XXXXXX ( 上海 ) 有限公司绩效考核管理办法上X字20XX第XX 号一、考核目的：为了对员工在一定时期内担当本岗位职务所表现出来的工作能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工在工作执行流程和执行标准的有效落地情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各岗位员工工作的职责导向；保障公司、事业部、班组等组织体能够有效串联及并联双道运行，使得各岗位工作业绩目标达成；给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
根据公司现在的实际情况，特制定本管理办法。
二、定义：绩效考核是为衡量公司员工在职期间的工作胜任度及工作表现，提高员工的实际工作创造能力，是评价在职员工的胜任度、职级调整及其他考评的重要依据之一。
三、考核用途：3.1合理调整和配置人员；3.2职（级）的升降；3.3提、降薪的奖罚；3.4员工的教育培训、自我能力开发与职业生涯设计。
四、考核周期：4.1月度绩效考核：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资本部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；4.2年度计划内项目绩效考核：从整年度关联产品质量，成本，效率及团队建设四个维度建立考核标准激励标准，评价员工和部门整年度的工作绩效，为年终奖金发放，工作效率评价，岗位目标调整执行、以及新的一年人事政策调整评价提供重要依据，原则上公司工程师级别以上人员需要在第一季度结束前制定本年度计划内项目绩效考核，否则将可能无年终奖评价依据；4.3计划外项目绩效考核：所有员工在高效完成本岗位职责，月度绩效考核及年度计划内项目考核之外，对一些能够提升公司的安全、质量、成本、管理、市场业绩目标等几个方面进行额外加大激励措施，计划外项目考核约定时间完成后的七个工作日内就验收评价，当月完成项目考核奖金的发放。
五、考核理念：5.1以目标计划为基础，以关键业绩量化标准及重要工作关键点为要求，对绩效进行考核，强调保证绩效项目的达成率；5.2 各级领导层以提高本团队各岗位绩效成绩达标为工作目标；5.3 强调绩效管理过程，各级领导层要着重绩效的辅导和反馈，而不是简单的结果评判。
六、考核原则：6.1相对一致性：在一段连续时间内，各岗位考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在本年内考核的目标和方法具有一致性。
另外在必要的时候，基于适当的特殊原因可对局部考核的具体指标及权重分配做相应的优化和调整；6.2客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差；6.3公平性：对同一岗位职责员工要使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性；6.4公开性：各级领导层要确保本团队每位员工，都必须清楚绩效考核体系是如何运作，若是的有意见可表述、沟通及申诉。
6.5 以提高各系统绩效为导向的原则；6.6 坚持重要性原则——各系统绩效考核只针对各系统关键任务设定指标，并不能涵盖所有工作；6.7 定性和定量考核相结合的原则；6.8 结果导向和过程导向相结合的原则；七、考核范围：适用于公司所有正式和试用员工。
八、考核要素：8.1公司年度经营目标计划分解成月度/年度各岗位工作关键业绩指标达成情况，尤其是重点关注各事业部、各岗位工作中的数量、质量、时间、成本、及团队建设五个重要因素；8.2公司安化管理体系、TS质量管理体系的相关程序及规定执行情况，以及产品与技术委员会制定的产品质量目标达成情况；8.3行政管理部依据TS质量管理体系的要求，主要考核为365考核标准，包括但不限于：员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录等；8.4被考核项目所对应的量化证明人员和数据提供人员，应提供的相关绩效项目指标证明记录。
九、考核责任和流程要求：9.1原则上实行各个考核项目量化证明方式进行考评；9.2依据公司各岗位员工工作性质的不同，考核划分为三大类：A类：月度绩效考核；B类：年度计划内项目绩效考核 C、计划外项目绩效考核。
9.3 职责：9.3.1人力资本部：根据公司发展战略和年度目标，在薪效绩效考核委员会的指导下，起草制定和修正本公司绩效考核管理办法；负责组织制定各系统的绩效指标体系；负责对全员月度/年度计划内/计划外绩效考核的指标收集、汇总、稽查工作；负责落实全员的绩效成绩，并依据绩效成绩按标准转化为对应的等级评定后核算绩效薪资；9.3.2 TS质量管理体系委员会：授权安全环保部对TS管理过程中涉及到考核的评分工作；9.3.3安全环保部：负责对公司安化体系管理过程中涉及到考核的评分工作；9.3.4 产品与技术委员会：负责对公司产品与质量目标达成涉及到考核的评分工作；9.3.5薪资绩效考核委员会：根据公司发展战略，制定的公司的绩效考核管理办法进行审核，并对绩效考核工作定期进行评估，对绩效考核及过程中出现的重大争议问题做最终裁决；9.3.6事业部总经理：根据公司年度及月度经营目标和资源配置计划，审核本事业部月度、年度计划内项目、计划外项目的绩效考核指标方案；并负责最终考核结果的审批；9.3.7总经办：接受除公司产品质量之外的，所有计划外项目考核的接收、审核、监督工作；9.3.8总经理：根据公司年度及月度经营目标和资源配置计划，批准各事业部月度、年度计划内项目、计划外项目绩效考核指标方案；并负责最终考核结果的批准。
