荣誉体系，这一举措是顺应我国经济社会发展新阶段的必然要求，有利于弘扬
社会主义核心价值观、增强民族凝聚力。作为大型国有企业，A汽车的责任义 不容辞。
背景二：公司战略落地和人力资源领先战略实施的需要
A2020愿景规划及T138战略的达成需要体系作为支撑，而荣誉体系能够实现战略对员工 的需求，激励员工为实现公司战略而努力
（二）构建荣誉体系
1.荣誉体系总体架构
基于战略——战略为基 、文化为导 CA1613 价 值 链 采 购 研 发 T138 制 造 营 销 CA-CPO 管 理 宽 带 奖 励
计划预 算制
公司级 二级单位 三级单位级
规 范 的 选 拔 程 序
流程 标准 评审员
奖 项 设 置
优 秀 供 应 商
专 业 贡 献 奖
第二圈层
第一圈层
本次关注部分
适用对象 “世界一流汽车企业”、“世界500强企业”的胸怀塑造民族汽车品牌的卓识远见
2.搭建“金字塔”型的荣誉体系
A汽车“金字塔”型荣誉体系
优化重点
全球化 奖项
常设类奖项
公司级
常设类奖项体系化标准化，
是支撑公司战略文化的重要 基石
二级单位级
自选类奖项由各单位因地制
自选类奖项 宜年度申报，满足工作实际 需求 体系特色
大型国有汽车制造企业基于核 心价值观的荣誉体系构建
目 录
第一部分：构建背景
第二部分：构建内涵及主要做法
第三部分：构建实施效果
第一部分
构建背景
背景一：弘扬民族核心价值观的需要
随着市场经济的持续深入，中国民众在物质逐渐丰富的同时，却面临信
仰缺乏、核心价值观不统一、道德水平下降等现实问题。为正确引导国民信仰 ，弘扬民族核心价值观，党的十七大明确提出了设立国家荣誉制度，构建国家
二级单位
三级单位
2、评选标准的设计：综合类标准与专业类标准
标准维度 标准类别 基本条件 绩效评价 综合类标准 制定方式 参考权重
所有荣誉 奖项标准 均涵盖此 类标准
工作创新 能力提升
人力资源部组织 相关职能部门和 二级单位制定
（待定）
外部荣誉
各专业领 域对应各 相关专业 标准类别
荣誉体系 管理委员会
公司级荣誉体系 办公室
组织公司级奖项评选工作的有 序开展，负责荣誉体系日常管 理和公司级评审员培训及管理
负责本单位奖项评比活动中的 组织、评比、表彰，负责荣誉 体系日常管理和本单位评审员 培训及管理 负责本单位奖项评比活动中的 组织、评比、表彰，负责荣誉 体系日常管理和本单位评审员 培训及管理
劳 动 模 范
最 佳 新 人 奖
项 目 奖
科 技 进 步 大 会
员 工 表 现 奖
质 量 大 会
技 能 运 动 会
同 业 务 竞 赛
营 销 精 英 奖
优 秀 经 销 商
卓 越 团 队
领 先 案 例 奖
十 大 感 动 人 物
党 群 系 统 奖 项
部 门 业 绩 领 先
全员性
及时性
专业性
海选型
弹性调 整机制
数的5%、15%、30%，奖励额度依据级别的区别而不同。
处长级
部长级 副总裁级
全员参与性奖项——劳模系列
奖项设置——奖项按照公司级、厂（部）级、车间级分别设置为“模范”、 “标兵”、“先进”，便于奖项层层对应支撑和识别 奖项评比——高级别奖项必须在低级别奖项的基础上评选产生
奖项颁发——先颁发高级别奖项，后颁发低级别奖项；同系列奖项就高不就低，
It1
F1
F
E
I0
A
L
R0
R
设总体激励水平为A，对员工的物质激励用其报酬I来计量，非物质激励 量用R表示，设R=Σ非物质激励强度*激励次数，关于非物质激励强度的 计量不存在客观统一的计量标准，可以根据经验将非物质激励强度分为 若干档次，并分别赋予不同的数值（强度越大，数值越大）；再考虑非 物质激励的成本，非物质激励的总成本可以确定为C非=Σ单个激励成本* 激励次数，其中单个激励成本包括：①非物质激励的直接成本，如宣传 费用、信息成本等；②非物质激励的间接成本，指的是由于非物质激励 提高了员工的人力资本，从而使员工在未来工资谈判中谈判力的增加而 引起的额外成本。
强化战略理解 荣誉、薪酬等制度 的有效激励
提升工作积极性
提升员工能力 健全执行制度和 规范流程等
提升执行力途径
第二部分 构建内涵及主要做法
（一）确立构建依据
1. 利益相关者治理机制模式下的现代企业
2. 企业价值链分析，确定荣誉体系关注重点
A汽车价值链分析模型
企业基础设施（财务、审计等）
支 持 活 动 基 本 活 动
规 范 的 激 励 程 序
荣誉 积分 自主 选择 奖励 兑现
激 励 方 式
常规表 现认可
公 众 表 扬 邮 件 肯 定 卡 片 认 可 信 息 支 持 参 与 工 作 自 主 性
无形 奖励
