论新《劳动合同法》对企业辞退员工的影响摘要：《中华人民共和国劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1 月1日起施行。由此，我国企业的员工关系管理逐步走向规范化。本文从《劳动合同法》出台前我国劳动权益缺乏保障的背景出发，说明《劳动合同法》的深刻意义。随后，通过对相关法律条文在企业辞退员工方面影响的分析，进一步阐释《劳动合同法》给员工关系管理带来的重大变革。
关键词：劳动合同法员工关系管理解除劳动合同
1.背景：缺乏保障的劳动权益
自改革开放起，中国经济开始了恢复。宏观经济数据的优秀表现，离不开微观上中小企业的贡献。城市农村地区百姓创业如潮，被压抑的商业投资踊跃出现。私有制的企业激活了经济，营造了一个更富有竞争的市场。经过80年代的萌发，广东等沿海地区的高收入吸引着广大农村地区青壮年前去淘金。20世纪90年代至21世纪初，正好是又一个出生高峰期人群迈向工作岗位的时代。劳动力供给充足，而资本相对匮乏。因此，打工青年的美好时光很快结束，等待他们的是长达十余年停滞的工资收入和恶劣的工作环境。打工青年的日均工作时间长期超过12小时，日均收入却很少超过70元。工作地点的环境也非常糟糕，污染严重，而工人们却没有得到应有的防护。
近几年来，打工人群的权益得到了媒体和学者的关心。不少人
2020年新劳动合同法之云南 编号 姓名 云南省劳动合同书 （样本） 云南省劳动和社会保障厅印制 签订劳动合同须知 一、本劳动合同样本依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、劳动和社会保障部及云南省的有关规定制定。 二、订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 三、劳动合同应当用钢笔或毛笔认真填写。有约定事项的，经审查备案编号，双方签字盖章，以活页形式插入。劳动合同内容不得涂改。未经合法授权代签无效。 四、劳动合同依法订立后具有约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 五、劳动合同期限内合同条款发生变更或者劳动合同期满需续订的，应将签订的相关“协议书”附后。 甲方（用人单位）简明情况 名称 地址 所有制性质法定代表人 备注 乙方（劳动者）简明情况 姓名性别出生年月照片 民族文化程度籍贯 居民身份证号码 职称或技术等级技术专长
住址 本人简历（包括主要学历）年月至年月在何处任何职（工种） 一、劳动合同期限 第一条固定期限：本合同期限自年月日起至年月日止。其中，试用期自年月日起至年 月日止。 无固定期限：本合同期限自年月日起。其中，试用期自年月日起至年月日止。 以完成等工作任务为期限：本合同自年月日起，预计至年月日止。工作任务完成经甲 方验收后，则本合同即行终止。 二、工作内容和工作地点 第二条甲方安排乙方的工作岗位（工种）为，工作地点为，因生产工作需要，甲乙双 方协商一致，可以变更岗位（工种）以及工作地点。 三、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第三条甲方应当遵守国家法律法规，依法建立和完善劳动规章制度，保障乙方享有劳 动权利、履行劳动义务。乙方应当自觉维护国家利益和甲方的合法权益，遵守甲方依照国 家法律法规制定的各项规章制度，在本岗位的职责范围内，服从甲方的工作安排。 第四条甲方依法为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的，按国家规定进行定期健康检查。乙方应当认真履行工作职责， 爱护生产工具和设备，按时、按质、按量地完成甲方规定的工作任务或劳动定额。 第五条甲方对乙方进行安全教育，为乙方提供本职工作所必需的职业技能培训。 第六条乙方应当保守甲方的商业秘密。对违反保密义务给甲方造成损失的，要承担经 济赔偿责任。 四、工作时间和休息休假 第七条甲方安排乙方执行工作制。 执行定时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十 小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以 延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方 身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。 执行综合计算工时工作制的，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。
（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读
现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。
交通大学毕业设计（论文） 评议意见书 一、设计题目及容摘要 设计题目：企业员工的培训与开发
容摘要：“一个人不能够适应环境，又没有能力改变环境，就要被淘汰。”企业的发展亦是如此。随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚，尤其是民营企业，还存在很多不足之处。本论文以长虹公司作为研究对象，对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析，揭示出该公司员工培训与开发工作现状分析，提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议，还有培训与开发中的常见问题及解决方案。结尾将企业员工的培训与开发工作上升到人力资源投资的高度，并做出了良好的展望。 关键词：培训与开发，培训需求分析，脱产培训； 二、重点研究问题 长虹员工培训与开发基本现状分析、对策与建议 培训与开发中常见的问题及解决方案 三、参考文献 [1]徐庆文，裴春霞.培训与开发.：人民，2004，1-12 [2]罗国勋，二十一世纪中国中小企业的发展，：社会科学文献，1999， 8-22 [3]玉利，任学锋，小企业成长的管理障碍，：大学，2001，18-22 [4] 傅夏仙：《人力资源管理》，大学，2008年1月
