第二章 影响因素分析

第一节 影响招聘的外部因素 第二节 影响招聘的内部因素 第三节 影响招聘的个人因素


[案例透视]

随着对各种计算机化应用软件的需求急剧膨 胀，许多公司都发现自己越来越受到计算机编程 人员短缺的制约。事实上，编程人员的稀缺已经 成为一些高科技公司继续扩张的一个最大威胁。
遇到这一问题的还不仅仅是高科技公司，大量的

申请池的状况对招聘的影响



申请池的状况包括应聘者的数量、质量和个 人特征。 从应聘者的角度看，影响招聘的主要因素：
求职者的求职强度 应聘者个人的职业生涯设计 （“职业锚”） 应聘者的择业动机和个性偏好
应聘者的求职强度
德鲁克把寻找工作的人分为三类：

最大限度利用机会者：尽量多地获得不同的企业提供的
三、传统文化及风俗习惯

社会文化环境会影响人们的择业观，从而影响其
职业选择——例如：我国“高级技工的紧缺”；
四、技术进步

技术进步对就业者的基本素质提出了新的、 更高的要求（对招聘质量的影响）；
—改变了对职位的技能要求，对应聘者的素质即任 职资格条件提出更高的要求。

技术进步对企业人力资源招聘数量的影响；
一、国家的政策、法规

约束雇主招聘和录用行为的重要因素，从客
观上界定了企业招聘的选择对象和限制条件。
一、国家的政策、法规
相关法律、法规：

19951月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》，是我 国劳动立法史上的里程碑。 2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》。


《人才市场管理规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》
雇员而设计的。

良好的人际关系能力、虚心接受意见 推理能力和解决问题的能力 智力和教育水平 对品质具有较高要求 热爱学习、渴望学习
企业文化:
经常表现为整个企业的传统、风俗、习惯，
它是一种无形的力量对员工的行为产生着潜移
默化的影响。
企业形象
一个企业是否在求职者心中树立了良好的
形象、声望以及是否具有一定的吸引力，会影
—就某个企业而言，生产率提高导致员工数量减少，
同时，催生许多新兴行业和职业；
—总体而言，就业需求上升。

技术进步对劳动力市场产生了深刻影响；
—新兴职业和岗位诞生，同时某些传统职业消失。

技术进步影响了人们的工作和生活方式
人类交通工具的演变
五、劳动力市场状况

1、劳动力市场的供求变化（数量和质量）直接影 响就业并影响招聘的质量（招聘效果）；
其他类型公司也在不惜一切代价的努力网罗这一 类人才。银行、经纪公司以及电话公司都争先恐 后的努力通过最快捷的在线服务来战胜对手，而 所有这些都要求有大量的编程人员。

这种情况必然会导致许多公司到全球范围内
搜寻此类人才——于是也就把他们的薪资待遇一
再地往上哄抬。通常情况下，一位程序员的年薪
目前大约是7万美元左右，并且还在以每年13%的 速度往上涨。由于互联网是大多数程序员打发空 闲时间的好去处，于是越来越多的招募者就利用 它来猎取人才。麦克尼尔是思科系统公司
响求职者的求职倾向。

陶氏化学公司（Dow Chemical’s）

某国外人力资源管理咨询公司的系统调查结果：
人们在选择进入哪一家公司就业时，主要考虑的因素
是企业的品牌及声望（形象）

形象越佳、名气越大的公司一般越容易招到稀缺的中高 级管理人才；

一个不知名的企业，可能管理水平很好，很有前景，薪 酬也不低，但是高素质的应聘人员一般还是不太愿意进
选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的至关重要的 东西或价值观。职业锚实际上是人们选择和发展自己的职
业时所围绕的中心。

职业生涯设计的基础和核心是职业锚。
职业锚的类型

施恩：五种职业锚 1992年拓展为八种职业锚


技术/职能型 创业型 管理型 挑战型
自主/独立型 安全/稳定型 服务型 生活型
入这样的公司，因为他会很不放心，觉得风险很大。
（四）企业的人才观和用人策略
企业不同的人才观和用人策略决定 了招聘时对员工的素质要求。

微软喜欢聪明人
（五）企业的招聘成本（投入）
企业是否有充足的资金用于招聘工作，
对招聘的渠道、选拔的方法有直接影响。
三、应聘者因素

求 职 招聘者 （组 织） 求 才 社会互动网络 （相互作用、相互选择）
业具有主动性。
宏观经济形势：

宏观经济形势与失业率呈正（负）相关 ； 通货膨胀率的高低会影响企业的招聘成本；


经济政策对招聘工作的影响。
指政府采取的一些能够积极促进某地区经济增长的优惠 政策，为当地企业的发展创造更多的机遇，同时也能加大 对人才的需要。
“人力资源”与“人力资本”的区别？

