浅析《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究
论文摘要《劳动合同法》第92条规定的劳务派遣合同中关于用人单位与用工单位连带责任的规定最大限度地保障了被派遣劳动者的合法权益，但是该规定也有其自身的缺陷，如连带责任规定滞后，用工单位在无义务、无过错情况下承担连带责任有悖于公平原则和无义务无责任的法律理念，连带责任规定降低了诉讼效率、增加了当事人的诉累等。应当通过改进劳动争议程序法、细化用工单位与用人单位的责任等方面入手，完善劳务派遣连带责任的各项规定。
论文关键词劳动合同法连带责任立法价值问题与完善
一、《劳动合同法》第92条连带责任规定概述
《劳动合同法》第92条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。也就是说，不论用工单位是否存在故意或过失，一旦劳务派遣单位对被派遣劳动者造成了损害，都有与劳务派遣单位一起承担连带责任的法定义务。连带责任制度是中国民事立法中一项十分重要的制度，其目的在于补偿救济，根据产生原因的不同被分为法定和约定两种。《民法通则》规定，凡是承担连带责任的债务人都有义务清偿债务，也就是说，债权人可以同时请求全体连带责任债务人或者部分承担连带责任的债务人履行全部或者部分的清偿责任，该被请求承担清偿责任的债务人无权行使先诉抗辩权。只要债务尚未全部清偿，无论连带债务人是否已经清偿过债务，对于未清偿完毕的那部分债务都负有连带清偿的义务。连带责任制度的特殊性表现在对外效力、对内效力以及诉讼效力三个方面，除了上面提到的对外效力，对内效力和诉讼效力的相对于其他责任制度也有所不同。在诉讼效力方面，债权人可以将数个连带债务人列为共同被告，也可以将所有连带债务人列为共同被告，甚至允许其仅仅起诉所有债务人中的某一个连带债务人。在连带责任人中的一人或数人在民事诉讼中作为原告或被告时，所有连带责任人作为共同诉讼人出席。所有连带责任人对外承担无限连带责任，但是承担对外给付义务的一人或数人有权向其他连带责任追偿相应份额，连带责任人无权以无过错或无责任为由对债权人的请求权主张抗辩权。
用工单位和劳务派遣单位之间关于连带责任的规定使被派遣劳动者受到损害时，可以向劳动派遣单位和用工单位中的一方或者全体提出全部或者一部分给付，无论是劳务派遣单位还是用工单位都不能以超出自己应付份额为由，提出抗辩。用工单位和劳务派遣单位这样的连带责任对被派遣劳动者的权益提供了双重保障。
二、《劳动合同法》第92条连带责任规定的立法价值
（一）有利于保护被派遣劳动者及用工单位内部的和谐劳动关系
用工单位对被派遣劳动者事实上的支配和使用使得用工单位承担对被派遣劳动者的部分法定用人义务以及依派遣协议之约定而产生的用人义务成为当然，而劳务派遣单位基于劳动合同是被派遣劳动者事实上的用人单位，承担所有的用人义务理所应当。依基本法理可知，有义务才有责任，无义务就无责任，按照这个法理进行逻辑推理，如果用工单位已经履行自己应该履行的部分法定用人义务和约定用人义务，那么它就不应该去承担法律上的不利后果。按照这样的法律逻辑才能实现法律自身的和谐性，行为人才能指导自己可以做什么，不能做什么，才能在法律的框架内正常活动。
然而《劳动合同法》第92条中关于连带责任的规定显然是和这一逻辑推理结论相悖的。它通过法定连带责任的规定对用人单位设定了无义务的责任。这似乎有些不合法理，但这恰恰体现了立法者追求的立法价值。《劳动合同法》第1条规定“为了完善劳动合同制度，明
确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。《劳动合同法》第92条所规定的连带责任正是可以体现这一立法目的：（1）通过绑定用工单位和劳务派遣单位的责任从而对被派遣劳动者的权益保护提供更为全面的保障。（2）劳务派遣单位对被派遣劳动者的损害要由用工单位与其一起承担连带赔偿责任，这很大一部分程度上提高了用工单位的成本风险，用工单位进过细致比较如果发现使用被派遣的劳动者对于本单位经济上没有益处，就会减少甚至不会使用被派遣劳动者。立法者认为这样是有益处的，因为被派遣劳动者作为编制外人员对于用工单位里的编制内人员基本处在“同工不同酬”的地位上，无论《劳动合同法》做出何种修改，这种事实上的身份差别都难以消除，用工单位过度的依赖被派遣劳动者不利于用工单位营造和谐的内部劳动关系。
（二）有利于维护社会稳定
劳资关系在起初始是由民法来进行调整的，但随着社会的不断演变，生产力的逐渐发展，市场经济的自由竞争规则使得社会资源迅速的向着少数垄断集团集中。人类社会的经济发展形式由自由主义进入垄断主义，劳动法的属性也在不断变换，从“个人本位”发展到“国家本位”再进一步进入了我们所谓的“社会本位”，劳动法不再仅仅维护个人的利益，也不再仅仅保护国家利益，而是开始对社会利益进行关注。“劳动法发端于民法，又超越了民法。”这样的发展致使劳动法本身既不属于私法，也不属于公法，而是成了介于两者之间的存在。
我国拥有近14亿人口，在劳动力方面长期处在供过于求的状态，按照一般经济原理，供过于求只会将市场导向买方市场，在劳动力处于买方市场时，用工单位和劳务派遣单位往往处于优势地位，劳动者相对于用人单位普遍缺乏经济力量和社会力量，因而在订立劳动合同时没有平等的谈判地位。劳动者相对于用人单位的这种明显弱势导致了社会的不稳定。因此，《劳动合同法》在履行维护劳资双方利益义务的同时，应更多的将天平向相对弱势群体加以倾斜。《劳动合同法》通过第92条中连带责任的规定将用工单位与劳务派遣单位进行了的责任捆绑，对被派遣劳动者进行双重保障，以国家干预的形式侧面维护社会稳定。