[5] 董克用，叶向峰编著.人力资源管理概论.：中国人民大学，2003 年5月 [6] 郭京生，立兴，立编著.人员培训实务手册.：机械工业，2002 年3月 [7] 曼主编，全明副主编.人力资源开发与管理.：中国劳动社会保障， 2002年5月 [8] 王蕴主编，静副主编.企业人力资源开发与管理.：测绘，2003 年6月 [9][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe)，雇员培训与开发（第一版），： 中国人民大学，2001，8-32 [10]周三多，传明，鲁明泓编著.管理学——原理与方法.：复旦大学， 2005年9月 四、附注 完成设计日期 20 年月日 答辩日期 20 年月日 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已
新员工入职培训的研究 摘要：员工进入企业后，由于对自己所属岗位及企业的文化氛围和相关规章制度不明确，而导致很多人在工作中有一种怀才不遇。其积极性和自身的主观能动性受到限制，无法发挥潜能，造成企业人力资源的浪费，给企业带来一系列不良后果。所以本文将从新入职员工的入职培训进行深入的分析和探索。及时、规范、全面的对员工入职培训进行系统的规划和指导。关键词：新员工入职培训存在问题相关策略 新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。 对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。 一、新员工入职培训中存在的主要问题 一）新员工入职培训不规范 企业逐渐意识到培训的重要性但企业往往对培训的需求缺乏科学、细致的分析，企业的培训要么是老总的一句话，要么是凭经验或模仿他人来制定本企业的培训计划，企业没有将培训目标与本企业的发展目标以及员工的职业生涯有机结合，以及培训缺乏系统性和相关性是造成培训效果不佳的基本原因。
主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训。这种无序的培训给既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换。（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核。 二）新员工入职培训形式化 很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。 三）入职培训效果缺乏反馈和评估 很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。 二、对新入职员工培训问题的主要对策 显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。 一）确定针对性的目标及入职培训的管理 1、培训目标 新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的目标。
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 2008江苏省新劳动合同法范本 本资源为doc格式，用word即可打开编辑。 本站提供的为rar压缩包格式； 解压密码： 下载地址：点击本链接下载 甲方（用人单位）：_________ 乙方（劳动者）：_________ 名称：_________ 姓名：_________ 法定代表人（主要负责人）：_________ 身份证号码：_________ 户籍地址：_________ 通讯地址：_________ 通讯地址：_________ 经济类型：_________ 联系电话：_________ 联系电话：_________ 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商 1 / 18
一致、诚实信用的原则订立本合同。 一劳动合同期限 （一）合同期 双方同意按以下第_________种方式确定本合同期限： 1．固定期限：从_________年___月___日起至_________年___月___日止。 2．无固定期限：从_________年___月___日起至法定终止条件出现时止。 3．以完成一定工作任务为期限：从_________起至_________工作任务完成时止。该工作任务完成的标志为_________。 （二）试用期 双方同意按以下第_________种方式确定试用期（试用期包含在合同期内）： 1．无试用期。 2．试用期从_________年___月___日起至_________年___月___日止。 （劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。） 二工作内容和工作地点 （一）乙方的工作部门为_________，
