篇一：面试经典问题回答技巧大公开(及注意事项)面试问题汇总1．语言表达、仪表2．工作经验3．应聘动机与期望4．事业心、进取心、自信心5．工作态度、组织纪律性、诚实可靠性6．分析判断能力7．应变能力8．自知力、自控力9．组织协调能力、人力关系与适应能力10．精力、活力与兴趣、爱好11．专业知识水平及特长具体举例一．常见区域销售类问题 hr 美琳凯1．每段离职原因 2．处理客户投诉的案例 3．销售业绩如何 4．对自己的职业规划 5．如何解释“销售支持“ 6．对“城市经理“职责的理解美赞臣1. 合同怎么谈2. 活动执行怎么谈3. 作为客户经历应具备什么素质4. 考核标准5. 卖场货款收回是怎么操作的欧莱雅1. 对羽西品牌有什么感觉，代表什么，怎么定位2. 人员管理3. 对时尚感兴趣吗不凡帝1. 成功案例2. 生意增长的来源3. 销售计划4. 增强团队凝聚力5. 到了新公司准备怎么做6. 为什么考虑这个职位7. 目前团队的架构、人员结构、年龄、性格 8. 每个卖场的生意占比，觉得哪个做的好 9. 目前工作压力大不大 10. 希望负责多大的生意量line 吉佰利1．请描述一下你们公司的认识架构2．下面的团队怎么分配的；如何管理团队3．和经销商的关系如何；经销商的毛利，费用怎么操作 4．用3个词来形容自己，为什么这样形容；个性优缺点 5．与其他功能部门协调工作的案例 6．对灰色收入的看法 7．对未来的规划8．更换工作的原因，过去的工作经验美琳凯1．离职原因2．你认为自己适合的工作是什么样的惠氏1．如何带领团队2．如何提升销售业绩 3．是否有医务渠道的经验4．举一个例子说明自己的学习和创新能力 5．如果是一个需要迅速启动的市场会如何操作 final 吉佰利 1. 你再以前单位学到些什么 2. 为什么要考虑我们公司 3. 带领多大团队4. 生意量，在公司中占比5. 如何提升占比6. 用什么指标衡量下面人员美琳凯1．工作现状，认为自己做得很出色的事情 2．为什么考虑跳槽 3．处理投诉的案例 4．做美琳凯的优势 5．希望自己上司是什么样的6．如果公司不能给你一些费用的支持，要如何处理客情关系 7．最近在看什么书，有什么收获二．常见nka面试问题 hr 美赞臣1. 现在的状况如何，为什么考虑新的机会 2. 卖场谈判如何操作3. 在谈判过程中有没有遇到过困难4. 应聘职位操作的卖场与现在已经操作的卖场有什么区别5. 期望的薪资，为什么期待这么多飞利浦1．以前的客户如何操作2．面读比较强势的客户一般如何处理 3．带领团队达成目标如何4．合同谈判之前一般会做什么准备 5．如何与销售团队沟通 6．离职原因 7．成功案例举例篇二：面试的实施技巧面试的实施技巧：1、充分准备：明确面试目的，设计结构完整的面试，针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学限额评价标准，对面试人员进行培训，在面试前做好准备。

2、3、4、5、6、灵活提问多听少说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话7、8、9、不要带有个人偏见在倾听是注意思考注意肢体语言沟通肢体语言信息的含义：篇三：招聘面试经典六问及实施技巧招聘面试经典六问及实施技巧一、引入式问题1.引入式问题的涵义定义引入式问题，即面试人通过询问应聘者熟悉的简单问题，切入面试话题，获取应聘者的基本信息。

一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题。

目的引入式问题的目的是建立良好的面试气氛，有助于面试人员获取应聘者的初步信息，以供后续挖掘。

2.引入式问题的例子引入式问题的例子，主要包括：第一，你介绍一下自己的优点和不足。

面试人员的这个问题，大多是为了了解应聘者的情况，以便录用时更好地安排工作，也可以看出应聘者对自己是否有正确的评价。

第二，你在学校学了哪些课程，哪些科目与所申请的工作有关。

第三，请介绍一下你的爱好和特长。

第四，请谈一下你对应聘岗位的理解。

二、行为式问题1.行为式问题的涵义定义行为式问题，即通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。

目的行为式问题的目的是通过过去的行为表现，判断应聘者是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定应聘者的能力与目标岗位要求的匹配度。

2.star深度挖掘技巧situation：情景情景，即了解应聘者取得工作业绩的背景，通过不断发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，可以知道其所取得的业绩有多少是与个人有关的。

task：任务任务，即当时的工作要干什么。

通过了解应聘者的工作任务，每项任务的具体内容，可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验，是否适合现在空缺的职位。

action：行动行动，即为达到目标采取的行动。

了解应聘者为完成任务所采取的行动，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

result：结果结果，即完成的目标，最后的结果如何。

3.行为式问题的注意事项在设计行为描述式问题时，须注意三个条件：第一，问题必须是针对应征者的行为或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；第二，避免问“为什么”，应改问“如何”、“怎样”或“什么”；第三，问题中含有最大限度的形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等。