学 习 及 晋 升 圆 桌 会 议 特 殊 晚 宴 销 售 业 绩
特定 成就
科 技 进 步 成 本 领 先 质 量 控 制 合 理 化 建 议
研发 采购 专业类标准 制造 营销 管理 相关职能部门和 二级单位制定并 上报，由人力资 源部审批 （待定）
2、评选标准的设计：综合类标准与专业类标准
维度及权重 无荣誉评比舞弊等违规行为记录 考核内容与标准 无违反国家法律法规、公司相关规定的记录
“ 营 销 精 英 奖 ” 评 选 标 准
3. 管理学激励理论运用
要求规避暗箱操作，防止激 励因素退化为保健因素
激励理论
突出员工意识 增设海选等民主参与形式
要求体现“公平性”，否 则比较心理会降低员工能 动性 满足员工情感需求
双因素 理论 强化 理论
社会比较 理论 期望 理论
重视基层员工，向基层倾 斜，设置一线员工奖
要求时间分布均匀，对员工 进行持续的、间歇性激励强化 设置及时激励型奖项 荣誉表彰时间全年分布尽量均 匀，保持频繁的间歇性激励强化
员工角度
员工职业发展诉求 需 要 小资料 研究显示：如果没有 激励 , 一个人的能力发挥 只不过20%—30%；如果实 施激励 , 一个人的能力可 发挥到80%—90%。 激励决定着员工的努 力程度、努力方向和努力 的持续时间。
荣 誉 体 系
及时、有效的激励
工作积极性和忠诚度增强、执行力提升
员工认同企业文化
公司角度
A愿景 打造世界一流汽车企业 实 现 2020战略 T138战略 支 撑 人力资源领先战略 CA1613领先文化 支 撑 公 司 战 略 任职资格体系 荣誉体系 待优化
绩效管理 薪酬体系
职位体系 激励机制
目前薪酬体系已开始实施，亟待荣誉体系作补充
背景三：完善企业激励机制、提升员工执行力的需要
要求体系化，重要性和价值 量简明清晰，使员工形成心 理预期
荣誉制度化，使员工形成
积极的心理预期
荣誉体系以管理学先进 理论为依据
员工获奖与其职业晋升制 度挂钩
4. 经济管理理论的综合运用
假设员工的行动可以分为两个时期t1和t2，则员工的目标函数就是两个时期收入的贴现值，可以把这一贴现值 称为员工人力资本的价格，用Hj来表示。因此，Hj=It1+ It2式中It1、It2分别是t1时期和t2时期的收入， 是贴现因子， 由于员工的人力资本是市场化的，他在t2时期能得到的收入需要根据他在It1时期的表现进行重估，重估的依据是It1 和R，这样It2=I（It1，R），且It1′›0,It2′›0。从而可得：Hj=It1+ I（It1，R）。故，Hj=H（It1，R）,且 ›0， ›0， ‹0， ‹0。为达到对员工的最佳激励效果，企业必须提供的诱因，就是在总体激励水平A的范围内，如何设计物质 激励量It1和非物质激励量R，使员工人力资本Hj价值最大。为此，可以设计如下合同： maxHj= H（It1，R） s.t It1+R≦A It1*R≧0 根据函数H满足的条件，最优的激励组合一定存在，进一步假定It1对R的边际替代率是递减的，即 ›0，则员工 的效用无差异曲线凸向原点，这时，最优激励组合是唯一的，设为I0和R0。
基本条件
具备团队合作精神，与同事或客户相处融洽 能胜任本职工作或未出现重大责任事故，给公司造成经济损失 在公司连续工作满一个评选周期
综合项目 (70%)
遵守考勤纪律，出勤率高于90%
工作绩效(70%) 突破创新 (10%) 能力提升(10%) 外部荣誉 (10%) 销售任务 （30%） 市场占有率 （20%） 工作绩效综合评价KPI按照A、B、C、D、E等，不低于B级 为提高工作效率、质量、工作方法、管理思路进行创新5分/条 或提出合理化建议，给公司创造显著的经济效益3分/条 通过自学和其他形式获得更高一级学历或学位，按5分/人加分 或通过技术职称考试，获得更高技术职称，按5分/人加分 受到上级部门和代表公司参加外部比赛获得的荣誉表彰10分、5分、3分/项 任务完成率每超目标20%加1分，最高加15分 市场占有率比目标值提升一个百分点加1分，最高加15分 新产品推出过程中主导整个策划过程加4分，最高加分为12分；辅助加2分，最高加 分为6分 营销策划方案主要指产品组合和量价方案。具有全国影响力的每次加4分，最高为12 分；具有区域影响力的每次加2分，最高为6分 成功推向市场的电视或平面广告创意每条加2分，最高10分；具有全国影响效果的广 告创意每条再加分2分，最高6分
三级单位级
公司级奖项：突出公司战略和企业文化导向 二级单位奖项：依据部门核心工作的开展，支撑公司级奖项 三级单位奖项：体现基层员工诉求，支撑二级单位级奖项
形成公司荣誉地图