人力资本：指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体 力劳动和脑力劳动）价值总和。通过投资形成的存在于人 体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人 身上的价值凝结，从成本收益的角度来研究人在经济增长 中的作用 ；关注的是收益问题。（经济学概念） 人力资源：指一定组织范围内人口总量中所蕴涵的劳动能 力的总和。将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的 角度研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题， 即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动 力有多强。（管理学概念）
职能战略

企业的发展战略会影响企业招聘的数量
扩张型战略，加大对员工的需求，增加招
聘的力度；紧缩型则刚好相反

企业发展战略的选择，决定了企业招聘人 员的素质与类型。
本土化：指跨国公司的海外分公司在东道国从事 生产和经营活动过程中，为迅速适应东道国的经济、文 化、政治环境，淡化企业的母国色彩，在人员、资金、
职位机会，然后在这些机会中选择自己认为最好的职位

满足者：接受第一个职位机会的人 有效利用机会者：介于两者之间 家庭经济条件、受教育程度、个人的工作技能 与经验以及个性特点等等。
应聘者个人的职业生涯设计 （不同的“职业锚”对招聘的影响）

职业锚(Career Anchor): 当一个人不得不做出


转移支付：政府或企业的一种不以购买本年的商品和劳
务而作的支付，即政府或企业无偿地支付给个人或下级政 府，以增加其收入和购买力的费用，它是一种收入再分配 的形式。

政府转移支付：政府在社会福利、保险、贫困救济和
补助等方面的支出，它是通过政府将收入在不同社会成员
之间进行再分配而实现的，不是国民收入的组成部分。
应聘者 （个 人）
图2-1 招聘过程的社会学分析
三、应聘者因素

申请池 ——n pool

由应聘者组成的群体
一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，一般不应低于1 比6的比例。

“申请池”太大也不好，应聘者的希望过于渺茫，招聘费 用也高。
“申请池”的大小，通常与招聘条件的选择有关。
2、劳动力市场的不完善，尤其是信息的不对称， 将影响招聘成本和效果； 3、影响招聘的劳动力市场因素还包括专业能力、 地理范围和竞争对手情况


六、产品（服务）市场的条件

产品市场条件会影响到企业的盈利能力、支付能力、企业 形象，从而影响招聘员工的数量和质量。
例如：地域因素


哪几个城市吸引人才最多？ 北京、上海、广州、深圳
任务的看法。
丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，那些不
仅愿意用自己的方式做事，而且也愿意用丰田方 式做事，用团队方式做事的雇员。丰田的生产系 统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的 职业生涯途径的基础上的，所有这些都要求雇员 是虚心的、具有团队合作精神的人。丰田的招聘 筛选过程和各种测验练习，都是为了识别这样的
性、长期性、基本性的谋略，只是谋划角度及决
策层次不同。
战略的层次
公司层战略
多元化经营公司
事业层战略
战略事业单位1
战略事业单位2
战略事业单位3
职能层战略
研究 与开发
生产 制造
营销
财务
人力 资源
战略的层次
愿景
愿景：公司要成为什么样子？（终极目标）
不相关多 元化？
相关多 元化？ 加强？维持？ 放弃？ 老业务
三、应聘者动机与偏好
美国心理学家弗鲁姆（Victor.H.Vroom）1964年在《工作
和激励》一书中，提出了解释员工行为激发程度的期望
理论。期望理论的公式： F=V×E （M=V×E）

F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达
短的问卷之后，网页上还自动生成一份简历，然
后把它传送到思科系统公司。
思 考
从这段资料中，我们可以得到什么启示？
什么因素影响了招聘？
对招聘工作产生了怎样影响？
如何应对“用工荒”？
从多方面吸引新员工、留住老员工：

提高工资待遇； 改善员工工作、居住环境；


提高饭菜质量；
提供必要的培训； 尤其重要的是从感情上、细微之处尊重、关心员工，让其 感觉到企业是个大家庭，对企业产生归属感，打消他们原 来“打两天工”就走的心态。
（Cisco Systems, Inc.）的人力资源总监，像其
他招募者一样，他也在像Dilbert这样的热门站点
上购买广告，这些广告与思科
公司在互联网上的主页是连接在一起的。公司在 广告中列出目前存在的500个空缺职位。国外求
职者还可以通过点击热键将网页翻译成为中文、
日文等其他语言。并且，在求职者填写完一份简