科技型中小企业技术创新基金项目可行性研究报告提纲121科技型中小企业技术创新基金项目可行性研究报告编制提纲（2004）一、总论1.申请项目的概述。

应包括项目所处的技术领域（依据“项目指南”技术领域详细分类）、主要内容、创新点、技术水平，项目的主要用途及应用范围（限500字以内。

如果企业同意“*”信息公开，此内容应属可以公开部分）。

2.简述项目的社会经济意义、目前的进展情况、申请技术创新基金的必要性。

3.简述本企业实施项目的优势和风险。

4.项目计划目标（此栏目各项指标是项目立项后，签订合同的主要内容，也是项目验收的主要依据。

）▪总体目标：包括项目执行期间（从项目起始时间到计划完成时间）计划投资额；项目完成时达到的阶段（中试或批量生产）、实现的年生产能力（或阶段成果）、企业资产规模、企业人员总数和因项目实施而新增就业人数等。

▪经济目标：（此目标不是指企业指标，也不是指本项目达到的生产能力，而是指本项目在执行期内可实际累计实现的指标。

）包括项目计划完成时累计实现的工业增加值、销售收入、缴税总额、净利润、创汇额等。

▪技术、质量指标：包括项目计划完成时达到的主要技术与性能指标(需用定量的数据描述)、执行的质量标准、通过的国家相关行业许可认证及企业通过的质量认证体系等。

▪阶段目标：（阶段目标的完成情况是项目后续资金拨付的重要依据）在项目执行期内，每一阶段应达到的具体目标，包括进度指标、技术开发指标、资金落实额、生产建设情况、实现的销售收入等。

每一阶段目标应是比较详细的、可进行考核的定性定量描述。

阶段目标的完成时指标应与“项目计划目标”条款中的“经济目标”、“技术、质量指标”一致。

（计算机录入时，每一阶段目标请不要再分段录入。

）▪计划新增投资来源。

列表说明项目执行期内由企业负责完成的新增投资资金来源、到位时间和金额。

5.主要技术、经济指标对比。

列表对项目实施前后的相关指标进行详细比较。

二、申报企业情况1.申报企业基本情况包括企业名称、通讯地址、注册时间、注册资金、企业登记注册类型、主管单位(部门)名称。

2.企业人员及开发能力论述企业法定代表人的基本情况，包括学历、所学专业、主要经历、技术专长、创新意识、开拓能力及主要工作业绩。

企业人员基本情况，包括企业人员总数、大专以上人员数；主要管理人员数、文化水平、年龄结构；技术开发、生产、销售人员比例等。

新产品开发能力情况，包括企业上一年技术开发投入额、其中研究开发投入额、研究开发投入占企业年销售收入比例；科研开发队伍情况；与本项目相关的技术储备情况等。

项目技术负责人的基本情况，包括学历、所学专业、主要工作经历、技术专长和工作业绩；项目技术负责人与企业之间的任用关系。

3.企业财务经济状况上年末企业总资产、总负债、固定资产总额、总收入、产品销售收入、净利润、上交税费、流动比率、速动比率、总资产报酬率、净资产收益率、应收账款周转率。

今后三年企业的财务预测。

4. 企业管理情况企业管理制度、质量保障体系的建设情况；产权明晰情况，其中有限责任公司、股份有限公司、股份合作企业、联营企业和外商投资企业需说明股东（联营单位）的构成及各自所占的股份（合作关系）；企业信用等级、企业商誉、企业获奖情况。

5. 企业发展思路三、项目的技术可行性和成熟性分析1.项目的技术创新性论述（1）详细说明本项目的基本原理及关键技术内容，描述项目的技术或工艺路线、产品结构、基本算法原理等（可加图示）。

（2）论述项目创新点，包括技术创新、产品结构创新、生产工艺创新、产品性能及使用效果的显著变化等。

申报企业应在不泄露商业秘密的前提下，尽可能详细地说明本项目的创新点、创新程度、创新难度，并附上权威机构出示的近期查新报告、检测报告、实验报告或其它能说明项目技术水平的证明材料，已有产品或样品的可附照片或样本。

（3）详细描述项目的技术来源、合作单位情况；说明项目知识产权的归属情况。

其中合作开发、委托开发的项目，需附上相关的合作开发协议书和有关技术资料；购买技术再开发的项目，需说明再开发的主要内容并提供相应的技术资料；企业自主开发的项目，需提供相应的技术资料或技术鉴定报告。

（4）简述本项目国内外发展现状、存在的主要问题及近期发展趋势，并将本项目在克服现存主要问题方面与国内、国外同类产品现行指标进行较详细的比较（可以表格方式说明）。

2.项目的成熟性和可靠性论述详细说明项目目前进展情况、技术成熟程度、有关部门对本项目技术成果的技术鉴定（或验收）情况；本项目产品的技术检测、分析化验的情况；本项目在小试、中试或生产条件下进行试验或小批量试生产的情况，包括项目质量的稳定性、收率、成品率；本项目产品在实际使用条件下的可靠性、耐久性、安全性的考核情况等（可提供用户使用报告）。

四、项目产品市场调查与竞争能力预测1．本项目产品的主要用途，目前主要使用领域的需求量，未来市场预测；项目产品的经济寿命期，目前处于寿命期的阶段。

2．本项目产品国内主要研制单位及主要生产厂家研制、开发情况；在建项目和已批准拟开工建设项目的生产能力，预计投产时间。

3．分析本项目产品的国内外市场竞争能力，替代进口或出口的可能性，预测本项目市场占有份额，以及近期内市场占有率的增长情况，并说明预测的根据。

五、项目实施方案1．项目开发计划：详细描述项目各项研发工作、生产准备工作、市场开拓工作的进展计划，以甘特图（注）的形式列出，并明确标出完成各项工作预计所需时间及达到的阶段目标。

