薪酬管理试行办法编制:审核:审批:机密文件不能外传2009年5月1日发布2009录1日起实施第一章薪酬管理原则A2第二章薪酬管理规则A3第三章薪酬结构A3第一节基本工资A4第二节绩效工资A4第三节岗位津贴A4第四节表彰与奖励A5第五节员工福利A6第六节长期激励A6第四章薪资管理第一节薪资总额A6第二节工效挂钩A7第三节薪资对位A7第四节薪资特区A8第五节薪资支付A9第六节薪资调整A11第七节薪资维护A12第八节薪资预算A14第五章附件：《薪资级序表》A16薪酬管理试行办法1目的为确保以薪酬为杠杆激励员工，构建分层分类的薪酬体系，激励员工为公司创造更高的价值，制定本办法。

2适用范围本办法适用于XXX有限公司全体员工薪酬的管理。

3名词术语解释薪酬一是指基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖励（表彰），以及福利与长期激励的总称。

是基本工资与绩效工资的总和。

级序一是指《薪资级序表》中表示每个层级的单位。

公司一是指对XXX有限公司总部与下属门店的统称。

4文件执行者人力资源部一负责本办法的执行与完善。

财务管理部一负责年度薪酬总额预算。

人力行政总监一负责监督本办法的执行。

总经理一负责本办法的审批。

5正文薪酬管理原则(1) 公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效益优先，兼顾公平的基本原则, 确保在公司内部实施薪酬方案的一致性和公正性。

高效的原则，在薪资分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作 奖励计划与实现绩效目标挂钩。

(3) 根据简单、 人员能进能出的用人制度及相应职务系列的基础上，鼓励员工有效地进行合作，互相 帮助并激励他人创造佳绩，充分实现公司目标。

薪酬管理规则(1) 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司各类人员的薪酬分配统一由人力资源部管理，并实行统一的级序薪资制度。

(2) 公司年度实发薪资总额由总经理决定，人力资源部根据总经理的指令对年度薪资总额 与公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

薪酬结构基本工资(1)基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用。

(2)根据激励、 业绩挂钩, 容易操作的原则，公司在建立平等竞争、职位能上能下、收入能多能能少,薪酬的基本构成薪酬类适用人员基年 工 资与福 表 1基本 年薪+1 利+长; ■绩法 期定 福-利 工资+T媲薪) 激津励 -贴- 薪酬J 成)+单项考核奖励+ 纟一上总-指、承 统理福^利专 丿项总 经营,0-润股权激1励生产行为奖惩+福利门与人员， 部人员、拓展人员、分销部人员、店 面人员；包含不局限于运宫商业务 绩效工资 制薪酬=(基本工资+绩 效工资)+单项考核奖 励+行为奖惩+福利不直接承担经营指标但部门工作与 门店业务量有直接关联，其表现对经 营指标完成有直接影响的部门，包括 产品资源部、市场部、客户服务部、 物流部、或者主要起管理监督职责， 只对业务部门经营产生间接影响的 部门，包括人力资源部、行政总务部、 财务管理部、监察审计部人员和工程 人员各类各层次 人员的绩效 指标与权重 见长期激励员薪资考核 办法》分红奖榊（2）基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资占该 职位薪资总额的一定比例而确定。

基本工资相对固定，主要考虑韶关市及其延伸地区最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的职位确定，并根据员工出勤等劳动纪律执行情况每月按时核发。

本制度规定之基本工资包括了固定加班工资的补贴；总部职能部门各岗位系列薪资级序表（即基本工资与绩效工资之和，单位：元/月）(4) (5) 本部和店面人员薪资结构表如下:而计付的工资，分不同考核周期核发。

(2)绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位薪资总额的一定比例而确定，基本工资：绩效工资的比例于各级别人员考核指标权重参考如下：(1)公司一般情况下不设岗位津贴。

(2)特殊职位可以设立一定的岗位津贴。

如非主管级的组长、临时代班者、值夜班的保安（4）为了鼓励大学毕业生从事零售工作，设立学历津贴。

具体见下表:表彰与奖励 表彰与奖励，是指给公司有一定特殊贡献的人员设定的激励方式。

表彰奖励包括年度、季度、月度表彰奖、单项政策奖、项目奖和总经理特别奖等形式。

年终表彰奖，根据公司年终表彰奖励的相关办法设立的各奖项进行员工激励。

以单项 奖励为主，综合奖励为辅，年终表彰奖励侧重于一线和基层员工。

表彰名额10%^，不足1名者按1名进行表彰奖励。

年终表彰奖的具体办法由人力资 源部根据公司具体情况另行制定与实施。

年终表彰奖的奖项可参照如下（举例）：(1) (2) (3) 年终、季度、月度表彰奖(4) 项目奖为鼓励项目组完成任务、达成目标，公司将在项目完成时针对项目经理和项目参与成 员设立的奖金。

具体奖励办法由人力资源部根据项目情况另行规定。

(5) 单项政策奖励:公司为完成某项目标(如主推机型现金奖励、滞销品处理、积分目标完成、单台积分目标、重大节假日销售竞赛)而设立的单项考核奖励，具体办法由人力资源部和主 管部门按需要制定报总经理批准后执行;(6) 行为奖惩：根据公司奖惩管理办法对员工的优秀表现或者违纪行为进行的奖励或者处罚，具体见《奖惩管理暂行办法》(7) 总经理特别奖是为总经理认为对公司作出特别贡献的人员设立的一种奖励方式。