（三）有利于实现实质上的公平
《劳动合同法》第92条的连带责任的当事人没有主动联络的主观意思，是基于法律规定而承担的责任，“一个人应当就其自身所犯的过错，在其理性能够预期或者应当预期的范围内承担责任”，但是法律的创制并不总是以理论上的合理性为出发点的，既要考虑国家的政策，又要考虑劳动法本身维护社会利益的“社会本位”属性，因此对于弱势群体利益的保护是任何一个国家法律实现实质上的正义的一定要走的路。“权利本身的正当性决定了对所有权利都应同等保护，但现实生活却要求在经常和正常冲突的权利中必须牺牲其中一方（或一些）。”劳动合同法第92条中连带责任的规定，将不属于用工单位的责任加给用工单位，这显然是一种加重责任的表现。第92条中这样规定的原因是：由于“同工不同酬”现象越来越多，劳务派遣单位和用工单位将被派遣劳动者夹在其中，其权利的保护更加困难。第92条中连带责任的规定通过绑定用工单位和劳务派遣单位责任的办法，对于处在弱势地位的被派遣劳动者来说，其救济途径得到强化，从社会正义的角出发，对于被派遣劳动者权利的倾向性保护，以及立法者科以劳务派遣单位与用工单位更多责任，在一定的程度上促进了中国社会的和谐发展，进而在这个基础上实现实质上的社会公平。
（四）有利于实现效率价值
我们讲的效率，即“从一个给定的投入量中获得最大的产出，即以最少的资源消耗取得同样多的效果，或以同样的资源消耗取得最大的效果”，对于效率的追求从来就是法律的价值目标之一。生活中人与人的交流来自于信息，监督也是。用更低的成本达到观察的效果，那么让这些成本优势更低的单位行使监督的权利则更有利于节约监督成本。基于与劳务派遣单位的特殊关系，加之用工单位本身处于劳动力市场信息掌握者的地位，用工单位能对劳动派遣单位是否遵守《劳动合同法》施加一定的监督。正是基于用工单位对获得信息之便
利，92条连带责任的规定，可以促使用工单位居安自危，努力监督劳务派遣单位，从而实质上维护了被派遣劳动者的利益。在用工单位和劳务派遣单位之间设定连带责任，此方式降低了被派遣劳动者维护自己合法利益的成本，实质上也提升了社会经济运行的效率。除此之外，第92条连带责任的规定使得用工单位在选择上更倾向于那些社会声誉好、体制完备的劳务派遣单位。这种优胜劣汰的选择方式使得那些不符合规定的劳务派遣单位被淘汰。
三、《劳动合同法》第92条连带责任规定的不足和完善
（一）《劳动合同法》第92条连带责任规定的不足和问题
《劳动合同法》及其《实施条例》实施以来，在平衡被派遣劳动者权益和用人、用工单位使用劳务派遣制度的积极性两个方面取得了很好的成效，但也暴露了不少问题，需要对法律规制的缺陷进行完善。本文所研究的《劳动合同法》第92条连带责任规定也不例外。
1.劳动争议程序法相对于第92条的连带责任规定稍显滞后
《劳动合同法》的生效使得用工单位作为劳务派遣中劳动争议当事人有了程序法上的实体法需求。惟其如此，2007年12月29日通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》其目的便是要解决劳动争议法相对于第92条的连带责任规定显得滞后。这部法的问世，不仅有利于劳动调节和仲裁程序在相关案例中的明晰，且有利于仲裁和诉讼程序之间的有效衔接。
在劳务派遣法律关系中，能成为劳动法意义上的用人单位和劳动者的且具备劳动争议当事人资格的只有基于劳动合同而形成的劳动关系。对于只有基于劳务派遣协议而形成的事实上的被使用和使用关系的被派遣劳动者和用工单位来说，两主体并不像用人单位和劳动者那样具备当事人资格，用工单位和被派遣劳动者之间的争议也因此并不由劳动争议处理程序受理。可是用工单位由于第92条中和劳务派遣单位的责任绑定，当面对被派遣劳动者要求其履行连带赔偿时缺少程序法上的保障，所以将用工单位排除在劳动争议当事人范围之外并不合理。被派遣劳动者若要想对用工单位启动劳动争议处理程序，用工单位即必须有法律赋予的当事人主体资格。即便是《劳动争议调解仲裁法》第22条对将用工单位也纳入到了当事人范围，但事实上来说，用工单位毕竟并非被派遣劳动者的用人单位，所以从本质上来说不存在劳动关系。因此，用工单位作为独立的劳动争议当事人仍旧缺乏法理基础。《劳动争议调解仲裁法》第22条规定，劳务派遣单位或用工单位与被派遣劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。按照实体法来看，《劳动合同法》第92条的规定，当被派遣劳动者是被申诉人的时候，存在着哪一方为申诉人的问题。劳务派遣单位是被派遣劳动者的用人单位，只有劳务派遣单位可以对被派遣劳动者提起劳动仲裁申请。劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位提供劳动，被派遣劳动者受到用工单位的管理和支配。被派遣劳动者未履行劳动义务，对于用工单位而言，是劳务派遣单位违反劳务派遣协议；对于劳务派遣单位而言，是劳动者违反劳动合同约定。因此如果被派遣劳动者对用工单位造成损害，用工单位只能提出民事诉讼。倘若被派遣劳动者与本案有着直接的利害关系，应该以第三人的身份参加诉讼。无派遣单位与劳动者发生劳动争议时，劳务派遣单位可以直接对被派遣劳动者提出劳动仲裁申请，而倘若用工单位与本案有直接利害关系的话，也应该作为第三人参见。因而难以推出用工单位和劳务派遣单位作为共同申诉人的合理性。
