东莞企业职工医疗期及病假工资相关规定
一、什么是医疗期?医疗期有何法律依据?
(一)医疗期的概念。
是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
这里的不得解除，包括不得解除和终止两种情形，如果劳动合同期满，但医疗期未满，则劳动合同顺延至医疗期满。
同时，又指用人单位不得单方解除，劳动者可以根据法律规定解除劳动合同，医疗期主要有两种状态时间，即治疗时间和休息时间。
(二)医疗期及病假工资的法律依据。
医疗期的法律依据有： 1、 1953年政务院修正的《中华人民共和国劳动保险条例》以及《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》、 2、 1994年 12月 1日劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》， 3、《关于贯彻执行 <劳动法 >若干问题的意见》(劳部发 [1995]309号)， 4、《广东省工资支付条例》，5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
二、医疗期的期限及其计算方法
(一)医疗期的期限
根据劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，员工的医疗期根据员工的本人的实际工作年限以及在本单位的工作年限来计算。
职工的医疗期为三至二十四个月，也即最短为三个月，最长为二十四个月。
(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月; 五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月; 五年以上十年以下的为
九个月; 十年以上十五年以下的为十二个月; 十五年以上二十年以下的为十八个月; 二十年以上的为
二十四个月。
根据《关于贯彻执行 <劳动法 >若干问题的意见》第 76条的规定，对于某些特殊疾病(癌症、精神病、瘫痪)的员工， 24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
在司法实践中，对于职工在本单位的工作年限的举证责任，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
职工在本单位的工作年限，应当由用人单位承担举证责任无疑义;但对于职工的实际工作年限，是由用人单位承担还是劳动者承担有不同意见，有人认为根据上述司法解释及证据规定，也应当由用人单位承担举证责任，也有观点认为，其举证责任应由劳动者承担为宜，因为上述司法解释和证据规定立法原意是考虑到用人单位有义务保存劳动者的人事入职资料，所以要求用人单位承担举证责任，但是在市场经济条件下，用人单位对劳动者的户籍档案、人事档案等并不具有保管权，而且由于劳动者的流动性不断增大，劳动者的人事档案并不能真实记录员工的工作经历，且根据《劳动合同法》规定，用人单位有义务向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，而证明内容之一即劳动者在该单位的工作年限，因此，劳动者在举证其实际工作年限时，举证距离更短，更为便利，因此，劳动者在本单位之前的工作年限应由劳动者承担举
证责任，而其中在本单位的工作年限应由用人单位承担举证责任。
个人认为，对于举证责任，总体上应由用人单位承担举证责任，但劳动者应有义务说明其在本单位之前的工作单位，如未在单位工作，应有相关证据证明其自谋职业工作年限。
如劳动者无法提供之前的工作单位，而又无其他证据证明的，应当不予认定劳动者之前的工作年限。
(二)医疗期的计算方法
根据劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条的规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个
月的按三十个月内累计病休时间计算。
该规定主要针对部分患病员工非连续休病假的计算，由于现实生活中，部分员工并不是一次性连续休完病假，存在断断续续休病假的情形，因此，根据上述规定，假设某员工医疗期为三个月，则其三个月可以在六个月内休完，如每天休息半天，或者说在六个月内的病假合并计算不超过三个月即可，当然，如果六个月内休病假仍不足三个月，则仍然按医疗期已经休满计算，而且病休期间，休息日、法定节假日等计入医疗期。
三、医疗期病假工资支付标准(员工享受的权益)
在东莞，估计有 80% 以上的企业认为员工请病假无需支付工资，可见，病假工资问题在东莞并未引起重视。
而且关于病假工资的支付标准，也是存在诸多争议，很多观点认为，病假工资只要不低于东莞市最低工资标准的 80% 即可，于是大部分企业以东莞市最低工资的 80% 发放员工病假工资。
我们认为，病假工资的支付标准并不一定是最低工资的 80% ，因为《广东省工资支付条例》仅规定不低于最低工资的 80% ，但未规定就是按照该标准支付，因此，具体的病假工资支付标准，应遵照以下法律法规进行： 1 、《中华人民共和国劳动保险条例》以及《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》， 2、 1994年 12月 1日劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。
3、《广东省工资支付条例》。
根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》的规定，员工的病假工资支付标准以该员工的工作年限为依据。
第十六条工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%;已满2年不满4年者，为本人工资70%;已满4年不满6年者，为本人工资80%;已满6年不满8年者，为本人工资90%;已满8年及8年以上者，为本人工资100%。
第十七条工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%;已满1年未满3年者，为本人工资50%;3年及3年以上者，为本人工资60%。
此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。
虽然上述法律依据颁布时间为 1953年，存在很多不适应目前现实的状况，但该条例至今仍未被有关部门废止，即该条例大部分条款仍然具有法律效力，对中国境内企业具有法律约束力，当然部分地区如上海、广州等地参照该条例，制定了地方法规，如广州规定病假工资不得超过本人工资(其法律效力有待商榷)。
另外，《广东省工资支付条例》第二十四条规定：劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家
规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。
用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
因此病假工资的支付标准为最低工资的 80%至本人全额工资。
由于劳动保险基金目前已经不存在，而现行的社会保险并未有患病或者非因工负伤的救济基金，因此，超过六个月医疗期的病假工资仍应当由用人单位支付。
四、员工医疗期满的处理方法
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定在》，职工在医疗期内医疗终结，伤病痊愈，如果能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;如果不能从事原工作，用人单位应另行安排适当的工作。
但是，如果职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的适当工作的，应当首先由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定(劳动部于2002年颁布了<职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程
度鉴定标准 (试行)>，目前结合该标准进行鉴定)，根据鉴定结果分别作出相应的处理：
1 、如果被鉴定为一至四级的，职工应当退出劳动岗位，终止劳动关系，由用人单位办理退休、退职手续，职工享受退休、退职待遇。
(无需支付经济补偿和医疗补助费)
2 、如果被鉴定为五至十级的，在医疗期内不得解除劳动合同。
但在医疗期满后，用人单位可以解除合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
这里出现一个新的问题，即上述第1点情形中，职工如何办理退休、退职手续在实践中产生困扰。
就目前而言，珠三角地区绝大部分农民工养老保险未缴足十五年，按照法律规定，不能享受养老保险，那如何办理退休、退职手续?农民工能否享受退休、退职待遇?职工退休、退职后的待遇如何确定?这存在法律真空，导致农民工的合法权益无法得到有效维护，因此，该条目前在东莞实质上对大部分农民工无任何实际意义。
对于农民工，即使被鉴定为一至四级，在养老保险未缴足十五年的情形下，是否可享受退休待遇，如果不能，由此产生的无法享受退休、退职待遇的损失是否可由用人单位承担呢?出现了两种不同观点，部分人认为如果员工无法享受养老保险待遇，则应由用人单位支付退休、退职费用，这里有深圳仲裁委员会的案例支持，而另有人认为要求用人单位承担退休、退职待遇没有法律依据，如果由企业负担，将会给企业带来沉重负担，因此，实践中，也只能按照五至十级的情形进行处理，即解除劳动合同，按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
对于第2种情形，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
当然，医疗期满，如果仍需治疗，用人单位有选择权，用人单位也可以选择不解除劳动合同，如果不解除劳动合同，则以员工请事假的方式，用人单位无需支付工资。