如何进一步做好学生就业指导工作伴随综合国力的日益强大，经济和社会的高速发展，我国高等教育随着“科学是第一生产力”的提出也同样走在发展的最前沿。

现在，我国高校自上个世纪末以来实施的高校扩招效应开始日益凸显。

大学生就业难的问题日益显著，高校就业工作已经挂上了红灯，大学生就业已经摆在了高校工作突出的重要位置。

全国各高校都投入了巨大的人力、财力和物力来开展就业工作，成立就业指导中心全面负责就业工作。

而作为一支与学生联系紧密，接触频繁并熟悉学生的管理队伍——高校辅导员，有着得天独厚的优势，他们能够通过思想政治教育和日常学生管理，实现大学毕业生的有效就业，能够在开展学生就业指导工作方面起到积极推动的作用。

1 当前大学生就业形势1．1 应届毕业生人数迅猛增长1．2 地区差异化明显由于我国经济和社会发展不平衡，导致经济和产业规模集中在我国东部地区，中西部发展较为落后，而高校的扩招，东、中、西部却是均衡的，在这数目不小的高校毕业生中，他们北上北京、南下广东、东进上海，投简历，参加各种招聘会。

近几年的全国高校毕业生就业调查显示，越来越多的学生把就业区域限定在京津溏、长江三角洲、珠江三角洲地区等大城市，由此造成众人同挤通往发达地区的“独木桥”，而通往欠发达地区的高速路却无人问津的奇怪现象。

1．3 学校和专业供需不平衡由于“名校效应”，用人单位对名牌大学的毕业生还是相对青睐的，往往需求量也很大，而对一般学校毕业生需求不多，这就造成了全国不同学校、相同专业的毕业生就业差异显著。

各高校还存在用人单位对学校主干专业与非主干专业毕业生需求的不平衡，这样导致的直接结果就是，主干专业的毕业生就业相对容易，可选择的弹性较为大，而非主干专业毕业生就业比较困难，可选择的弹性也比较小，也同样造成了相同学校、不同专业的毕业生就业差异显著。

1．4 学历影响就业减弱几年前，社会对对毕业生学历层次的要求很高，总体需求是这样的：研究生需求旺盛，本科生供需基本持平，而专科生供大于求。

如今，由于高校扩招，目前对于三个学历层次的现状是：整体是供大于求。

1．5 就业“绿卡”——性别女生就业难是近年来较为突出的问题，即便是那些学业突出、德才兼备的优秀女毕业生，在求职时也常常因性别原因而被拒之门外，甚至部分用人单位在招聘会或招聘信息上直接提出只接收男生不接收女生这样的条件，从而使男女就业机会不均等，用人单位也达不到真正的选材。

现在的就业市场整体呈现出一边用人的需求量不断增大，但感叹招聘不到优秀毕业生，而另一边就业者却高喊“就业难”。

这是一个不容忽视的问题，也是一个亟待解决的矛盾。

2 大学生“就业难”的主要原因2．1 主体因素主体因素是主体内部产生的、与自我意识密切关联的影响因素，包括个性、能力、价值取向等，它们往往是左右大学生职业选择的主要因素。