2.用工单位在没有义务、没有过错的情况下也要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任存在争议
有义务才有责任，无义务无责任，这是基本的法理，但用工单位仅对被派遣劳动者的使用存在义务，对其它的部分无义务。对于这些无义务的部分也要承担责任，这违反了公平的法律精神。并且会导致以下实际问题，如用工单位不敢使用劳务派遣工，不利于促进就
业；劳务派遣单位无所畏惧劳务派遣单位有恃无恐，将责任推给用工单位而大肆损害被派遣劳动者的利益；政府部门推卸了监管责任，《劳动合同法》第92条在客观上要求用工单位对劳务派遣单位进行监督，这本应该是由政府部门来承担的，政府相关职能部门应切实负责监督用工单位和劳务派遣单位依法用工，履行对劳动者的法定义务。
3.相关规定在现实操作中存有歧义
尽管《劳动合同法》第92条关于连带责任的规定立法者立法价值的实现具有很大的益处，可是在实际操作的过程中，92条关于连带责任的规定仍有歧义：第92条没有规定倘若用工单位违反《劳动合同法》，劳务派遣单位是否应承担连带赔偿责任的问题。本条将连带赔偿责任的适用条件限制为劳务派遣单位的违法行为，但却忽略了用工单位的违法行为也可能甚至更加易于造成被派遣劳动者的损害。比如《劳动合同法》第58条仅规定：劳务派遣单位有按月支付劳动报酬的法定义务，第62条规定：用工单位有支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位有关的福利待遇的法定义务。劳务派遣单位违反第58条规定没有按月支付派遣劳动者的劳动报酬造成损失的，劳动者可依据第92条规定，请求用工单位对该损失承担连带赔偿责任。但是，针对用工单位违反第《劳动合同法》62条规定未支付加班费、绩效奖金以及提供与工作岗位有关的福利待遇，给派遣劳动者造成财产损失的，劳务派遣单位是否也承担相应的连带赔偿责任，如果仅仅看第92条的规定无法得出确定的答案。按照本条的文意解释，劳务派遣单位对于用工单位造成的损害是不需要承担连带责任的，但是如果这样规定了，立法者本身所要追求的立法价值又从何处体现？肯定是相冲突的。所谓的双重保障又变成了一纸空文。
4.降低了诉讼效率，增加了当事人诉累
由于混淆了用工单位和劳务派遣单位在劳动基准法上各自对被派遣劳动者所应承担义务的分工，并且，无论是劳务派遣单位还是用工单位，对于另一方的违反劳动法职责都是难以掌握控制的。所以不加区别一概由两个雇主承担连带责任不仅显失公平，也混淆了两个雇主对劳动者所应承担的法定义务分工。由于连带责任人之间的责任、份额不分，义务、分工不明确，往往是“官了民未了”，又产生了连带责任人之间的内部求偿纠纷，从而形成循环诉讼，循环执行。并且如果不考虑当事人的过错和责任一律“连坐”，导致“欠债者逍遥法外”，“不欠债者却要还钱”，代偿人总有一种做“替罪羔羊”的委屈。这种情况极易造成代偿人与执行机关的冲突，造成执行难。
（二）第92条连带责任规定存在的法律问题现状的改善对策
针对劳动争议程序法相对于第92条中的连带责任规定稍显滞后的问题，笔者认为要建立与《劳动合同法》第92条连带责任规定相称的劳动争议程序法实乃当务之急。在劳动争议法的程序法的制定中，尤其要应进一步完善《中华人民共和国劳动争议仲裁法》，对劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位之间的诉讼关系进一步明确，减少实践中存在的用工单位和劳务派遣单位作为共同申诉人的不合理问题，从而更好地解决劳动争议程序法相对滞后的问题。
用工单位在没有过错的情况下也要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，立法者将这无义务责任强加给用工单位，其目的之一无非是想通过让用工单位在考虑风险成本的情况下减少被派遣劳动者的使用来达到抑制社会雇佣被派遣劳动者的效果。因为他们认为被派遣劳动者无论如何也不能实现和正式员工的“同工同酬”。不能“同工同酬”就会对社会和谐稳定造成威胁。然而认为法律无法解决“同工不同酬”的问题的观点是站不住脚的。相对于抑制这一雇佣形式，从而对经济发展造成不利影响，不如以法律的手段解决更为合适。笔者的意见是，一方面以法律法规的形式进一步确定被派遣劳动者与用工单位内部员工之间的的同工同酬，同时也将用工单位的责任限定在过错责任之中。
针对第92条连带责任的规定在现实操作中存有歧义的问题，笔者的建议是：立法
者应该对第92条连带责任规定中的歧义，即“用工单位违反《劳动合同法》，劳务派遣单位是否应该承担连带赔偿责任”加以解释，并且对于“因用工单位过错造成被派遣劳动者损害，劳务派遣单位和用工单位承担连带责任”的情形，应细化把握用工单位给被派遣劳动者造成损害的“度”，即至何种程度的损害情形下劳务派遣单位和用工单位才一并承担连带责任。
针对第92条连带责任的规定降低了诉讼效率，增加了当事人诉累的问题，笔者认为应该在明确劳务派遣单位、用工单位与被派遣劳动者三者之间的法律关系上，进一步细化损害被派遣劳动者的情形，区分劳务派遣单位和用工单位的责任，在两方连带责任人内部对于不同的情形规定不同的内部份额，可以有效防止连带责任人内部追偿纠纷的频繁发生。
四、结语
《劳动合同法》第92条规定的连带责任制度有效地加强了被派遣劳动者这一弱势群体在受到权利侵害后的救济途径，很大程度上实现了该条规定的立法价值，这对中国特色社会主义市场经济的发展以及我国法制建设的推进是有积极意义的。但是由于《劳动合同法》第92条连带责任规定本身存在的缺陷，使得这一积极意义的实际收效程度高低与否受到质疑。如果立法者能够将第92条存在的缺陷予以完善，第92条连带责任规定的立法价值便可以真正得以实现。
