当企业的发展速度,赶不上员工的发展速度时发展
速度主要是指什么速度
这是找同行网上的一个案例。

因案例的作者匿名，所以没有写上。

这里向这位作者表示感谢。

案例公司的基本情况
李东是深圳某软件公司的研发总经理。

李东大学毕业后一直在该公司工作，已满13年。

随着企业的沉浮，经历过企业低谷，也为公
司后来的大发展不停地付出。

李东把所在研发小组从7个人规模，
发展到近300人的规模，培养了一批部门经理。

精耕细作，真诚对
待跟自己打拼的弟兄。

在公司发展时期，队伍相对稳定，流失率一直低于5%，尤其是
骨干队伍，保持零流失。

公司发展到一定阶段，进入了平稳时期。

而恰好这个时期，又遇到社会经济泡沫化发展，CPI高企，社会人
心浮动。

李东所带领的研发队伍也受到影响。

陆陆续续又有一些相
对熟练的开发人员离职，离职率上升到15%左右。

这些相对熟练的
开发人员的离职，对正常业务的开展有一点影响，但不会伤筋动骨。

李东心里还是非常有数的，但他心里隐隐约约有点担心，担心自己
苦心建设的队伍骨干受到影响波及。

毕竟骨干中不少人没有经历过
大风大浪，面对这种高离职率时，这些骨干们的心态和想法会受到
冲击。

器重的核心二级经理
李东手下有一个管理核心产品开发的经理小魏，跟随李东已近
10年，可以说是李东非常看重的骨干。

李东对他是一直以来一手培养，照顾有加。

经常创造各种机会锻炼他，指导他成长。

小魏也成
长的很快，逐渐成为带领团队的人才。

李东也大胆地安排他服务核
心产品的开发。

在待遇方面，也给小魏单独争取，并给于一定数额
的内部股。

公司发展平稳期间，也每年都有大比例的分红。

所以小
魏的收入还是很有竞争力的。

职位上，也是核心开发团队的经理。

毕竟对于职位，只有向下扩展层级，空间才是不受限的，向上永远
到头就是CEO。

另外李东还争取到公司总裁的支持，做过多次的小
范围交流沟通，加强小魏的归属感。

意外的离职
就这样尽管社会在高CPI情况下风云涤荡，李东的研发团队还是平平稳稳，有序前行。

然后在2011年五一节那天，正在休假的李东
突然接到公司总裁的电话，说小魏给了他一个电话好像有什么状况。

李东赶紧电话联系小魏，了解到情况是要突然离职，小魏说了一通去意已决的话，要出去闯闯，也感谢李东的一向以来的培养等。

李东打完电话后，心里很是难受。

面对核心骨干的离去，李东心里很难受。

培养多年的心血要离自己而去，从个人情感上，不舍得。

在业务角度，核心产品的骨干流失，是否会对核心产品开发的队伍产生大的冲击？是否会对相同级
别的其他骨干造成心理影响？说实话小魏的离职对队伍的心理影响，李东心里也没有谱。

在李东的精心安排下，小魏“悄悄地”离职了，小刘平稳地接过担子。

第二年的项目因为大环境的关系，项目翻了一倍，队伍经受
住了考验。

而对小魏要出去闯闯的看法，李东并不看好，也在后面
关注着小魏走的路，也不希望他摔跟头。

问题与困惑
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针对案例的分析与解答：
在找同行网也看了帖子不少，但很多问题“不是真正的问题”，或者说“问错了问题”。

本帖就属于“问错了问题”。

为什么说是
问错了问题？在公司发展平稳期，好位置该被占的被占了，上升的
通道基本封死了，待遇提高的空间不大了。

在这种情况下，虽然情
感和氛围能够起到一定作用，但员工不能仅仅依赖于情感和氛围而
生活，物质、晋升、待遇、认可的要求也是正常的。

整体的局势决
定了留住人才仅仅是企业方面的一厢情愿，但根子上你没给员工的
成长与发展带来好处，尤其是处于塔尖的员工，别人凭什么继续留
下来？
当企业的发展速度，赶不上员工的发展速度时，关键的问题不是如何留住员工（因为公司不可能提供更好的物质和晋升机会了），
关键的问题是如何让员工有序流动。

所以更为恰当的问题是，在企
业发展速度平稳下来之后，如何进行人才的流动管理才是正确的问题。

你的公司仅仅是整个社会人才流动的一个环节，关键是把自己
这个环节的流动管理做好。

具体而言，对于高水平的骨干，发展已经到了一定程度，流出是正常的（公司不是他的家，没有他们多少股份，或是股份也不值钱），关键是要建立层层后备的人才机制。

这样，高水平的走了，
后面的人员可以上来，并且因为平时都在培养后备人才，走了也不怕，有人可以立马顶上。

如果自下而上流动的速率不够快，中基层
也会大量流失。

所以，为了保证整体流动速率保持一个较好的水平，保持整体员工的活力，还要适当鼓励那些处于塔尖的骨干外流。