2．1．1 大学生缺少职业生涯规划（1）缺乏谋业意识，没有职业生涯规划谋业意识就是大学生在大学时树立一种职业是要提前规划准备的意识。

而在现实中，大学生在开学后本应该为自己将来职业进行规划，要“提前就业”，但并没有对职业生涯做出规划。

大学生没有树立谋业意识就不会提前为就业做准备，从而也就影响了大学生在毕业时的就业抉择和未来的职业发展前程。

（2）缺少职业实习，没有职业经历经验大学生在大学期间缺少做相应的职业实习，从而导致没有职业经历经验。

大学生实习的目的：一是检验理论所做的职业选择，二是在实践中进一步学习知识，三是积累工作经验，为日后就业做准备。

职业见习是大学生在待业准备阶段的成功性标志，是大学生职业生涯阶段的第一个尝试期。

2．1．2 大学生就业观念过于陈旧（1）“铁饭碗”的就业观念我国有很长一段时期的就业，是由国家“统、包、管”的，这就对毕业生造成了“毕业即就业”的错误认识。

但是随着我国经济发展，企业的体制改革，有的大学生没有转过意识来，还存在着“等、靠、要”的思维模式，但对于当前的毕业生来说存在这种观念的只占有少部分。

（2）“精英化”的就业观念长期以来我国的高等教育规模是相当小的，大学毕业生作为社会“稀有资源”，就业层次比较高。

但随着高等教育的大众化，学生的精英就业观念仍停留在原来的基点上，对自身的定位很高。

认为只有在比较高的就业层次，留在发达城市才能体现自己的就人生价值，才能实现自己的理想和抱负，并一味追求物质待遇和地域条件的优越，这也就是我们通常所说的盲目求高的就业心理。

（3）“博弈”心理毕业生求职时，会综合各种因素形成一个就业期望值。

我们不妨假定一个毕业生的就业所能达到的期望值为10，当A单位招聘提供的待遇为9时，由于博弈心理的存在，他认为以后还会出现待遇高于9的单位出现，所以虽然A单位愿意要这个毕业生，但该学生也不会与这个单位签约。

在以后的日子里，如果没有单位所提供的待遇超过他所期望的10，且这个毕业生又不愿意降低自己的期望值的话，他就会处于失业的状态中。

2．2 客体因素客体因素是指职业选择中环境因素的总和，也包括职业本身因素。

如果说主体因素起着基础性作用，那么客体因素则发挥了制约和平衡的牵制作用。

2．2．1 高校人才培养结构的不合理性这是当前大学生就业难的主要原因，即结构性失业的矛盾。

与大学生就业总量需求矛盾相比，这是主要矛盾。

这种矛盾主要表现为目前高校培养的人才和社会需求不相适应。

（1）专业设置的不合理目前高校在专业设置方面是按有什么老师，只要有条件，就开设专业，并不能有效地按市场需求来调适，滞后于社会的发展变化；或者是按招生时当年的市场需要大规模的扩招某些专业的学生，无法把握四年以后这个专业的就业市场。

这种本来就滞后于社会发展的高等教育却往往不能以市场需求为导向来及时地进行调整，进一步扩大了专业和课程设置的盲目性，造成供给结构严重失衡。

这就从源头造成大学生就业困难的一个重要原因。

（2）综合素质的培养的忽视目前高校在培养人才方面忽视了学生的综合素质的提高，尤其是动手能力和心理素质的培养。

高校只管招进来，不管走出去，导致学生毕业以后走在社会上，表现为动手能力差，心理素质差，人格修养差等，就业单位难以接受这种学生，由此更加剧了毕业生的就业难的现象。

2．2．2 用人单位不合理的用人机制随着经济和科技的发展，越来越多的用人单位要求毕业生不仅要有较高的学历，宽博扎实的基础知识，而且还要有各种各样的综合技能，导致更多的单位盲目加入到攀比的行列，相应提高对毕业生的要求，甚至提出苛刻的条件，把高学历、各种等级证书都列入基本的条件之中，并且对应届大学毕业生要求有实践经验，这是拦下大多数高校毕业生就业最高的一个门槛。

还有的把身高、长相、气质都作为选拔的条件，造成很多优秀的大学生被拘之门外。

2．2．3 社会不良现象的影响在当今社会中，社会关系无处不在，有些在校期间表现特别优秀的学生，却因在找工作时没有社会关系而被一些单位拘之门外。

相反，一些在校期间整天“混日子”的学生却找到比优秀学生好的多的工作，这也是造成大学生就业困难的一个原因。

3 对辅导员开展就业指导工作的思考和建议3．1 辅导员开展创新型大学生就业指导工作的优势（1）开展就业工作针对性更强目前所有高校往往是在应届毕业生中选拔优秀的人才充实到辅导员队伍中。