此处列出的各项指标应与“总论”中“阶段目标”的描述相吻合。

科技型中小企业如何留住核心员工管理8 我国科技型中小企业(中小企业专题：一、科技型中小企业核心员工的特点1．拥有企业所需的核心技术和工艺。

核心员工往往是科技型中小企业中掌握关键技术和在关键岗位中任职的人，企业的核心技术和工艺大都是由他们创造、发展和拥有。

2．市场价值高。

对科技型中小企业而言，其核心员工只占其总人数的20%左右，但这部分人往往创造了企业80%以上财富和利润，为提高企业的经济效益以及企业的健康发展做出了最大的贡献。

3．不可替代性。

由于核心员工掌握了企业所需的核心技术或工艺，控制了企业的关键资源（如技术、客户资源等），因此其一旦离职，将很难有替代者能够担当其职能，从而给企业带来巨大的损失。

4．不稳定性因素多。

由于核心员工的市场价值极高，也是同行业竞争对手关注和挖角的对象，他们经常受到外界的诱惑，同时中小企业由于其在规模、制度、未来发展等风险因素的存在，造成核心员工不稳定因素很多。

二、科技型中小企业核心员工流失原因1．核心员工自身因素。

核心员工通常重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗。

但在实际中企业能够提供的培训只可能是与企业发展相关的有限知识，具有一定的片面性，为了更新渴望获得教育和培训的机会，他们希望到更多更好的企业去学，通过流动实现个体的增值。

这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动，不希望终身在一个组织工作。

根据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查中发现“尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多离职原因之首。

2．企业因素。

科技型中小企业物质激励手段比较单一，薪水、奖金、利润分成等合同收入构成了对经理人辛勤付出的报酬。

这种形式的激励存有许多缺陷：第一，容易导致经营者的短期行为；第二，不能帮助企业核心员工树立稳定的预期与信心；第三，竞争性工资成本高，不适应高科技企业的创业特点；第四，核心员工的成就感得不到实现，无法借助于挑战性工作来突破能力局限。

3．社会因素。

我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济的新型管理体制转变，使人才可以自由流动，并使企业和员工有了双向选择的机会，企业从被动地接受国家配置人才转变为真正按照自身的需求招人、用人。

另外，随着我国人才市场逐步开始发挥在人力资源配置上的基础性作用，社会保障体系的确立和完善，就业方式的多样化，人才择业观念的不断变化等都使我国人才流动的条件逐步成熟。

因此我国人力资源管理制度层面的改革在一定程度上加剧了人力资源的流动特别是核心员工的流动。

三、科技型中小企业如何留住核心员工1.核心员工心理诉求方面。

第一，科学合理地进行核心员工的价值定位。

在知识经济时代，核心员工除了满足最基本的生活需求外，更渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系。

现代管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系。

一个管理者是否真正认识到人才的重要性，对于科技型企业的员工如何进行合理的价值定位，对其是否能留在企业及后期的发展具有先机作用。

第二，树立核心员工的创业理念。

核心员工在企业中具有更强的能动性和主动性，同时科技型中小企业规模小、产品技术含量高，对人才的学历、能力等方面的需求要求较高，仅仅靠高薪酬来激励核心员工有一定的局限性，一方面，核心员工不仅仅满足于经济激励，另一方面，一味的高薪酬也会带来一定的不公平，同时加重企业的负担。

因此，针对核心员工培养和树立其创业理念，与企业共同成长和壮大，引导核心员工将职业做成事业不失为留住核心员工的一条途径。

第三，发挥企业文化的凝聚作用。

企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。

科技型中小企业由于其成立时间长短、发展规模等条件限制，企业文化的形成往往处于初级阶段，同时容易形成“创业企业家文化”。

针对这种情况，要鼓励核心员工参与管理，形成科技型中小企业特色的“核心员工团队文化”，变核心员工的被动忠诚为主动忠诚，从而使企业文化与核心员工之间起到相辅相成的作用。

2.物质和职业诉求方面。

第一，科学地进行岗位设计和工作分析管理，让核心员工人尽其才，避免人才的浪费，同时又能保证核心员工工作的挑战性，对工作岗位设定合理的考核标准，公布考核结果。

绩效考核的标准有绝对标准和相对标准两种类型。

绝对标准是指以某种客观现实为依据，不以人的意志为转移的标准，包括业绩标准、行为标准和任职资格标准三类。

相对标准，是指将员工和员工之间进行相互比较，每个员工既是被比较的对象，又是比较的标准。

制定具体标准要求指标切中目标、适度细化和随情境变化，指标数量化、行为化和数据信息具有可得性，付出努力是可以实现的，指标可证明和可观察，能够体现时间单位和效率。

第二，尽可能多的提供培训和升迁的机会。

“磨刀不误砍柴工”，科技型中小企业在创立之初往往将发展重点放在抢市场、扩生产上，管理上也走粗放型路线，这样无疑会加剧员工的流失。

因此，尽可能多地提供培训的机会，让员工在做中学，不断地总结经验，是员工水平提升的重要途径。

同时要提供畅通的升迁通道和制度，让员工看到希望，找到自己的目标。

尽可能多地提供培训机会和升迁机会不仅是员工自身能力提升的过程，也是企业管理规范化的过程。