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劳动合同法解读四十一：经济性裁员 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同 订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 【解读】本条是关于经济性裁员的规定。 一、规定经济性裁员的原因 经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制
的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经 营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员， 其原因也是企业享有 经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范 围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合 法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企 业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是 企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如 果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。 在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁 员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的 人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直 是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。 二、经济性裁员的内涵 简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的 情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解： 第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单 位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定 条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经
连带责任保证担保借款合 同示范文本 In Order To Protect Their Legitimate Rights And Interests, The Cooperative Parties Reach A Consensus Through Consultation And Sign Into Documents, So As To Solve And Prevent Disputes And Achieve The Effect Of Common Interests 某某管理中心 XX年XX月
连带责任保证担保借款合同示范文本使用指引：此合同资料应用在协作多方为保障各自的合法权益，经过共同商量最终得出一致意见，特意签订成为文书材料，从而达到解决和预防纠纷实现共同利益的效果，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 借款方(乙方)： 住所地： 联系电话： 担保方(丙方)： 住所地： 法定代表人： 联系电话： 甲、乙、丙三方经协商一致，在平等、自愿的基础上 签订本协议，以资共同信守。 1.借款金额、期限 1.1本合同项下借款金额为人民币(大写)元，(小写)元 (大小写不一致，以大写为准，下同)。
1.2本合同项下借款期限为自________年____月____日起至________年____月____日止。 1.3甲方应按1.2条约定一次性提取借款，乙方提前或推迟提款，应经甲方书面同意，否则，视为违约。 2.借款利率、利息本合同项下月利率为%，自实际提款日起按日计息。借款到期，利随本清。 利率按以下方式支付： 3.还款方式甲方应按本合同约定按期偿还借款本金和按期足额支付利息。 4.担保 4.1本合同项下借款的担保方式为丙方承担连带责任的保证担保。 4.2丙方完全了解乙方的借款用途，为其提供连带责任的保证担保完全出于自愿，其在本合同项下的全部意思表示真实。
劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中 导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要 制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位
