论新《劳动合同法》对企业辞退员工的影响摘要：《中华人民共和国劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1 月1日起施行。由此，我国企业的员工关系管理逐步走向规范化。本文从《劳动合同法》出台前我国劳动权益缺乏保障的背景出发，说明《劳动合同法》的深刻意义。随后，通过对相关法律条文在企业辞退员工方面影响的分析，进一步阐释《劳动合同法》给员工关系管理带来的重大变革。
关键词：劳动合同法员工关系管理解除劳动合同
1.背景：缺乏保障的劳动权益
自改革开放起，中国经济开始了恢复。宏观经济数据的优秀表现，离不开微观上中小企业的贡献。城市农村地区百姓创业如潮，被压抑的商业投资踊跃出现。私有制的企业激活了经济，营造了一个更富有竞争的市场。经过80年代的萌发，广东等沿海地区的高收入吸引着广大农村地区青壮年前去淘金。20世纪90年代至21世纪初，正好是又一个出生高峰期人群迈向工作岗位的时代。劳动力供给充足，而资本相对匮乏。因此，打工青年的美好时光很快结束，等待他们的是长达十余年停滞的工资收入和恶劣的工作环境。打工青年的日均工作时间长期超过12小时，日均收入却很少超过70元。工作地点的环境也非常糟糕，污染严重，而工人们却没有得到应有的防护。
近几年来，打工人群的权益得到了媒体和学者的关心。不少人
认为，原有的《劳动合同法》无法保障工人的合法权益。工厂在雇佣工人时，很少签署劳动合同，工人很难根据合同对企业进行诉讼。另外，在城市地区不少外企、私企大量雇佣临时工人，签订短期试用合同以解决季节性的用工荒,拖欠工资现象严重。遗憾的是，他们的违法成本很低，打工者追讨工资却要付出相当高的代价。
中国缺乏欧美国家的工会组织，因此劳动者在劳动谈判中多为独立应战，显然，面对资源充足的资方，劳动者处于绝对的弱势。正是在这样的背景下，《中华人民共和国劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1 月1日起施行。
2.《劳动合同法》对企业辞退员工的限制
《劳动合同法》的出台，弥补了90年代国企裁减工人的法律漏洞，企业将从长期的视角审视用人制度和员工关系。这一法规的影响是巨大的，因为企业所拥有惩罚权减弱，无法像原来那样裁员以警戒其他员工努力工作。失去这一有力工具后，企业必须在“正向激励”上多下功夫，比如完善企业自身的绩效考核制度，完善员工的福利计划等。
根据法律规定，员工在企业工作时间超过十年、订立二次固定期限劳动合同，或是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，都将视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同。这一规定保护了事实上的劳动关系，促使企业与员工双方依法行使其各自在劳动关系中的权利和义务。
2.1过失性解除劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
企业依法确定辞退原因后企业应通知工会。工会如对解除理由有不同意见的，企业应研究工会意见，并将结果以书面形式告知工会。随后通知劳动者本人。
2.2非过失性解除劳动合同
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在操作程序上，非过失性解除劳动合同除了与过失性解除一致的法定程序外，还需完成特殊程序。例如，如劳动者不能胜任工作，用人单位在解除劳动合同前必须对员工进行培训或调岗，仍然不能胜任的才能予以辞退。由此可见，法律对非过失性解除劳动合同的
限制更为严格。这有效控制了企业的随意性裁员并增加了其违法裁员的风险及成本。
2.3经济性裁员。在非过失性裁员中，如裁员是由于企业经营管理不善所导致的经济性裁员，须满足以下条件：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
这一规定旨在保护劳动者尤其是弱势群体的合法利益。同时，为体现社会公平，《劳动合同法》还规定企业在经济性裁员时应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。且用人单位如果在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。除此之外，法律还规定对孕期、患病、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等情况下的员工用人
单位不得进行非过失性裁员。这些规定无不体现了《劳动合同法》对劳动者合法权益的保护。在法律的影响下，和谐稳定的劳动关系得以构建。
3.结语
在企业员工关系管理中，解除劳动合同可以说是法律纠纷的聚集地和高发区。因此，企业需要仔细研读《劳动合同法》中关于解
除劳动合同的相关条款，依法确定劳动合同的解除原因，严格执行法定程序，以保障企业和劳动者双方的权利，避免或降低法律纠纷对企业和劳动者产生的不利影响。同时，这也是《劳动合同法》对企业员工关系管理影响的重要体现。
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