精心整理1、心理学是把“素质”的解释仅限于（C）A、学习B、工作经验C、遗传D、本质2、（C）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。

A、身体B、智力C、素质D、心理3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（B）特征A、基础作用性B、可塑性C、内在性D4A、表出性B、差异性C、基础作用性D5体现的是素质的（A）特征A、差异性B、可塑性C6、（C）是指对16A、人员选拔7、（AA C、人员测评D、人才测评8B）A、是两种不同的测评方法B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式C、人员选拔是人员测评的手段和方法D、没有任何联系9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（C）标准进行划分的A、按照测评标准B、按照测评范围C、按照测评技术与手段D、按照测评目的与用途10、(C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。

A、按照测评时间B、按照测评范围C、按照测评结果D、按照测评用途11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B）测评A、配置性素质测评B、选拔性素质测评C、开发性测评D、诊断性素质测评12才，才尽其用，用显其效。

这是属于（AA、配置性测评B、选拔性测评C13、开发性素质测评有被称为（C）A、诊断性测评B、配置性测评C14、（BA、诊断性测评B D、配置性测评15、（AA C、考核性测评D、选拔性测评16、（C在，以及人力资源开发的进程及素质形成的情况。

A、预测B、评定C、诊断反馈D、开发17、（C）是指人员素质测评实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质优，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高.A、配置性测评B、选拔性测评C、开发性测评D、促成性素质测评18、自古以来有选用人之长，不计人之短。

这体现的是人员素质测评的（A ）运用原则A、择优开发B、综合开发C、量才开发D、外部开发19、（C）开发关键是通过对被测者长处，短处的科学分析对每个人员委派适合的工作，制定适当的开发目标与计划。

A、全面开发B、综合开发C、量才开发D、诊断开发20、（AA、相互比较与职业发展原则BC、他人测评与自我激励原则D21A）A、罗斯福政府B22、（B立。

A23、（CA、心理素质B、健康素质C、胜任力D、创造力24、（B）可以将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。

A、根据个体在工作中的不同职位B、根据可观察性、潜在性C、根据胜任力的可变化情况D、根据胜任力的区分度相关25、（C）根据胜任力德可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。

A、麦克里兰B、卡特帔C、五德夫D、诺德蹪格26、（D）又被称为素质模型，是个体胜任某项工作任务德一组胜任力要素德组合，或者是说担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。

A、胜任力模型B、胜任力幂次模型C、胜任力角度模型D、胜任力结构模型27、在冰山模型中（D）特征处于冰山的中间部分。

A、知识B、技能C、动机D、自我概念28、（A）模型把胜任力划分为三个层次：核心层次、中间层次、最外层。

A、洋葱模型B、梯形模型C、冰山模型D29、(A)素。

A、文献查阅法B、焦点访谈法C30、BEI是胜任力结构模型收集数据中（A、文献查阅法B31、KSFs C）的英文缩写A、职业分析方法B D、问卷调查法32、（BA C、特性D、社会角色与自我认知33、（C）是招聘初选的依据，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本，提高招聘效率。

A、简历B、职业生涯规划C、求职申请表D、面试34、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为事件访谈等方法需要对面试考官（A）A、培训B、告知C、开发面试题库D、构建胜任力模型35、应用胜任力模型构建评价中心的第一个环节是（D）A、选择与设计情景演练工具B、测评实施与观察评分C、甄选评分标准及建立评分体系D、构建胜任力模型36、建立人员素质测评标准体系，按指标进行测评，就可能保障人员素质测评主体全面而重点突出的进行测评，并有效地克服人员素质测评主体的主管随意性。

这体现了人员素质测评标准体系的（D）作用A认识D37、（B理素质。

A、个性角度B、静态角度C、动态角度D38A、测评内容B、测评目标、测评形式39、（AA、标志、标尺40等可以通过测评指标（B）方式测评。

A、短语式B、测定式C、测评式D、评定式41、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这属于（B）A、标记测评B、效标参照标准C、常模参照性标准D、心理健康标准42、（C）是用百分比、小数等去表示的。

A、标记B、绝对数的权重表示C、相对数的权重表示D、加权数的表示43、（A）被称作专家咨询法。

A、德尔斐法B、层次分析法C、多元分析法D、主观经验法44、（C）是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家的意见趋于一致，的出一个较为合理的权重分配方案A、主观经验法B、多元回归分析法C、德尔斐法D、层次分析法45、（C）是先把测评指标水平等级看作是一个连续的系统，用0－1之间的任A、分点赋分法B、分段赋分法C46A、0．34B、0．64C、0．70D、0．5447A、确立标准体系B C、确立测评目的D、组织测评人员48D）A、广播D、展板49、笔试试题主要适用于（B）内容的测试。

A、心理能力素质以及知识结构测试B、设计专业知识和职业能力倾向测试C、了解应试者工作背景D、无领导小组讨论等50、主要考核应试人员的语言表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性的是（C）测试。