论不真正连带责任与连带责任的区别 [摘要]正确区分和认定连带责任是保证正确适用法律，承担民事责任的必要前提和保障。司法实践中很多民事连带责任的认定，在法理上难以给予清晰而统一的技术支撑，从而损害了法律的科学性、严谨性、完整性，损害了公民应当依法享有的民事权利。文章旨在分析正确区分和认定连带责任特征和区别，使民事纠纷的解决真正符合法理和法律原则，更加科学严谨、公平、公正。 [关键词]连带责任；民事责任；区别；必要性 笔者近期代理了了一起人身损害赔偿案件，案情如下：管某（以下简称原告）在某大酒店（以下简称被告二）ktv包房内被客人李某（以下简称被告一）打伤，被告一在赔付部分医药费后下落不明。于是，管某以人身伤害赔偿为由起诉被告一，同时以与某大酒店存在雇佣关系起诉被告二，并在诉讼请求里要求被告二与被告一承担连带责任。在接触这个案件以后，首先对于原告的民事起诉书进行分析和研究，得出几个问题：1.什么是连带责任？2.在本案中被告一与被告二之间承担连带责任是否成立？3.如果二被告之间不存在连带责任关系，那又是什么责任关系？这种责任与连带责任有什么异同？本文仅就这几个方面问题作出分析和探讨。 一、连带责任的法律含义及构成要件 连带责任是我国民事立法中的一项重要民事责任制度，其目的在于保护受害人的合法权益在受到损害后能够得到足够的救济。连带责任是指依照有关法律规定，多个责任人基于同一发生原因而产生的具有同一给付内容的数个责任，各连带责任人对外承担民事责任时并不以自己的份额为限，而是对全部共同责任负责，并因其中责任人之一的履行行为而使全体责任人的责任均归于消灭的责任形态。 连带责任需具备民事责任的一般构成要件，即：连带责任人主观上须有过错；行为须具有违法性；须造成损害事实；违法行为与损害后果之间须存在因果关系。连带责任的构成还有其自身的条件和特点： （一）连带责任人必须在两个或两个以上 连带之债是承担连带责任的前提。连带之债是指以同一给付为标的，各债权人或各债务人之间有连带关系的多数人之债，其中数个债务人连带承担以同一给付为标的的债务，称为连带债务。显而易见，连带责任的责任人须为两人或两人以上。 （二）连带责任人与债权人之间须存在着债的关系，且为不可分之债 连带责任是以债的关系为前提的，没有债的关系，就无民事责任可言，更谈不上承担连带责任。连带责任所指向的债必须不可分，强调了这些责任人对共负的债务必须不分份额地承担清偿义务。这种共同债务的不可分割决定了各连带责任人在履行义务时，首先就应无条件地承担全部责任，其后才在内部关系中体现按份责任。因此，共同的不可分割性是连带责任的重要构成要件。 （三）连带责任的客体必须是种类物 连带责任的客体则只能是其中的种类物，这是由连带责任的性质所决定的。其一是，连带责任是一种财产责任，所以其客体必须是物。其二，由于所履行债务的责任是连带责任，因而这种客体在客观上是可分别承担的，而不应是特定的。特定物不能作为连带责任的客体，因其具有不可替代之特征，其他连带责任人无
个人连带责任保证合同
甲方（债权人）：法定代表人： 经办人： 联系电话： 办公地址： 邮编： 电子邮箱： 乙方（保证人）：身份证： 住所： 经办人： 联系电话：
传真： 邮寄地址： 邮编： 电子邮箱： 甲方和乙方以下单独称为“一方”，合并称为“双方”。
鉴于： 1.为担保《主债权合同》（定义见下文）的履行，乙方愿意根据本合同的约定， 为主债务人在《主债权合同》和项下对甲方的全部债务提供不可撤销的连带责任保证担保，甲方同意接受乙方所提供的不可撤销的连带责任保证担保。 2.双方经友好协商，依据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国担保法》 及其他有关法律，一致同意订立本合同，以资共同遵守。 第1条定义 除非本合同上下文另有解释或文义另有所指，下列词语或简称具有以下含义：1.1本合同：指双方签署的编号为xx04的《XX供应链委托贷款保证合同》及对该 合同的任何有效修订和补充。 1.2《主债权合同》：指主债务人与贷款机构签署的编号为的《委托贷款借 款合同》及对该合同的任何有效修订和补充，以及甲方与主债务人及其他相关方签署的编号为xx01的《投资协议》及对该协议的任何有效修订和补充。上述合同/协议名称和编号以实际签署为准。 1.3主债务人：XX供应链管理股份有限公司。 1.4中国：指中华人民共和国，在本合同中，不包括香港特别行政区、澳门特别行 政区和台湾省。 1.5工作日：指除周六、周日和中国的法定假日之外的任何一天。
1.6机构：指法人和依法成立的其他组织的合称。 1.7法律：指中国任何立法机关、国家机构或监管机构颁布的、适用并约束本合同 任何一方的一切法律、法规、规章、规定、条例、指令等规范性文件。 1.8元：如无特别约定指人民币元。 第2条被担保债务 本合同项下的乙方担保的债务（即“被担保债务”）范围包括： （1）主债务人在《主债权合同》项下应向甲方履行的所有义务、责任。 （2）主债务人未履行其在《主债权合同》项下的所有义务、责任而给甲方造成的全部直接或间接损失。 （3）主债务人在《主债权合同》项下的所有因主债务人的义务、责任产生的应向甲方支付的违约金、损害赔偿金、实现债权的费用和所有其它 应付费用。 （4）甲方为实现本合同项下的权利或由于主债务人违反《主债权合同》而发生的所有费用、支出及损失，包括但不限于诉讼费、律师费、公证 费（如适用）、评估费、翻译费等。 第3条保证方式 3.1本合同项下的保证方式为不可撤销的连带责任保证担保。 3.2如主债务人未按《主债权合同》的约定履行义务或承担责任，甲方有权直接要 求乙方在被担保债务的范围内履行清偿上述相关款项的义务而无须先追偿主
