目录摘要 (2)引言 (2)1．薪酬公平原则 (2)1.1薪酬公平主要可分为内在公平和外在公平 (3)1.2员工对公平的感受主要包括五个方面 (3)1.3 公平性的薪酬非常重要 (3)2.薪酬设计的外部公平 (4)2.1市场薪酬调查 (4)2.2选择调查的基准职位、对象和内容 (4)2.3选择调查渠道、方式 (4)2.4绘制薪酬曲线 (5)3.薪酬设计的内部公平 (5)3.1建立并营造公平的企业文化氛围 (6)3.2科学的职位评价：确定标准薪酬级别 (6)3.3岗位胜任力评价：定位薪酬级别 (6)3.4合理的绩效考核：调整薪酬级别 (7)结束语 (7)参考文献 (8)致谢辞 ......................................................................................... 错误！未定义书签。

浅论基于薪酬满意度的公平性设计摘要现阶段大部分企业在薪酬管理方面存在很大的不公平。

纵观传统企业薪酬管理的模式,不难发现其存在的种种弊端。

进而致使现有企业薪酬管理上对内缺乏公平,对外缺乏竞争的后果。

正是基于这样一种现实的背景,本文对基于公平性的薪酬满意度进行了探析，提出了影响企业薪酬公平性的五个方面。

首先介绍了公平理论与薪酬管理中的薪酬满意度,在此基础上着重探讨了体现企业内部公平和外部公平的薪酬构建，通过公平性的薪酬构建为企业营造公平的文化氛围，使薪酬真正发挥激励作用，对外提高企业的竞争力，为企业吸引大量优秀人才，对内提高企业凝聚力，为员工营造公平的竞争平台。

关键词薪酬管理内在公平外在公平引言薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，而如何让薪酬合理化是薪酬设计需要考虑的一个重要内容，也是影响组织整体效率与效益的关键因素之一，近年来薪酬差距问题成为很多企业甚至是媒体关注的重点。

薪酬管理公平性是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标志，是影响组织人力资源管理实效性的重要因素。

因此，深人研究薪酬管理公平性成为组织或企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。

如何以薪酬来激励已有的人力资本，吸引潜在的人力资本，值得企业管理者认真思考。

近年来，失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，成为不断引发公众争议的热点话题。

而缩小薪酬差距，实行公平的薪酬管理制度会增加员工的薪酬满意度，激励员工对社会的责任感和荣誉感。

1．薪酬公平原则公平是薪酬设计的基础，员工渴望得到公平的薪酬。

只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。

公平原则是设计薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。

1.1薪酬公平主要可分为内在公平和外在公平薪酬公平主要可以分为内在公平和外在公平两类。

内在公平是指企业内部员工的一种心理感受。

当企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业的内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，薪酬是公平的。

为了做到这一点，一方面，薪酬管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要作用;另一方面，进行岗位评价是确保岗位工资公平性的重要方法。

外在公平是指企业遵照社会市场价格支付薪酬后员工所产生的心理感受，员工感受的是和同行业同工种薪酬的比较结果。

当然外在公平还要考虑企业承受力的因素，即在劳动力成本控制范围内企业愿意支付的薪酬。

合理的外部公平能达到吸引和留住企业所需人才的目的。

1.2员工对公平的感受主要包括五个方面通常，员工对公平的感受通常包括五个方面的内容:第一是与外部其他类似企业(或类似岗位)比较所产生的感受，即外在公平;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受，即分配公平;第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受，即内在公平;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受，即过程公平;第五是对最终获得薪酬多少的感受，即结果公平。

1.3 公平性的薪酬非常重要薪酬系统设计的是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。

当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情和积极性:当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低，寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡，或者辞职等。

所以，薪酬设计的公平性非常重要，正如在运动会上，只要规则公平，我们就愿意接受比赛的结果。

2.薪酬设计的外部公平公平性薪酬的外部公平性，也称为外部竞争性，关注的是本企业员工的薪酬与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较的结果。

薪酬水平的高低直接影响着企业的竞争力。

薪酬水平太低，将会产生外部不公平，使企业在劳动力市场上失去竞争力，导致优秀员工的大量流失，致使企业的生产经营、科技开发、市场拓展战略不能得到有效实施，导致企业核心竞争力下降;薪酬水平太高，将使企业成本开支增加，影响企业产品服务的市场竞争力，降低企业盈利水平，也不利于企业的健康发展。

2.1市场薪酬调查通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个过程。

市场薪酬调查主要解决薪酬的对外竞争力问题。

企业在确定工资水平时，需要参考劳力市场的工资水平。

通过市场薪酬调查可以确定基准职位的薪酬水平，其他职位的薪酬水平可以根据其与基准职位的相对价值和基准职位的薪酬水平来确定。

2.2选择调查的基准职位、对象和内容在薪酬调查前，首先要确定将要调查的基准职位，调查的对象，薪酬调查的内容。

基准职位一般选择能够代表整个职位结构、重要而又相对稳定的、职位内容容易确定且具有一致性、所需技巧具有相似性、公司类别相当的职位。

薪酬调查的对象一般选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的内容，要有上年度的薪资增长状况、不同职位和不同级别的基本薪酬、基本薪酬浮动的范围、奖金、长期激励措施和福利状况以及薪酬政策等方面的信息等。