那么这群刚刚脱离学生性质的辅导员由于同样经历过就业、择业，所以更能够体会与理解毕业生的心理、态度和行为，同时辅导员与所带的毕业生交流较频繁，易与学生亲近和沟通，从学生进校到学生毕业，辅导员可谓与学生朝夕相处，对每个学生的个性特点、心理特征、家庭背景、专业能力和综合素质等各个方面有一定的了解，所以大学生是辅导员工作最直接的针对者，而辅导员是大学生在进行就业时最直接的指导老师。

由于辅导员在从事这个工作之前，已在本院（系）学习生活了四年，对本院（系）开设专业的培养计划、课程设置等有较为深入的了解。

因此，相比负责全校就业工作的就业职能部门来说，辅导员在开展就业工作时针对性更强。

（2）开展就业工作渗透性更强辅导员队伍是年轻的，他们一般都是从应届毕业生中选拔上来的，在年龄、经历等方面和大学生比较接近。

在从事学生工作过程中经常深入学生中，工作内容涉及学生日常学习和生活的方方面面。

通过几年的朝夕相处，使得辅导员和学生建立起深厚的友谊，可以使辅导员与学生之间更多地以“朋友”的身份展开交流、沟通，从而使辅导员较易走进大学生的内心深处，获得大学生的信任，渗透性更强。

同时，辅导员也容易凭借角色优势对大学生在求职择业过程中遇到的情绪波动或心理障碍，利用掌握的有关资料与学生本人进行沟通，帮助其进行客观分析，克服困难，走出误区。

（3）能够架设毕业生与学校就业部门的桥梁辅导员在就业指导中，发挥着联系学校就业部门和学生的桥梁和纽带作用。

工作过程中，辅导员将就业信息及时、准确的传递给学生，并根据就业部门的部署做好协调工作，同时将学生的就业需求和意见，对学生的就业跟踪和就业状况调查及时反馈给就业部门，以便学校有详实的数据和资料进行工作研究，对就业工作做出有效的全面部署。

（4）方便开展就业交流相对于各个学校的就业部门进行就业方面的交流而言，无论是在学校内部还是学校之间，以现在的通讯技术，高校辅导员之间进行交流与沟通要来的方便一些。

同时，由于辅导员之间在年龄、知识背景、经历经验和从事工作等方面的相似性，交流沟通起来易获得对方的信任，深入到就业问题的实至，能为本人及向学校就业部门提供更为翔实、诚恳的资料和意见。

3．2 辅导员开展创新型大学生就业指导工作的途径3．2．1 建立健全辅导员的就业培训机制由于年轻，无经验，这就造成了辅导员在就业指导方面知识的缺乏，往往在学生入学后无法对其进行就业指导教育，甚至在学生入学以及就业时面对学生的提问不知怎么回答，更不用说帮助学生树立就业意识，影响了毕业生的就业。

所以，这就需要学校能够专门建立辅导员就业指导知识培训机制来弥补辅导员指导学生就业经验的不足。

在每年新上岗辅导员培训时，学校可以将就业指导理论与实践作为辅导员培训的重要内容之一。

在每年大学生就业、择业之际，也要对相应的辅导员进行培训，把理论知识系统化、规范化，并且实事还求是、与时俱进的进行指导，同时应注意，毕业生面临就业压力，有些毕业生心理会有就业障碍或情绪波动，因此，在对培训过程中要及时引进就业心理培训。

在培训过程中要做到以下四点：一是专门辅导，即邀请就业指导方面的专家学者向辅导员进行就业指导方面知识的专题辅导；二是专门培训，即有计划、有步骤地分批选送辅导员参加市级以上的就业指导相关培训，并取得相关指导资格证书，以便建立起一支学习型、创新型的专职辅导员队伍；三是独立思考，辅导员要有所思，并将其贯穿在实践中，通过认真地思考找出在就业指导的实践工作中出现的问题，针对问题再进行有效的学习，从而加强就业指导工作的针对性。