A、机考B、笔试C、面试D、评价中心51、心理测验是对（C）测量。

A、心理状况B、心理健康状况C、行为D、心理反映52、（C）标准可以把心理测验分为速度测验、难度测验、最佳行为测验、研究性测验。

A、目的B、材料C、是否有时间限制D、应有的具体领域53、（B）心理测评是依据“胡蝶效应”原理发挥作用的A、FRCB、QSLC、问卷法D、投射技术54A、内容的非结构性B、反应的自由性C55、（CA、联想投射B、构造投射56、测谎议是使用（BA、诚实试验B D、认知测验57（A）A C、瑞文标准推理测验D、美国陆军甲种测验58、（A）测验是比较着名的文书能力测验A、明尼苏达的办事员能力测验B、龚耀先的成人智力测验C、克劳福的灵活测验D、瑞文标准推理测验59、比较适合某些装配线货流水线上简单而又重复的工作的测量是（B）A、明尼苏达办事员能力测试B、奥康纳测验C、克劳福的灵活测验D、操作能力测评60、（C）测验适用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向。

A、、明尼苏达的办事员能力测验B、龚耀先的成人智力测验C、克劳福的灵活测验D、瑞文标准推理测验61、（B)测验主要适用于缝纫机操作工和其他需要准确操作技能的工作人员的方法。

A、明尼苏达办事员能力测试B力测评62、（B者心理素质和潜在能力的测评方法。

A、笔试B、面试C、心理D、体质63A、10分钟B、15分钟C、分钟64、在所有测试中（AA、面试65C）人A、3－45－7人D、7－9人66、面试考官不管是不是有无经验，面试正式开场前，均应该（C）A、了解面试的目的B、掌握面试的方法C、培训D、了解面试组成人员67、在面试过程中，考官与考生应该距离（B）比较为宜。

A、1米左右B、2米左右C、2。

5米左右D、3米68、人力资源管理的基础性工作是(D)A、简历筛选B、面试筛选C、工作分析D、工作描述69、阅读简历通常要关注考生的（D）方面A、人机关系、家庭背景、工资水平B、创造力、求知动机、教育C、工作经验、家庭背景、改变工作动机D、人际关系技巧、创造力、求职动机和诚信70、一般情况下在面试的开始阶段都会用（A）方式提问A、开放性提问B、封闭式提问C、引导性提问D、深入性提问71A、如何B、为什么C、哪里D、已经做72、在面试当中（CA、独特的行为方面BD、开放性的问题73A、开放性提问B D、封闭式提问74A、2％B20％75D）％A、20％B、30％C、40％D、80％76、为什么？通常在面试中属于(B)问题A、开发性问题B、探索性问题C、封闭型问题D、引导性问题77、评价中心技术起源于（B）心理学家建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序p175页A、美国B、德国C、英国D、中国78、（D）是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

A、心理测评B、面试C、笔试D、评价中心79、评价中心最主要的特点之一就是（D）A、多方法性B、准确性C、效度较高D、情景模拟性80、一般来说，评价中心的测评内容不是随意而定的，而是通过工作分析来确定的，这体现了评价中心（B）特征A、整体互动性B、标准化C、形象逼真D81A、标准化B、形象逼真C、综合性D82、（A等。

A、主要方式B、活动内容、工作实际方式8381％的方式是（A）A C、角色扮演D、管理游戏84C）A、公文处理B、小组讨论C、角色扮演D、管理游戏85、自我洞察的评价中心是（D）于20世纪70年代提出的一种评价方法。

A、卡特帔B、明尼苏达C、布恩D、迈克86、例如司法部公文处理情况设计中要求考生所处理的文件，应该是司法部办公室或秘书人员经常要处理的一些文件，这体现了评价中心的（D）A、现实性B、条件相似性C、素质相似性D、内容相似性87、（C）是指所设计的情景在环境布置、气氛渲染于评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情景模拟就失去了他的测评价值A、相似性B、典型性C、逼真性D、主题突出性89、评价中心主要用于（A）人员的选拔与晋升的考核手段。

A、高层管理人员B、中层管理人员C、集成管理人员D、一般普通员工90、评价中心技术与其它素质测评心是相比较，评价中心只适用于（D）能力测评。

A、心理能力B、操作能力C、知识能力D91、人员选拔中最重要的是要知道（A过程中有针对性的甄别。

A、所需人员B、现有人员C、新近人员D92、（D节。

A、人员素质测评的过程B C、人员素质测评的人员D、93、（AA C、原始分数D、导出分数94、某公司某部门有25人，另一部门20人，两个部门中排名第10的人的水平是否是一样的？（B）A、一样B、不一样C、不完全一样D、没有可比性95、某公司某部门有25人，另一部门20人，两个部门中排名第10的人的水平是否是一样的？哪一各部门排名第10的更优秀（C）A、没有可比性B、不知道C、第一个D、第二个96、（B）是把所有的原始测评分分做两半，按分布比例划分段定分的做法。

A、T分数B、斯坦分数C、Z分数D、百分位数97、（C）根据各个指标间的差异，对每个指标的分适当扩大或缩小若干倍后在累加的一种方法。

A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、连乘综合法98、（A）数据报告综合法容易产生晕轮效应。