9.4流程图：9.4.1流程图：文件接口 流程 责任单位 相关记录 简写量化证明岗位各部门负责人[量化证明表]人力资本部 [量化证明表]被授权的稽核人[量化证明记录表]人力资本部[量化证明记录表][稽核报告] [申诉表]申诉当事人证明资料 [申诉表]薪资绩效考核委员会 [申诉表] [量化证明记录表]人力资本部[申诉表][公司全员月度绩效考核表] [公司全员安化体系考核表] [公司全员TS 质量管理体系考核表][公司全员考核成绩等级汇总表]人力资本部 同上9.4.2流程图说明：9.4.2.1各岗位月度绩效数据采集：由各部门负责人，将本部门所有岗位需要提供各项绩效量化证数据进行收集汇总，然后一并提交人力资本部；因核算原因，各提供部门于次月3日24:00前（如遇节假日顺延至最近一个工作日）务必提供。
人力资本部也可根据当月实际情况，对量化证明提供时间进行书面通知，届时以书面或邮件通知为准；若是某项绩效考核项目绩效数据采集绩效稽核存档、统计初步绩效成绩确定绩效申诉绩效分数确定绩效成绩初步汇总申诉评估NP1P2的量化证明岗位人员缺岗，则需要提供量化证明岗位人员的直属上级或上级提供。
9.4.2.2绩效成绩初步汇总：由人力资本部将采集提交的量化证明，按各岗位予以汇总及统计，并形成初步的绩效分数；若是某项绩效考核因为客观原因当月没有发生，则该项绩效考核权重将分配到该岗位人员的其它绩效考核项目中去。
9.4.2.3绩效稽核：由总经理授权的委派指定人员，根据实际情况或要求，进行公司相关量化证明的稽核工作，稽核内容包括但不限于量化证明的真实性、有效性、客观性等；稽核时间根据稽核过程及稽核项目自行安排，并形成稽核报告；9.4.2.4人力资本部根据初始分数，结合稽核的书面报告，将考核结果及[申诉表]发至各部门；9.4.2.5绩效申诉：绩效考核有异议的人员，以书面形式填写申诉表，经各事业部总经理审批后提交人力资本部薪资绩效负责人统一处理；9.4.2.6申诉评估：薪资绩效负责人，将所收集的申诉需求，汇总至同一表格，交至薪资绩效考核委员会处予以评估，并将评估结果如实登记及汇总；9.4.2.7绩效分数及绩效等级的确定：薪资绩效负责人根据申诉评估结果，确定各岗位绩效考核分值，各部门负责人结合各项考核标准的量化证明人，根据已确定的本岗位绩效考核标准评分，并将分数结果按照人力资本部规定的时间要求，提交至人力资本部。
人力资本部在将TS质量管理体系的考核分数和安化管理体系考核分数予以统一汇总，并按比例要求进行最终分数的确认；9.4.2.8考核等级与绩效工资系数对应表考核等级绩效工资系数（K）优＋＋＋ 2优＋＋ 1.8优＋ 1.5优 1.2良＋ 1良0.8及格0.5需改进0.2差09.4.2.9 绩效工资的核算公式：本岗位月绩效标准工资＊绩效工资系数（K）＝实得绩效工资；9.4.2.10存档、统计：薪资绩效负责人将公司按定性的考核等级予以告知，并按照此绩效考核系数进行实得绩效薪资的核算；并对上述资料进行存档。
9.4.3月度绩效考核：即各岗位月度绩效考核由量化数据提供岗位提供分值、安化体系考核和TS质量管理体系考核进行独立的加减扣除考核；9.4.4考核权重详见下表：浩森涂料（上海）有限公司2017年月度绩效考核方案序号被考核对象考核主体本岗位月度绩效考核权重安化管理体系加减扣除TS质量管理体系加减扣除1 所有正式和试用员工100% 安全环保部依据2017年公司安全管理体系目标及管理办法，提供全员的评分TS质量管理体系委员依据2017年公司质量管理体系目标及管理办法，提供全员的评分权重指标说明按绩效考核表进行各岗位月度绩效考核评分9.4.5计算和评价方式：9.4.5.1 本岗位月度实得绩效分值＝本岗位月度绩效考核分值＋安化管理体系考核加减扣除+TS质量管理体系考核加减扣除；9.4.5.2公司全员的按照实际绩效分值折算对应的效绩等级进行评价，分为优＋＋＋、优＋＋、优＋、优、良＋、良、及格、需改进、差共九个等级；9.4.5.3 绩效等级评价方式：原则必须参照［2017年公司月度绩效考核分值、绩效等级及绩效工资核算系数对照标准表］进行评价；9.4.5.4量化数据提供岗位未按时提交所负责的绩效项目分值或证明依据，额外扣除提供量化数据的岗位人员绩效分数10分；拒不提交绩效分值的，当事岗位本月绩效做扣除50分处理，并且无数据和证明视该项绩效考核为0分值0绩效；9.4.5.5 量化数据证明岗位所提交量化证明的绩效分数若是高于该员工实际得分，视舞弊行为，经核查后，试情节严重程度扣量化数据提供岗位的月绩效0-100分；9.4.5.6量化数据证明岗位所提交量化证明的绩效分数若是低于该岗位实际得分，经核实后，该岗位按实际得分处理；9.4.5.7 试用期员工,当月绩效考核做为该员工转正考核评价的重要依据之一，但不对当月绩效工资做出相应变更。
9.4.6申诉管理：9.4.6.1所有申诉表、绩效考核表按统一的格式予以执行；9.4.6.2部门内部量化证明的项目申诉由部门负责人受理；9.4.6.3跨部门或事业部的量化证明的项目申诉，请提交至各部门负责人受理，部门负责人审核通过后，再提交至薪资绩效考核委员会受理，并以薪资绩效考核委员会处理结果为最终结果；9.4.7人力资本部将每月考核统计汇总形成绩效考核档案，所有考核资料按系统归档保存。