《家庭医疗休假法案》允许的休假
*尽管这些福利并不是联邦政府的法律要求的，但这些福利都会以某种形式受到联邦 政府法律规定的约束，在本章后面的内容中对此有所解释。
* While not required under federal law, all these benefits are regulated in some way by federal law, as explained in this chapter.
制定福利政策时需考虑的问题
提供何种福利 谁能够享受福利
是否将离退休人员 纳入该计划中
试用期内是否 也能够享受福利
政策问题
如何为福利计划筹集资金 为员工提供的 选择余地多大 怎样就各种可选择的 福利与员工进行沟通
成本控制程序是什么
非工作时间薪酬
失业保险
休假和节假日薪酬
病假
补充性
薪酬型福利
产假
遣散费
福利与服务
我们学到哪儿了…
第3章 公司战略规划 · 我们处在什么样的行业中？ · 我们的竞争基础是什么？ · 为了实现我们的战略目标，我们的员工需要具备哪些特征和技能？
第4章 人力资源 规划和职 位描述
第5 章 员工招募
第6,7章 面试和员 工甄选
第8章 基于职位 要求的员 工培训
第9,10章 员工评价
表 13–2
失业保险成本控制核查清单
你是否： □ 保存了关于员工迟到、缺勤和收到警告通知的书面记录。 □ 在解雇某位长期迟到的员工之前对其提出过警告。 □ 明确规定如果员工在未请假情况下连续旷工三天，会被自动除名。 □ 要求因病缺勤员工在回来上班时提供医生出具的证明。 □ 对事假实行书面批准。 □ 规定员工请假后返回工作岗位的时间。 □ 要求得到离职者提供有签名的辞职申明。 □ 如果员工不能按时返回工作岗位，给员工寄出解职信件。 □ 以书面形式记载员工绩效不佳的所有实例。 □ 要求员工的直接上级以书面形式记录下来，他们采取了哪些措施帮助员工改善不良绩效。 □ 将员工拒绝接受建议和上级指导的情况记录下来。 □ 要求所有的员工都以签名的形式认可公司的政策和规章规则。 □ 及时（通常在10天以内）出具文件，否决公司原来的员工提出的失业福利申请。 □ 在失业福利申请表中使用适当的术语并附上关于员工离开企业的事实方面的证明文件。 □ 出席听证会并对不合理的失业福利申请提出申诉。 □ 根据员工个人的人事档案来核查员工提出的所有失业福利申请。 □ 做好日常离职面谈工作，以获得能帮助企业拒绝3–2
2009年私营企业中各项员工福利成本所占的比例
表13–1
一些法定和自主确定的福利项目举例
联邦政府法律或大多数州法律规定的福 企业可以自主决定的福利* 利 社会保障 伤残、健康和人寿保险 失业保险 工伤保险 养老金计划 休假、节假日、病假、事假、法律义务假 等的薪酬支付。 各种员工援助和咨询计划；儿童看护、老 人护理和弹性工作时间安排等“家庭友好 型”福利；高层管理人员特殊福利。
4. 列举几种主要的员工服务福利计划。 5. 解释几种主要的弹性福利计划。
福利
员工福利的类型
非工作时间的 薪酬
保险服务
养老金
高管福利
图13–1
美国医疗保健成本的上升
卫生保健总开支
1.9万亿美元
2.9万亿美元
4万亿美元
占国民生产总值 的百分比
16% 2004
18% 2009
20% 2015
*注：2009年和2015年的数据系估算得出。2004年时的医疗保健成本上升了 7.9%，几乎是通货膨胀上涨率的两倍，因此，预计这样的上升速度将持续到 2015年。
第 11,12,1 3章 员工报 酬
第17,18章 全球化和 创业企业 中的人力 资源管理
第2,14,15,16章 遵守伦理道德标准、公平就业机会法律、安全规章及其他人力资源相关法律
本章学习目标
1. 指出并界定各种针对非工作时间提供的薪酬。 2. 描述几种主要的保险类福利计划。
3. 讨论几种常见的退休福利计划。
非工作时间薪酬（续）
• 病假
当员工因为疾病而不能工作时，企业仍然为员工支付薪酬

滥用病假的成本
带薪休假储蓄计划
• 产假
1993年《家庭和医疗休假法》

雇用员工人数在50人以上的企业必须为符合条件的员工（无论 男性还是女性）提供最长达12周的非带薪休假 企业可以要求员工把他们没有用掉的带薪病假或年休假作为该 法案所规定的12周休假权利的一个组成部分 员工在非带薪休假期间有权享受医疗保健福利，享受的条件和 待遇与他们在工作期间是一样的 员工在休假结束之后能够重新回到去原来的工作岗位或者是相 同级别的岗位上，并且不会遭受任何福利损失.
补充性失业福利
非工作时间薪酬
• 失业保险
在员工不是由于自身原因而不能继续工作的情况下，企业支付
给他们的一定数量的福利
企业需要缴纳的失业保险税率取决于企业解雇员工的历史比率 各州自己征税和管理
• 休假和节假日薪酬
很多企业都提供带薪休假福利,但假期时间不同 享受的资格和薪酬的计算每家公司不一样 在假期工作的员工有加班费



图13–3 员工根据《家庭和医疗休假法》（1993年修订）应当享有的权利 1993年《家庭和医疗 《家庭和医疗休假法》要求，被该法覆盖的企业在方圆75英里内至少雇用了50名员工，则需要向 休假法》
“符合条件的”员工提供最长达12个星期的非带薪休假且休假期间的工作岗位受到保护，以满足员工 的家庭和医疗的需求。“符合条件的”情况是指员工应该至少为企业工作满12个月或者在过去的连续 12个月中为企业工作了至少1250个小时。《家庭和医疗休假法》允许员工在某些情况下间断性地请假 或者减少工作时间。 请假事由： 企业的违规行为： 员工因以下原因请假时，企业必须批准员工的非 带薪休假： • 为了在孩子出生后照顾婴儿，或者对领养和寄养 的小孩进行照顾； • 为了照顾患重病的配偶、儿女或父母； • 因为患有严重程度达到无法正常工作的疾病； 员工或者企业可以选择将某些带薪休假转换为 非带薪休假。 提前通知和医疗证明： 根据《家庭和医疗休假法》，企业的以下行为将 被视为违法： • 干涉、剥夺或者否决《家庭和医疗休假法》赋予 员工的权利； • 解雇或歧视任何因企业违反《家庭和医疗休假法》 的行为而提出抗议或者参与到与《家庭和医疗休 假法》有关的诉讼活动中的员工。 强制实施：