《劳动合同法》第38条解读 劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。 劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动
的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景 目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况： 一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须 提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完
连带责任保证担保协议书 连带责任担保是当事人在保证合同中约定保证人与债务人对债务承担连带责任的一种担保方式。 连带责任保证担保协议书一 出借方(甲方)：______，住宅地：_______，联系电话：________ 借款方(乙方)：______，住宅地：_______，联系电话：________ 担保方(丙方)：______，住宅地：_______，法定代表人：_______，联系电话：________ 甲、乙、丙三方经协商一致，在平等、自愿的基础上签订本协议，以资共同信守。借款合同(1) 1、借款金额、期限。 (1)本合同项下借款金额为人民币(大写) ______元，(小写) _______元(大小写别一致，以大写为准，下同)。 (2)本合同项下借款期限为自___年___月___日起至___年___月___日止。 (3)甲方应按1.2条约定一次性提取借款，乙方提早或推迟提款，应经甲方书面接受，否则，视为违约。 2、借款利率、利息。本合同项下月利率为____%，自实际提款日起按日计息。借款到期，利随本清。 利率按以下方式支付：______________。 3、还款方式甲方应按本合同约定按期偿还借款本金和按期脚额支付利息。 4、担保。 (1)本合同项下借款的担保方式为丙方承担连带责任的保证担保。 (2)丙方彻底了解乙方的借款用途，为其提供连带责任的保证担保彻底出于自愿，其在本合同项下的全部意思表示真实。 (3)保证担保的范围包括本合同项下的借款本金、利息、违约金、赔偿金、实现债权的费用(含律师费)和所有其他对付费用。 (4)保证期间为本合同确定的到期之次日起两年。 (5)若甲方按合同约定提早收回款项，则保证期间为自甲方向乙方通知的还款日之次日起两年。 (6)甲方与乙方协议变更本合同，无须经丙方接受，丙方仍在原保证范围内承担连带保证责任。 (7)甲方将债权转让给第三人，丙方仍在原保证范围内承担连带保证责任。 (8)甲方依合同约定，依法解除本合并且，甲方有权书面通知丙方提早承担保证责任，丙方应在接到通知之日起10日内履行保证责任。 (9)丙方保证责任为独立责任，别因甲、乙方借款合同的无效而无效。 5、乙方权利、义务 (1)未经甲方书面接受，别得提早还款。 (2)自觉同意甲方对本合同项下借款使用事情的调查、了解及监督。 (3)按本合同约定清偿本合同项下的本金、利息。 (4)变更住宅、通讯地址、号码应在变更后7日内书面通知甲方。 (5)如发生对其履行本合同项下还款义务产生重大妨碍的任何事件(包括但别限于离、结婚，对外投资，承担民事、行政、刑事责任等)，应当马上书面通知乙方。 6、违约责任。 1、甲方应按约定日提取款项，否则甲方有权按合同利率按日计收拖延违约金。 2、未经甲方书面接受，乙方提早归还款项，甲方有权按本合同约定的借款期限和利率
连带责任基本问题探析 [提要]本文从连带责任的来源、性质、内外部关系等基本问题入手较全面地阐释了连带责任的基本法理。同时，作者还分析了相近似的“不真正连带责任”以及共同责任的来源、特征，以及与连带责任的关系等问题，为深入理解并辨析多数人责任中的系列概念提供了借鉴思路。 一、连带责任的来源和性质 (一)连带责任的来源 民法研究普遍认为，责任是从债务转化而来，即所谓债务是第一性的义务、责任是第二性的义务。因此，连带责任在理论上应是来源于连带债务。 所谓连带债务，是指数人负同一债务，依其明示或法律之规定，对于债权人各负全部给付责任之多数人债务形态。据此定义，连带债务的内涵主要体现在三个方面:①连带债务之债的关系为单数，只存在一个债;②连带债务的发生根据是当事人的约定或法律的规定;③连带债务人对债权人承担全 部责任。其中，关于连带债务之债的关系为单数的观点，与现实中的连带债务并不完全相符。例如，连带保证是一个债，与其相关联，势必还存在一个主债。两个债既为主从关系，又可相对独立。依笔者之见，连带债务之债的关系可以是单一的，也可以是多个的。单一债关系下的连带，称为共同连
带债务，例如共同侵权之债、合伙之债等;多个债关系下的连带，称为可分连带债务，例如连带保证债务、否认公司法人人格的股东责任等。不论连带债务债的关系是单一的还是复合的，其给付内容均应是同一的，且存在当事人约定的或法律规定的数债务人各负全部给付之前提。给付内容的同一性和连带依据的确定性(意定与法定)是连带债务得以成立的关键。债数是否单一，不是判断连带债务构成与否的关键。 除连带债务外，不真正连带债务也被认为是连带责任的另一债源。所谓不真正连带债务，是指“数债务人基于不同之发生原因，对于债权人负以同一之给付为标的之数个债务，依一债务人之完全履行，他债务因目的之达到而消灭之法律关系。”不真正连带债务是数个债务的集合，判定数债务人承担连带责任的依据不是当事人的约定，也没有法律的规定，而是基于民法学说。国外立法虽无明确规定，但不真正连带债务学说已为许多法院判例所接受、肯定。我国大陆地区学者大多赞同这一学说，而且还进一步将由不真正连带债务所产生的民事责任称为“不真正连带责任”。 (二)连带责任的性质 连带责任是指当事人按照法律的规定或者合同的约定，连带地向权利人承担责任。在此种责任中，权利人有权要求责任人中的任何一人承担全部或部分责任，责任人也有义务承担全部或部分责任。关于连带责任的性质，概言之，有如
