险部
前台业务
索赔 管理 (公估 ）部
考核指标
评价标准
部门业绩
直接提取部门考核结果
优化内部职责分配、人员编制
部门建设
制定并执行部门相关管理制度 优化部门工作流程体系
核心人才进行开发与培养
部门管理规范性
部门管理
部门管理难度与压力 部门员工精神面貌
述职效果
现场述职表现
部门负责人绩效考核得分
权重 70% 2% 4% 2% 2% 5% 3% 2% 10%
权重
80% 20% 20% 80%
部门关键业绩指标评分： 依据量化结果直接计算得分
部门重点工作评分：
总经理助理、总监统一视为分管领导， 如总监担任部门负责人的， 则分管领导项不算权重， 总经理权重增加为70%
部门负责人自评（30%）+分管领导评分（30%）+总经理评分（40%）
10 总经理助理、总监半年度考核
展目标的达成情况
主要反映部门协作、团队建设等部门日常管理工作的 定量+定性评价
考核指标
为惩罚因主观原因出现重大工作失误、违规违纪等现 象给企业带来重大损失的行为或增加风险行为而设定 的考核项
定量评价，扣分 制
8 根据各部门特点差异化设置权重
指标维度
集团事业部
再保险部
索赔部 （公估公
司）
技术支持与 计划财务 综合管理
技术 支持 与风 险管 理部
中台支持
财务 管理 部
综合 管理 部
后台服务
3 绩效管理优化的原则
战略导向原则
从公司战略要 求出发，层层 分解，保证组 织目标与个人 目标的一致性
目标管理原则
坚持目标管理 ，通过绩效管 理实现公司目 标的分解，促 进部门年度经 营任务的完成
分类管理原则
市场化导向原则
述职效果
现场述职表现
领导班子综 合评价
总经理等领导班子成员对总经理助理 /业务总监年度分管业务情况、重点 工作完成情况、个人综合表现等评价
风险管理部 部
部
关键业绩
80%
80%
80%
60%
20%
20%
重点工作 部门管理
10% 10%
风险管理及减 分项
——
10% 10%
——
10% 10%
——
30% 10%
70% 10%
70% 10%
——
——
——Biblioteka 9 部门/部门负责人季度考核部门名称
前台部门 中后台部门
考核指标
关键业绩 重点工作 关键业绩 重点工作
持续改进原则
根据各部门和 岗位的特点,差 异化设置绩效 考核指标
引入市场化的 考核机制，按 照金融行业的 特点，逐步建 立市场化的激 励与约束机制
推动公司持续 发展为目标， 遵循先建立、 再完善的方式 ，循序渐进地 推动绩效管理 的不断优化
4 公司绩效考核对象的组成
部门 考核
体现部门 工作业绩
12 部门负责人述职评价权重
总经理、总经理助理、业务总监、其他部门负责人对述职部门负责人的评价，所 评价分数依照下表中的比重进行计算，得出最终部门负责人的得分。即：
部门负责人个人述职得分= 领导班子评分平均分×40%+分管领导评分×30%+其 他领导评分平均分×15%+其他部门负责人评分平均分×15%
表现
季度考核/ 年度考核
组织目标 组织绩效
组织绩效实现应在个 人绩效实现的基础上
公
司
绩
效
考
核
对
象
只有组织绩效按一定
个人 考核
体现个人 的工作业
绩表现
季度/半年 度/年度考
核
个人绩效
逻辑关系被层层分解 到岗位及个人，个人 绩效的实现才能保证
组织是有绩效的
个人考核包含三个层级：总经理助理、业务总监（半年度考核+年度考核） 部门负责人（季度考核+年度考核） 一般员工(季度考核+年度考核）