浅谈新员工导向培训 姓名：王应中 单位:昆明三稻医疗设备有限公司 摘要：新员工进入到一个企业，首先面临的就是岗前培训,即导向培训；目的是让新员工及时、更快的融入到企业中去；这是赢得 新员工对公司及其目标和价值观认同的重要步骤。本文对导向 培训的概念、意义、过程及导向培训的新发展等内容，注重针 对性和可操作性；以文表相结合的形式论述了新员工的导向培 训方法。 关键词:企业新员工导向培训 常言道:良好的开端是成功的一半。新员工加盟一个组织后,如何才能使新员工真正融入该企业?从新员工刚进公司的时候对其进行导向培训,使新员工对公司留下一个深刻的、良好的印象，这很重要。 一、新员工导向培训的概念 新员工导向培训亦称岗前或职前培训,指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。这种背景信息对员工做好本职工作起着导向性作用。因此，导向培训是企业通过预先规划的各种活动,将新员工介绍到企业组织、部门中去,并使他们成为企业合格一员的培训。导向培训的主要内容包括以下四个方面: (一)公司概况。公司的创业、成长、发展过程，公司经营战略和目标，公司的优势和全面的挑战;公司的企业文化和价值观、行为规范和标准;产品和服务,主要客户情况;公司活动范围;组织结构;主要经理人员等。 （二）主要政策及其程序。假期、请假、加班、报销的政策及其程序,购买内部产品的特权和享受内部服务等政策及其程序，工资、福利和奖励政策及其程序,员工培训和职业发展政策及其程序，绩效管理的政策及其程序等。 (三)公司设施和部门参观。设施参观、规定的用餐地点、员工出入口、停车场、禁区等，部门工作休息室、个人物品储藏柜、主管办公室等。
我国企业员工培训问题探究 第一章概述 企业培训，在随着全球经济一体化进程的加快，越来越多的跨国企业涌入中国，国内企业与国际企业之间的竞争日趋加剧。美国在这方面，把培训作为投资，其回报也是可以计量的。培训不单是一种知识的传递或技能的传授的手段。它是一剑双雕的多重作用。随着社会经济的发展和个人追求的多元化，培训必将起到更大的作用，所以请珍惜每次企业提供的培训机会在促进企业发展的同时提升自己发挥企业培训真正的意义。 1.1企业培训的概念 企业培训是企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。随着国际经济的影响，企业培训已不同于往日一次终身的职业技能培训，信息化、全球化、知识化的发展趋势要求企业员工不断更新知识和提高技能。这样会让企业的知识技术随着更新，而且在某些领域内知识与技术更新的速度还要更快。同时，新的发展趋势也要求企业员工能更积极主动地回应环境挑战和参与企业变革，有赖于培养员工善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力，使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的工作。因此，更广泛、更具有理论性、综合性、适应书生和更有利于创新的培训也就成为先进企业人力资源管理努力的方向。 在目前国际市场经济的大环境中，作为一个企业，面临来自内部外部的各种挑战和机遇，企业要发展的更好，就要不断去适应这种变化。企业中职员的素质就是制约提升企业整体战斗力的主要因素，而培训是提高员工素质的重要途径和手段。企业通过培训不仅要提高每个人的管理知识、管理技能更重要的是要保证全体员工和整个组织按照统一的方法去应用从而最大限度地提高组织效率而不仅是个人的效率。 1.2企业培训的方式 现代的培训活动按其性质可划分为五个方式：知识培训、技能培训、态度培
解除劳动合同方法及实操要点优质干货 解除劳动合同方法及实操要点一、由用人单位提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由用人单位提出，双方就解除劳动合同事项充分协商后达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）用人单位在劳动者办理好工作交接后支付经济补偿以及在3个工作日内支付正常工作时间工资报酬（深圳规定）；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）协商解除不受《劳动合同法》第42条约束性条款的限制，双方协商一致，属于双方行使各自的民事权利，应当承担民事义务，协议签订即具有法律效力，2）除非存在行为人对行为内容存在以下情形，可以变更或撤销：2.1违反法律、行政法规的强制性规定的；2.2存在欺诈、胁迫、或者乘人之危情形的；2.3存在重大误解或显失公平情形的；二、由劳动者提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六
条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由劳动者提出，双方就解除劳动合同事项达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）劳动者填写辞职申请书或者双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）劳动者离职后3个工作日内，用人单位支付劳动者工资报酬（深圳规定），无需支付经济补偿；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿; 2）签订协议时用人单位应注意措辞的严谨性; 3）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位不同意时需及时转向预告解除方式。三、由劳动者单方预告解除劳动合同 1、法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 2、实务操作要点:1）劳动者辞职无需说明理由；2）劳动者需履行告知义务即试用期满后以书面形式提前30日通知用人单位或者试用期内提前3日通知用人单位；3）用人单位对于劳动者提出的辞职做出回应；4）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；5）用人单位在劳动者离职后3