劳动合同法新法解读 劳动合同法新规定解读 一、不按规定订立书面劳动合同，后果很严重。 解读：1、用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 3、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 二、鼓励订立无固定期限劳动合同，主动权在员工。 解读：1、概念：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 2、有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者在合同期间没有严重过错行为或不能胜任原工作经调整后仍不能胜任的情形而续订劳动合同的。 3、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 4、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 三、有关劳动合同解除的新规定。 解读：1、劳动者在试用期内解除劳动合同须提前三天通知用人单位。 2、用人单位可立即解除劳动合同且无须支付经济补偿金的事由增加两项： （1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （2）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危等情形至使劳动合同无效的。
龙源期刊网 http://biz.doczj.com/doc/2d8832159.html, 浅析不真正连带责任 作者：徐焱 来源：《新纪实》2019年第10期 【摘要】目前我国司法实践中，缺乏对不真正连带债务与相关制度的区分，司法实践中单纯依照连带债务进行处理，成效不佳。对于不真正连带债务制度的构建，难点在于如何保障和平衡债权人和债务人的权利义务。我国将来的《民法典》当中可以适当增加赔偿请求权让与的相关内容，现在大多所谓的不真正连带债务的类型，可以藉此解决。 【关键词】不真正连带责任;相关概念;司法实践 一、不真正连带责任概述 不真正连带责任的理论以及实均起源起于德国民法，此制度最初可追溯到罗马法时期的争点决定制度，[1]所以，研究不真正连带责任，可以从罗马法的相关内容进行考察。在罗马法 时期就已经形成了一套较为完备的债权债务制度。从法律意义上而言，债是指具有法律强制性的约束以及介入，它产生于一方当事人应当向另一方当事人承担法律义务。所谓的连带债务是指共同连带，其意思是指针对于同一项债务而其主体为多数人。我国的学者对此问题的看法存在争议的，部分认为这种分类来自罗马法，也有认为罗马法时期还尚未存在这种分类，认为此种分类起始于十九世纪的德国普通法。尚没有相关文献证明罗马法时期对于连带债务就已经存在着共同连带和单纯连带的分类方法。对于连带之债的定义是：对于连带债权是指，任何一个连带债权人都有请求和接受债务人全部履行的权利。经一人要求债务人作出全部履行后，债即消灭，其他债权人就丧失了对债务人要求履行的权利，但却与已经接受履行的连带债权人之间形成了按份债权关系。接受履行的连带债权人必须按照协议清偿其他连带债权人所应得的份额。连带债务是指其中的任何一个连带债务人都有义务向债权人履行全部义务。若债务人中一人作出全部履行后，债即消灭。对于连带债务，尤其是在诉讼中选择的债务人是否有给付能力是十分重要的。 二、我国不真正连带责任的现状 （一）法律层面 建立不真正连带责任制度的必要性，经过查阅诸多相关文献，发现各国民法中对不真正连带责任都没有做出明确的法律上的定义，[2]但此项制度从德国普通法时期到现在已历经百多年，到现在的生活中仍有诸多涉及的部分，终究是因为该制度具有重要的法律价值。连带债务制度设立的目的是保护债权人的利益，对债务人而言是在法律范围内的某种加重责任，就要求在没有法律明文规定或当事人明确约定的前提条件下不能随意使用该项责任承担方式。然而，法律规定是有限的，社会关系是无限的;法律必须强调其相对稳定性，不能随时随地不符合现
公司担保保证合同 合同编号：____________ 甲方(担保人)：__________________________________公司 法定代表人：__________________________________________ 住址：________________________________________________ 邮编：________________________________________________ 联系电话：____________________________________________ 乙方(被担保人)：____________________________________ 法定代表人：__________________________________________ 住址：________________________________________________ 邮编：________________________________________________ 联系电话：
