面谈前
确保安静私秘的环境，避免打扰； 减少物理障碍（主要是座位的安排上避免造成心理的差距加大甚至对
立）；
事先安排计划好，确保双方时间上有保证； 面谈双方要保持精力充沛及敏锐。
面谈中
与员工建立友好关系（开场白） ；
设定具体的时间表 （告诉他您将如何安排面谈时间并征求他的意见） ； 讨论整个表格上的内容；
5．职业生涯管理 职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯 管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个 人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯 管理以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发 展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。
一、名词解释
1.工作生活质量指在工作中员工所产生的心理与生理健康的感觉。具体
而言，是指组织中的员工在参与决策、信息分享、工作环境和报酬以及工作 压力等与工作相关的诸多方面所感受到的满意感。 它是人力资源管理工作的 重要衡量指标。
2．人力资源规划是根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目
标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一 种计划活动。其内容包括人力资源总体规划、 人员补充计划、 人员使用计划、 人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退 休解聘计划等等。核心内容是预测人力资源需求与供给。
中南大学《人力资源管理》课程试题及参考答案
一、名词解释
1.工作生活质量
2.人力资源规划
3.工作说明书
4.360度评估
5.职业生涯管理
二、简答题
1.在当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势？
2.如何保证面试的质量？
3.如何进行培训需求分析？
4.为提高绩效考核的效果，如何进行绩效面谈？
（3）高工资：使流动较少发生
（4）诱因基金：激励绩效
（5）雇员所有权：对组织战略及其投资政策抱持长远观念
（6）信息分享：向员工提供有关企业运做、生产率、盈利等方面的信息， 为员工提供正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息， 使员工看 到自己与企业的利益一致性。
（7）参与和授权：鼓励决策的分散化和在控制员工自己的工作过程中扩大
挑选与培训
3．如何进行培训需求分析？ 需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在
经营战略、 可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。 考虑培训 发生的宏观背景。 人员分析是对培训对象进行的分析， 员工需要进行培训往往 产生于几个方面：业绩不良（知识或能力的不足、 工作态度还是工作设计本身） 转岗、新技术需要。首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的，选定人员并 使其做好准备。 任务分析是对培训的内容进行分析， 明确员工需要完成哪些方 面的重要任务；为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、 技能以及行为。4．为提高绩效考核的效果，如何进行绩效面谈？
对员工，可以设定自己的人生目标，认识和开发自己的潜能，发挥自己的 特长，实现人生价值，获得自我实现需要的满足。
6．如何衡量企业支付能力？
用两个指标衡量：① 销货对用人费比率：人工成本/销售收入=员工平均薪 资/人均销货额
基本原则：工资水平的增长不能高于销售额的增长
② 劳动分配率=用人费/附加价值=人工成本/利润
二、简答题1．当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势？ 具体措施：（1）提供就业安全感：承诺不会因工作缺乏而被解雇。
有安全感的员工会忠诚，愿意为组织利益付出额外的努力。
（2）招聘时的挑选：选择合格员工，提高生产率，并向求职者发出信息： 他加入的是一个精英组织，并对雇员的绩效有高度期望。
3．工作说明书是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具
有那些最基本的条件、技能和知识，Байду номын сангаас说明在这种环境下完成该工作的人员
所必须的个人特征
4．360度评估 是指在绩效考核中，将所有与员工工作中所联系的对象 都作为主体（上级、同事、本人、客户、下属、协作部门）的一种方法。能 够全面反映员工的工作绩效。
设立新的目标或修改已有的目标；
总结整体的表现
总结
以积极的态度结束；
确保员工理解评估的最后结果并没有其他疑问； 签字确认并提交表格。
5．企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？ 对企业，通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职 业生涯需求之间的平衡， 创造一个高效率的工作环境和引人、 育人、 留人的企业 氛围。可降低离职率， 营造企业与员工共同成长的组织氛围， 规划企业宏伟前景， 让员工对未来充满信心和希望， 同企业共同发展。 为优秀人才提供施展才华、 实 现自我的广阔空间。
员工的参与和授权。参与提高员工满意度，又能提高生产率。
（8）团队和工作再设计
（9）培训和技能开发
（10）象征性的平等主义：减少员工与管理层间的对立
（11）内部晋升
（12）长期观点：短期内解雇员工可能渡过难关，减少培训也一样，但长期并 非如此。
2．如何保证面试的质量？
（1）确定主题（2）预定标准（3）设定好程序（4）主试人员
5.企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？
6.如何衡量企业支付能力？
三、论述题
比较现代人力资源 管理与传统人事管理的异同，结合你所熟悉的企业的实 际，你认为中国的大多数企业是处在人力资源管理阶段还是停留在人事管理阶 段？为什么？
四、案例分析
上海一家外企招聘人才，一个在西北的大学毕业生前往应聘。
招聘经理问：为何来应聘？
答：为企业贡献自己的聪明才智。
问：假话，你对本企业一无所知，毫无感情，何谈做贡献？ 答：实现个人价值，干一翻事业。
问：假。干事业应到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？
答：为了赚钱。
问：这才是真话。
请问：（1）该招聘经理犯了什么错误？（2）通过此案例，你对招聘人员的
素质的重要性有何认识？
参考答案：
如比值过大，则说明分配过多或有人员闲置， 若过少，但用人费仅一般水准， 则分配过少。理想状态：人均薪资高于一般水准，但劳动分配率不致过高。
三、论述题
答题要点：
现代人力资源管理由传统的人事管理发展而来，其基本职能未发生大的变 化，但管理理念、其着眼点、手段及内容有了很大的不同。