慧眼识人术招聘面试技巧
1 “慧”——招聘六问 2 “人”——素质是什么 3 “识”——甄别方法 4 “术”——职业生涯管理
慧眼识人术招聘面试技巧
素质的内涵
素质构成要素的特点
素质是什么？
素质描述示例 素质模型
素质判断的难度及方法
素质模型应用于甄选
慧眼识人术招聘面试技巧
素质的内涵
素质（Competency） ，
知识指个人在某一个特定领域 所拥有的事实型与经验型信息。
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素质构成要素的特点
特点一：
➢ 相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养， 花费较高，且效果不佳。
➢ 因为潜能形成与大脑生成过程 关系密切。人脑的内在结构（所 谓神经联结部分“触突”）在经 历先天塑造与后天培养后，到一 定年龄将不易改变，因此一个人 潜在的动机、个性、自我形象、 价值观等在一定程度上也是持久 不变，且与众不同的。
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招聘职责划分---非人力资源部招聘工作概要
➢调查人力需求，在全年人力编制范围内，确定需招聘的专业和数量需求； ➢向人力资源部门提供招聘需求，参加人力资源部门组织的招聘活动； ➢准备招聘宣讲会（或座谈会）中的公司各专业情况资料； ➢准备应聘人员专业测试笔试试题； ➢应聘材料筛选，回答应聘者对专业问题的提问； ➢准备专业面试意见书（原则、提纲、通过标准） ➢安排人员进行专业面试
（工作分担、借调、分包等等）
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招聘需求来源于：
❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
招聘需求分析阶段特别注意：
❖ 人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上； ❖ 组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；
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课程结构
1 “慧”——招聘六问 2 “人”——素质是什么 3 “识”——甄别方法 4 “术”——职业生涯管理
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1 “慧”——招聘六问 2 “人”——素质是什么 3 “识”——甄别方法 4 “术”——职业生涯管理
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你知道在招聘中承担哪些职责吗？
慧眼识人术招聘面试技巧
素质描述示例
成就导向 定义：在工作中设立高标准或挑战性的目标并努力达到 级别：
0级：在工作中漫不经心，没有把工作做好的愿望，自己的标准是 “得过且过” 1级：工作中有自创的衡量标准，有将工作做好的愿望并付诸行动 2级：在工作中努力追求高的标准，并能排除干扰、克服困难，为 目标的完成做出持续的努力 3级：设立极具挑战性的目标，明知有风险仍一往无前
——Peter Drucker
慧眼识人术招聘面试技巧
课程目标
学员们对人员招聘面试有系统的认识和理解。其中： 人力资源从业者能够熟悉招聘面试的流程，掌握面试的 种类及相关技巧，具备组织招聘面试的基本技能；各部 门负责人及业务主管能够了解如何确定招聘需求、非人 力资源部门在招聘面试中承担的职责、面试的种类及技 巧，并且能够在招聘面试中尝试运用。
合适的候选人的过程。
原理：
❖要素有用； ❖能位对应； ❖互补增值； ❖动态适应； ❖弹性冗余；
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你知道招聘的流程和成功的关键吗？
职位分析或职 位描述
招聘流程
确认空缺职位
人员规划或 临时需求
岗位要求/规范
刊登广告/从不同渠道寻找求职者
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜
素
能 质 素质冰山模型
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素质的内涵
洋葱模型与冰山模型异曲同工，它由内至外说明了素质各个构成要素逐渐可被 观察、衡量的特点。
动机是推动个人为达 到一定目标而采取行 动的内驱力。
Skills 技能
Self-Image 自我形象
Social-Role 社会角色
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素质模型
➢ 素质模型（Competency Model）就是为完成某项工 作，达成某一绩效目标，所 要求的一系列不同素质要素 （包括级别）的组合，包括 不同的动机表现、个性与品 质要求、自我形象与社会角 色特征以及知识与技能水平。
➢ 素质模型可以判断并发现导 致绩效好坏差异的关键驱动 因素，从而成为改进与提高 绩效的基点。
聘
招聘成本大
影响员工积极性
？
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外部招聘渠道：
• 报纸 • 招聘日 • 网上招聘 • 顾问公司 • 朋友推荐 • 职业介绍所 • 其它
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你知道在招聘中承担哪些职责吗？
招聘职责划分---人力资源部