可以设置奖金、奖 品、新星源勋章、特殊荣誉证书等。

具体奖励人员、奖励方式和奖励时间由总经理根据公司情况亲自决定。

员工福利员工福利的管理，具体详见公司《福利管理办法》。

长期激励长期激励是为公司中高层设计的激励机制，主要形式为股权激励与股票期权激励等, 具体激励方案公司根据岗位层次与类别另行规定。

薪资管理 薪资总额的管理(1)公司年度薪资总额计划由人力资源部 根据公司主要经济指标完成情况，实施总额管理。

薪资总额及经济指标的核定分别由人力资源部与财务管理部负责，并由人力资源部汇 总后于执行年度前两个月内报总经理批准后发布实施。

(2) 公司总部各部门与各区域与门店的薪酬总额均要严格执行公司的年度分解计划。

(3) 人力资源部负责薪酬总额的控制与管理，薪资总额基数报总经理批准后发布实施。

(4)薪酬挂钩的主要经济指标是：销售毛利和销量完成率、净利润实现情况、人力费用总移动业务之星10% 荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰 全体专职移动业务员 季度…10% …… …占比、劳动生产率等。

（5）公司薪资总额挂钩基数，以其效益指标的税后净利润为基础加以调整确定，经审核确定的薪资总额基数一般不再调整。

特殊情况确需调整的，须经总经理批准，由人力资源部修订。

薪资对位（1）《薪资级序表》的结构：公司本部员工（含区域经理）薪资级别按照职位说明书规定，分为操作类（0）,行政类（A）,专业类（P）,管理类（M四大岗位系列，公司薪资等级总级为18级，但根据岗位系列其薪资级别总数和级差有所不同，各岗位系列之《薪资级序表》见;(2) 职位薪资对位原则公司每位员工职位薪资的对位，应比照公司《薪资级序表》进行。

职位薪资对位时，先对位薪资级序（即职位所在类别），后对位薪资等级。

对位薪资等级时，原则上职位薪资最低不能低于级等的最低值，最高不能高于级等的最高值。

确定薪资等级时，不一定严格按照所在等级等的数值确定，可以在本级的等与等之间确定合适的数值，但上下增减幅度不能低于50元，即薪资尾数以50元为单位。

职位薪资对位方法已有职位依据《薪资级序表》确定应聘人员所任职位的薪资级序与级等。

综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员的薪资水平，确定应聘者的薪资水平。

职位要素变动的职位和新设职位凡职位要素变动的职位和新设职位，均由职位的直接上级撰写其《职位描述》。

人力资源部根据公司《职位管理办法》，参照《职位描述》，确定新设职位所属职位系列和职等；确定的职位系列与职等将作为薪资对位的参考依据。

职位评估小组根据公司职位评估标准，对其职位进行评估。

人力资源部将评估结果对照《薪资级序表》，确定新设职位在《薪资级序表》中的位置, 并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。

综合考虑任职者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员薪资水平，确定新职位的薪资水平。

新员工入职定薪审批程序公司人力资源部根据《薪资级序表》提出定级定等建议，人力资源总监审核，总经理 批准后，人力资源部负责将结果反馈给该员工，并建立薪资档案。

工资特区(1)工资特区适用范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。

其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。

其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外 部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

(2)设立工资特区的原则a 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；b 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工 之间禁止相互打探；c 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数, 不宜过多。

特区人才的选拔以外部招聘为主。

其条件为名优院校毕业生(包括MBA 学生)、企业人力资源规划中急需或者必需的人才和行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才等。

工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区： 考核成绩低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或特殊人才;符合工资特区人员的工资总额由总经理决定。

薪资支付(1)薪资保密a 为避免不良的攀比风气，形成以贡献论薪酬的激励氛围，公司的薪资支付一律按照保 密的原则不公开支付。

b 员工应对自己的工资保密和他人的薪资进行保密，不得透露本人薪资或探询、评论他 人薪资，有违反者视情节轻重予以行政处罚 200元/次、降薪一级或开除处理，； (2)薪资查询：a 薪资计算有不明之处，报经直属主管或直接向薪资经办人咨询解决，(3) 工资特区人才的选拔(5)b 管理人员有权查询管理幅度内人员薪资与奖金情况；）工资与奖金支付：根据《职位描述》评估该职位的职位等级，确定与该职位相对应的薪资级等，比照相对应的级等薪资数额按期支付。

其中基本工资按月支付；绩效工资按考核周期支付。

离职员工工资与奖金在离职时核算，但在次月15 日发放；试用期工资：本部新聘员工试用期内的薪资，原则上按转正后薪资的80％执行，包含基本工资80％和绩效工资80％。

试用期人员的薪资，原则上以该职位所在级序的最低值起薪；如与新进员工另有协议，则起薪不一定是最低值，但高于中点值时，由人力资源部与用人部门讨论后报总经理决定。

原则上试用期员工不参与绩效考核。

奖金和津贴：享受提成奖金和特殊岗位津贴的员工，人力资源部按公司相关规定每月计算在其工资中。