北京交通大学 毕业设计（论文）任务书题目：企业员工的培训与开发 人力资源管理专业学生：张三 设计（论文）指导教师：李四 发题时间：20年月日北京交通大学毕业设计（论文） 评议意见书
一、设计题目及内容摘要 设计题目：企业员工的培训与开发 内容摘要：随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚，尤其是民营企业，还存在很多不足之处。本论文以长虹公司作为研究对象，对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析，揭示出该公司员工培训与开发工作现状分析，提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议，还有培训与开发中的常见问题及解决方案。结尾将企业员工的培训与开发工作上升到人力资源投资的高度，并做出了良好的展望。 关键词：培训与开发，培训需求分析，脱产培训； 二、重点研究问题 长虹员工培训与开发基本现状分析、对策与建议 培训与开发中常见的问题及解决方案 三、参考文献 [1]徐庆文，裴春霞.培训与开发.济南：山东人民出版社，2004，1-12 [2]罗国勋，二十一世纪中国中小企业的发展，北京：社会科学文献出版社， 1999，8-22
[3]张玉利，任学锋，小企业成长的管理障碍，天津：天津大学出版社，2001， 18-22 [4] 傅夏仙：《人力资源管理》，浙江大学出版社，2008年1月 [5] 董克用，叶向峰编着.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社， 2003年5月 [6] 郭京生，张立兴，潘立编着.人员培训实务手册.北京：机械工业出版社， 2002年3月 [7] 赵曼主编，陈全明副主编.人力资源开发与管理.北京：中国劳动社会保 障出版社，2002年5月 [8] 王蕴主编，孙静副主编.企业人力资源开发与管理.北京：测绘出版社， 2003年6月 [9][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe)，雇员培训与开发（第一版），北京： 中国人民大学出版社，2001，8-32 [10]周三多，陈传明，鲁明泓编着.管理学——原理与方法.上海：复旦大学 出版社，2005年9月 四、附注 完成设计日期 20 年月日 答辩日期 20 年月日
新劳动合同法解析、解读、解释 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 解读一：规章制度制定程序愈加严格 关联条款： “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 解读： 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整
和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款： “第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
《劳动合同法》重点内容 1、【基本原则】 订立劳动合同法，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。2、【用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保】 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 3、【劳动合同的种类】 （1）固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同的终止时间的劳动合同。 （2）无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 以下情形劳动者可以提出订立、续订无固定期限劳动合同： ①劳动者在该用人单位连续工作满十年的； ②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者 杂该用人单位连续工作满十年但距法定退休年龄不足十年的； ③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第 一、第二项规定的情形，续订的劳动合同的； 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。 （3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 4、【试用期】 （1）劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月。 （2）劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。 （3）3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。 （4）以完成一定工作任务为期限额劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。 5、【试用期工资】 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 6、【服务期】 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超