➢统一筹划，规范招聘流程和招聘工具； ➢设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品； ➢组建招聘工作小组，招聘人员的培训指导以及前期准备事宜； ➢发布招聘信息，召开招聘宣讲会（或座谈会）； ➢准备应聘人员笔试试题和求职申请表，资格检验及素质测评； ➢应聘材料筛选、笔试试题、面试、体检的统一组织实施； ➢招聘结果的核准以及招聘经验交流。
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怎样了解素质
➢ 通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以 及后果。 ➢ 了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在 那个情景中究竟是如何作的。 ➢ 尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖 他们自己的总结。
你真的需要一名员工吗？
你知道有哪些招聘渠道吗？
招聘六问
你对招聘的职位了解吗？
你知道招聘的流程和成功的关键吗？
你知道招聘的定义和原理吗？
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你真的需要一名员工吗？
1、 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是 否足以支持一名新员工？ 2、 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？ 3、 你尝试了各种可以满足人力资源需要的其它方法了吗？
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你知道有哪些招聘渠道吗？
优点
缺点
内
对人员了解全面， 来源少，难以保证招
部
选择准确性高
聘质量，容易造成近
招
了解本组织，适应 亲繁殖
聘
更快
可能会因操作不公等
鼓舞士气，激励性 造成内部矛盾
强
费用较低
外
来源广，有利于招 筛选难度大，时间长
部
聘高质量人才
进入角色慢
招
有利于组织创新
了解少，决策风险大
慧眼识人术招聘面试技巧
➢盖洛普的观点：选对人比培养人重要 ➢微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而 不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。 ➢你的观点：…………
讨论：“选对人”“培养人”那个更重要？
慧眼识人术招聘面试技巧
没有什么决策比人事决策更难 做出，后果会持续作用这么久。但是 总的说来，经理们所做的提升和人员 调配决策并不理想，一般说来，平均 成功率不大于0.333：在多数情况下， 三分之一的决策是正确的；三分之一 有一定效果；三分之一彻底失败。
朗讯通信公司
•创造并驱动愿景 •战略性思维 •商业知识 •吸引、发展和保留人才 •解决问题和做决策 •建立和管理关系 •灵活和弹性 •利用他人达成目标
明基（BenQ）公司
•塑造成功团队 •决策能力 •授权 •愿景实现 •绩效发展
摩托罗拉公司
•眼力（展望） •魅力 （热情） •魄力 （果断） •能力 （执行） •约束力（道德）
慧眼识人术招聘面试技 巧
2020/11/15
慧眼识人术招聘面试技巧
引言
视频—— 什么是“慧眼识人”？
慧眼识人术招聘面试技巧
企业遇到的问题
1. 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？ 2. 如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？ 3. 企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上
能够产生高绩效？ 4. 如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？
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素质模型究竟是什么
成就导向 演绎思维 归纳思维 服务精神 培养人才 监控能力
灵活性 影响能力 收集信息 主动性 诚实正直 人际理解能力
组织意识 献身精神 关系建立 自信 领导能力 亲和力
慧眼识人术招聘面试技巧
素质判断的难度
➢素质比工作业绩抽象，更不容易把握。 ➢素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。 ➢个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己 的理想和希望实际工作混淆。 ➢人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。
录用准备/审批及通知
入职介绍
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招聘流程中的关键点
1
招聘需求
招聘需求是 整个招聘工 作的起点， 包括人才的 质量、数量 、结构需求
2
招聘计划
招聘计划是 针对整个招 聘工作的组 织、进度、 资源调配等 的统筹规划
3
招聘实施
招聘是通过 各种信息， 把具有应聘 资质的申请 人吸引到组 织空缺岗位 过程。
又称“能力” 、“资
表
象
质” 、才干”等，是 的
驱动员工产生优秀工作
绩效的各种个性特征的
集合，反映的是可以通
潜 在
过不同方式表现出来的
的
知识、技能、个性与内
驱力等。素质是判断一
个人能否胜任某项工作
的起点，是决定并区别
绩效好坏差异的个人特
征。
行为
知识、技能
价值观、态度、社会角色 自我形象
例，客户满意 例，自信
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