4.行为式问题的步骤提问行为式问题的步骤，主要包括：第一步，提出一个开放式问题，询问应聘者过去经历的一种情形的处理；第二步，按照star 结构逐步深入地挖掘细节，获取信息；第三步，通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性；第四步，对面试经典引入式问题的一些潜在问题进行求证。

要点提示提问行为式问题的步骤，主要包括：①提出一个开放式问题；②按照star结构逐步深入地挖掘细节；③通过多个行为式问题进一步了解应聘者经验的丰富性；④对引入式问题的一些潜在问题进行求证。

5.行为描述式问题的优势行为描述式问题相较于其他问题，具有以下优势：第一，行为描述式问题要求应征者详细具体地说明过去的一些经历，他很难编造故事，所以很容易通过追问澄清含糊的地方，这是其他问题所不及的。

第二，行为描述式问题的资料容易记录，其中并不涉及个人意见、价值或感觉，可以让不同的管理者参考，保持传真度。

第三，应征者过去的行为是他未来行为的一些根据，行为时间越近，行为习惯越稳定，他在未来重复行为的可能性就越高。

由此可见，行为描述式的发问并非一般人的发问习惯，管理者需要经过训练才能掌握。

6.行为式问题的例子行为式问题的例子，主要包括：第一，你在上一份工作中的最大成就是什么？请你由如何取得那个工作意念开始，谈谈你如何计划、如何执行计划、在推行过程中遇到过什么困难，以及你是怎样克服那些困难的？第二，你在上一份工作中最失望的项目是什么？你在推行过程中，是如何处理遇到的困难的，成效怎样？第三，你与上司争论最激烈的一次是什么情况。

当时争论些什么，他说了些什么，你是如何回答的，最后怎样处理的？第四，你最不喜欢的同事是怎样工作的？若应征者的答案不够具体，管理者需进一步用类似的问题进行追问，直接索取未经过滤的第一手行为描述式资料。

管理者在取得上述资料后，可以独立地进行分析，无须理会应征者个人的解释，减少价值观的投射，及经过包装的良好印象的影响。

三、智力应变式问题1.智力应变式问题的涵义定义智力应变式问题，即通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。

问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。

此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”或道德方面的问题，在问题的背后一定要有面试官隐含着的考察要素。

目的智力应变式问题主要是为了判断应聘者的逻辑思维能力、分析问题的能力，以及能否透过现象看本质。

应聘者回答的准确性不是关注要点。

2.智力应变式问题的例子智力应变式问题的例子，类似于：第一，井盖为什么是圆的？巴拿赫病故于1945年8月31日。

他的出生年份恰好是他在世时某年年龄的平方，请问他是哪年出生的？第二，排序s-m-t-w-t-f-？第三，grass后面加一个词，agent前面加一个单词，组成两个新词，这个词是什么？四、动机式问题1.动机式问题的涵义定义动机式问题，即通过提问了解应聘者为何要变换工作，以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。

目的动机式问题主要是为了了解应试者求职的真实动因，以及相应的价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。

2.动机式问题的例子动机式问题的例子，主要有：第一，你为什么希望到我们单位来？第二，你为什么要离开你以前的工作单位？第三，你最感兴趣的职位是什么？你希望未来个人如何发展？五、虚拟情境式问题1.虚拟情境式问题的涵义定义虚拟情境式提问，是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。

目的虚拟情境式提问主要是为了判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看其是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及处理方式是否符合本企业的实际情况。

2.虚拟情境式问题的例子虚拟情境式提问要避免提出“莫须有”的问题，比如，如果你的下属出差时被ufo抓走，你将如何处理？如果公司总经理明天突然辞职，你会怎么办？虚拟情境式问题的例子，主要有：第一，行为能力关。

假设你已进入公司担任经理助理，每天上班后第一件事情会做什么？第二，沟通能力关。

上司让你按照他的思路去完成一件事情，但是你发现他的方法不是特别好，你有更好的方法，这时你会怎么办？第三，适应能力关。

假设有三位上司同时给你布置工作，你会怎么办？六、压迫式问题1.压迫式问题的涵义定义压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。

面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题，故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直至应聘者无法回答。

目的压力面试主要是为了确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

适用情况压迫式问题经常用于以下三种情况：第一，测试应聘者的心理素质；第二，打击应聘者的嚣张气势；第三，用于测谎。

2.压迫式问题的例子压迫式问题的几个例子：第一，这么多优秀的应聘者，我们公司为什么录用你？第二，从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？第三，这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。

七、招聘面试的实施技巧1.面试提问时给应聘者的压力要适度在招聘过程中，面试问题只要能够客观、真实地区分出每个应聘者与目标岗位的要求是否合适即可，不要刻意给应聘者太大的压力。

对于重要职位，可以问一些压力比较大的问题。