相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立 法条内容： 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 释义内容： 【释义】本条是关于服务期的规定。 可以与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。(1)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。(2)对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规
引言 随着现代经济的高速发展，企业的内外部环境变幻莫测，公司倒闭、破产的事情时有发生。许多管理者在面对问题时会选择裁员、降低投资、降价等办法以应对形势恶化的市场。但如果这样做，就会把企业逼上万劫不复的深渊。因为你丢失了作为公司最宝贵财富的你的员工；你错过了扩大员工培训、加大研发投资的最佳机会；你也因为降价丧失了品牌的良好形象。现代的企业竞争，归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争，重视培训，重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。 本文以我国员工培训的相关理论和现状为背景，对某某某有限公司的员工培训状况进行了调查，通过对调查结果的研究和分析，发现员工培训过程中存在的问题并提出改进措施，期望可以加强员工培训的有效性。
1.培训的含义 1.1培训含义 所谓培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。组织通过培训来提高员工的工作技能与工作热情，以达成组织的经营目标。 1.2培训的意义 首先，从企业角度来说，培训可以提升企业竞争力、增强企业凝聚力、提高企业战斗力。在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。 其次，从企业经营管理者角度来说，培训可以减少事故发生、改善工作质量、降低损耗。研究发现，企业事故80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程和正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，自然就会减少事故的发生，促进工作质量的提高。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。 最后，从员工的角度来说，培训可以让自己更具竞争力。未来的职场将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让您每时每刻都面临着被淘汰的危险。就业危机已经来临，只有那些可能成为不可替代的员工的人，才可能找到理想的工作。企业裁员正在进行，只有那些不可替代的员工才不会被裁掉，才能升职加薪与公司一起成长。[1]面对竞争，要想成为不可替代的员工，避免被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。 总之，培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，这就是企业进行培训的最大意义。
现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章
关于员工培训的论文题目 [职工培训论文] 随着铁路跨越式发展步伐的加快，铁路企业即将进入一个崭新而充满机遇的时代，在这一最佳发展机遇期内，国铁为适应不断变化的竞争环境，将在更新管理手段、引入经营理念等领域进行改革，随着铁路新设备、新技术的大量投入运用，在强化职工培训、提高员工素质等人力资源方面进行改革和探索就变得尤为重要。因此，人力资源将上升为国铁发展的主要因素。在人力资源中，职工的学习培训力度和业务技术将决定人力资源使用的合理性。在本文中，我就结合铁路生产车间实际，如何加强职工培训、提高人力资源合理配置进行一些浮浅的探讨。十六大报告指出：我们党必须是一个“代表先进生产力”的党。这也是当前衡量我们一切工作成败的重要标尺之一。随着我国市场经济的不断完善和高新技术设备广泛应用,市场竞争日益激烈,铁路企业要在竞争中重获优势,谋求发展,就必须建设一支掌握高新技术,能适应多方位需求的高素质的职工队伍，从而为企业可持续发展提供强有力的人才支持。因此如何建设一支素质过硬、精干高效、善打硬仗的职工队伍，在铁路改革发展的进程中更好的服务于安全生产，则是我们在现场践行“三个代表”重要思想的具体体现。 一、目前铁路站段车间职工培训工作中存在的问题做为铁路基层站段生产车间，不仅要保证安全生产，而且要抓好职工的素质教育和技术培训。多年的实践，使我们总结出了一些成功的职教经验，在