2.3选择调查渠道、方式接着企业选择调查的渠道、方式，设计调查表进行调查。

企业可以选择的调查渠道有政府部门、管理咨询机构、媒体、学术研究机构，他们的薪酬调查各有自己的优缺点，企业要结合自己的情况选择调查渠道。

调查方式主要有问卷调查、电话访谈、派出调查人员实地访谈、集体访谈等。

2.4绘制薪酬曲线薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。

在职位工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点;然后整理出各公司的工资曲线。

从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。

接下来，企业需要做出的一个重要战略性决策就是到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。

企业可以根据自己不同的情况选择以下四种薪酬策略:市场领先策略、市场追随策略、拖后策略和混合策略。

选择了合适的薪酬策略之后可以进一步提高企业薪酬外部竞争力。

3.薪酬设计的内部公平所谓薪酬的内部公平，员工通过自身“收入——付出比”在组织内部的相对价值认可，判断所获薪酬是否具备公平性特征。

相比较薪酬设计的外部公平来说，内部公平概念的特征体现在以下两点。

首先，更注重于企业文化中员工薪酬的公平观建设。

薪酬管理要大力建设与企业文化、薪酬制度相符的公平观，防止由于存在偏误的公平标准引起内部不公平感。

其次，体现出员工劳动的能动性与多样性。

一是关注与确定职位的相对价值，岗位薪酬水平在排列形式上应具备公平性、一致性，同工同酬，即薪酬级差的划分须与职位相对价值相同或相似；二是薪酬设计更加重视个人绩效即员工单个生产周期内的劳动边际效益等值，按绩效分配；三是强调薪酬制度公正的执行程序，防范薪酬制度在执行过程中变质异化。

从薪酬设计内部公平的内涵与特征来看，薪酬的内部公平更多地体现为员工的主观感受；薪酬的科学区分应当是产生内部公平的基本途径；薪酬内部公平强调过程与结果的公平性相统一。

要满足薪酬内部公平的要求，应从以下四方面着手。

3.1建立并营造公平的企业文化氛围企业战略重点往往与员工的价值判断存在一定的偏差或冲突，在日益激烈的市场竞争中，尽管多数强调薪酬决策应考虑到员工资历、累计贡献等因素，但企业也不能排除高学历、创新精神的激励政策。

这样一来，以大部分员工的判断准则作为薪酬设计的依据，一味地追求内部公平，就会与组织战略目标相悖，反之亦然。

要最大程度地缓和二者间的冲突，就必须通过培训、沟通等企业文化建设途径来确立企业员工的公平观；以规章制度明确薪酬标准，强化组织内部的薪酬公平观。

尤其值得注意的是，企业应就收入与部分、全部收入，付出与有效付出等相应薪资概念做出明确地辨析，指出员工的“收入”除企业薪酬外，培训、晋升、发展机会等也属于一揽子薪酬的重要构成。

总之，就是要在薪酬设计方面倡导公平主义原则，通过员工间的薪资档次的划分，切实有效地缓解员工与企业关于薪酬间的矛盾。

3.2科学的职位评价：确定标准薪酬级别职位评价指依据职位对组织经营目标的贡献综合评估出职位的相对价值高低，以此为基础，确立工作价值的等级制度以及相关职位的薪酬级别与待遇。

在职位评价的实施过程中，应结合企业的实际状况，借鉴现有的成熟或通用模式，设计出科学的岗位评估模型，这是职位评价的关键性步骤。

通过咨询专家设计的岗位评估模型，应针对企业各部门岗位作初步的价值评估，进行价值分数的聚类分析，评定岗位薪酬等级，进而按照工作性质将不同岗位归入同一薪酬宽带。

此外，在同一薪酬宽带还须划分出若干不同的薪酬级别，用以激励员工的能动性。

具体而言，就是在职位的标准薪酬级别上下设定出浮动的薪酬级别，对相同岗位上存在能力差距的员工给予不同的薪酬待遇。

换言之，职位评价还需要与对员工的准确定位相结合，定位依据就包括下文提到的绩效考核与岗位胜任力评价。

3.3岗位胜任力评价：定位薪酬级别岗位胜任力评估，主要是将任职者知识结构、技能水平与职业素养等纳入任职能力的考核要素，并与岗位要求相对比，评估任职者能力是否满足岗位素质要求。

企业人力部门应就此设计出任职能力评估量化表，客观细致地对员工能力做出评估，准确定位宽带内的薪酬级别，确保薪酬设计的内部公平。

譬如客服部经理的岗位薪酬在A4～B3的区间内浮动，其任职能力评分也须对应地处在101～132（分）的范围内，高出或低于此能力区间，都应对该员工做出岗位调整。

同时，根据岗位胜任力评价的要求，评估者应将得分范围进一步划分为四个相等分区：B3（101～108），B2（109～116），B1（117～124），A4（125～132）。

通过对评估量化表中诸项要素的打分，即可确定相应岗位人员的薪酬级别定位。