铁路职教体系中，站段车间的职教工作最贴近现场,与企业生产息息相关,其成败得失直接影响着职工整体素质的提高,在宏观上具有举足轻重的战略地位。然而,随着铁路跨越式发展步伐的日益加快和产业结构优化不断升级，使基层站段职教工作中一些不适应的问题也日益凸现,归纳起来有以下三个方面: 1、职教队伍知识老化,难以适应形势需要。铁路站段车间职工教育工作中的师资力量主要源于现场生产骨干,由于这一部分骨干人员虽有较丰富的工作实践经验，但理论基础薄弱，再加上任现职前所从事专业的局限性和实时性,相当一部分人没有接受规范的专业培训,很难做到触类旁通、一专多能,且随着企业技术改造水平的不断提高和知识更新速度的加快,大家普遍有一种“时过境迁”,甚至“恍如隔世”的感觉。以机务部门为例,在机车的机型上，短短几年，现在运用的主型df4型机车已不再制造，大功率的电力机车和适合高速运行的内燃机车已经成为新一代的主力更换机型。在机车检修上，以计算机技术为主体的信息化、数字化技术设备和管理手段已经广泛应用,许多技教员因得不到及时培训“充电”,经常遭遇“不知有秦汉,无论魏晋”的尴尬境地,而职教工作职能萎缩乃至于流于形式也就在所难免了。试想,为师者自己尚且业务不精,又将何以授人?长此以往,必将导致职教干部队伍业务水平的老化甚至蜕化,其后果是不言而喻。因此,建立行之有效的职教干部适应性超前培训机制,努力营造学习高新技术的浓厚氛围,以充分发挥师道授业、解惑之天职,是一个亟待解决的问题。 2、生产任务十分繁重，工学矛盾日益突出。班组是一个企业为
劳动合同法重点条款解读 一、总则 1、立法宗旨：保护劳动者的合法权益、构建发展和谐稳定的劳动关系 2、适用范围扩大； 3、订立劳动合同的五大基本原则 4、规章制度：A、强调程序的民主性；B、工会、职工有权提出修改制度；C、制度要公示； D、重大事项也要民主决定。 二、劳动合同订立 1、事实劳动关系：A、用工之日起即建立劳动关系；B、用工后一个月内未建立劳动合同的风险； 2、无固定期限合同:A、三类人有权签; B、劳动者提出订立不是必要条件；C、应签未签的法律后果； 3、劳动合同必备条款：A、增加当事人基本情况、工作地点、社会保险条款；B、违约金、劳动合同终止条件不再是必备条款； 4、工资的确定原则：A、有约定的从其约定；B、约定不明的适用集体合同；C、没有集体合同约定的，同工同酬。 二、劳动合同订立 5、试用期规定：A、仍然以合同期为确定依据；B、只有试用协议，试用期限即为劳动合同期限；C、工资不低于同岗位最低档工资或约定工资的80%；D、试用期可以解除的情形；E、试用期只能约定一次；F、解除要说明理由；G、违法试用的要赔偿。 6、服务期：A、专项培训费用，提供专业技术培训；B、违约金不得超过培训费；C、违约金要执行递减原则； 二、劳动合同订立 7、竞业限制：A、只适用三类人；B、在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；C、违约金双方约定；D、范围、地域双方协商；E、期限2年。 8、合同无效：A、三种情形；B、无效确认机构；C、无效合同的报酬确定。 9、其他：劳动合同的文本、抵押或担保、双方知情权。 三、合同履行与变更 1、劳动合同履行的基本原则； 2、拖欠或克扣工资的支付令； 3、劳动者拒绝劳动权的表现情形； 4、不影响劳动合同履行的情形； 5、劳动合同变更的基本原则； 四、劳动合同的解除和终止 1、劳动者的辞职权： A、提前30日书面通知；取消2个月赔偿金 B、提前三日通知（原为随时告知）解除：试用期内； C、可以解除；（1）、未提供劳动条件和安全条件的；（2）、不依法参加社会保险；（3）、规章制度违法给劳动者造成损害；（4）未及时足额支付工资的；（5）欺诈、胁迫或乘人之危订
-- 毕业设计 企业员工培训问题探究 ——以广州＊*＊数码科技股份有限公司为例 作者＊*＊ 专业应用日语 学号１０9Ｈ0４31１1 指导老师＊** 日期201３年０５月3０日
目录 摘要 (2) 要旨···············································错误!未定义书签。绪论?错误!未定义书签。 1 ***数码科技股份有限公司培训现状···············错误!未定义书签。 1.1 职前培训仅限新员工培训?错误!未定义书签。 1．2 培训人员不够专业，影响培训效果?错误!未定义书签。 1.3 对生产员工进行技能培训，忽视管理人员培训?错误!未定义书签。 1.４培训手段及培训方法单一·······················错误!未定义书签。 1.5 缺乏有效的培训评估与反馈?错误!未定义书签。 ２ ***数码科技股份有限公司培训中的问题解决方案·错误!未定义书签。 2.1 制订有效的培训规划?错误!未定义书签。 2．2 加强内部培训人员的训练或采取引进外部培训······错误!未定义书签。 2.3 加强对管理人员的培训··························错误!未定义书签。 2.4 采取多种的培训方法····························错误!未定义书签。 2．5 关注培训效果的评估及反馈····················错误!未定义书签。 3 *＊*数码科技股份有限公司新员工培训方案设计···错误!未定义书签。 3.1 培训需求分析·································错误!未定义书签。 ３.2 制定培训计划?错误!未定义书签。 3．3培训形式与培训方法?错误!未定义书签。 3.４培训的组织与实施?错误!未定义书签。 结论?错误!未定义书签。 谢辞?错误!未定义书签。 参考文献···········································错误!未定义书签。【摘要】本文阐述了新员工培训在企业中的重要性,通过对广东***数码科技股份有
最新劳动合同法 (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：