____________________________________________ 本担保合同由上列各方于_______年______月______日在_________市订立。 鉴于：___________________________________________________ ___ 甲、乙双方经协商一致，达成建筑工程业主支付担保合同，合同如下： 第一条为了确保乙方与_________(下称承包商)签署合同编号为_______年________字第_______号建筑合同项下乙方支付义务得到切实履行，甲方利用自身担保经营权愿意为乙方向业主提供保证责任。为了明确双方权利、义务，依据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国担保法》及其他有关法律法规规定，甲、乙双方经平等协商一致，订立本合同。 第二条按照《中华人民共和国担保法》的有关规定，甲方在对建筑合同的条款已做明确了解的情况下，愿意按合同的担保条款为乙方与承包商签订的建筑合同提供连带责任保证。 第三条甲方在为乙方提供连带责任保证前，乙方必须 1.向甲方提供下列一项或数项反担保： (1)经甲方认可的企业法人或自然人在乙方要求下正式
劳动合同法解读第二十三条：保密义务和竞业限制【法条】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。 本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。劳动合同到期后的竞业限制，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限
1.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） 2.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 3.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 4.湖北省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行) 5.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）解读版 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释（一） 法释〔２００１〕１４号 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳 动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
不真正连带责任 不真正连带责任（unreal joint and several liability）是指各债务人基于不同的发生原因而对于同一债权人负有以同一给付为标的的数个债务，因一个债务人的履行而使全体债务均归于消灭，此时数个债务人之间所负的责任即为不真正连带责任。例如，甲委托乙保管一台彩电．乙在保管期间借给丙使用，丙使用时不小心摔毁，这样，乙对甲的违约损害赔偿责任与丙对甲的侵权损害赔偿责任即构成不真正连带责任。 1简介 不真正连带责任（The unreal joint liability）是指各债务人基于不同的发生原因而对于同一债权人负有以同一给付为标的的数个债务，因一个债务人的履行而使全体债务均归于消灭，此时数个债务人之间所负的责任即为不真正连带责任。例如，甲委托乙保管一台彩电．乙在保管期间借给丙使用，丙使用时不小心摔毁，这样，乙对甲的违约损害赔偿责任与丙对甲的侵权损害赔偿责任即构成不真正连带责任。 不真正连带责任是指多数责任人基于不同发生原因而偶然产生的同一内容的给付，各负全部履行的义务，并因债务人之一的履行而使全体债务人的债务均归于消灭的一种责任方式。不真正连带责任属于广义请求权竞合的一种。 2案例 比如说甲租赁某出租车去某目的地，在路途中，与一货车相撞发生交通事故，致甲受伤，货车负事故的全部责任。此时，甲既可以向货车方请求侵权损害赔偿，也可以向出租车方请求违约损害赔偿。这就属于广义的请求权竞合。狭义的请求权竞合则不同，请求的对象是同一的，如前述例子，如果是出租车负事故的全部责任，则属于狭义的请求权竞合，甲可以向出租车方选择请求违约损害赔偿或侵权损害赔偿。 3法律特征 1.不真正连带责任是数人违反对同一个民事主体负有的法定义务因而构成数个侵权行为。不真正连带责任是侵权责任形态中的共同责任，因此必须是两个以上民事主体作为责任人。其责任产生的基础，是该数人对同一个民事主体的民事权益负有法定义务，该法定义务不履行，造成了受害者的损害，发生侵权责任。 2．不真正连带责任是基于同一个损害事实而发生的侵权责任。 不真正连带责任的责任人虽然为两个以上，构成两个以上的侵权行为，但两个以上的侵权行为造成的损害后果却是一个。正是这一个共同的损害结果，才将数个行为人实施的侵权行为结合起来，发生了不真正连带责任的法律后果。不真正连带责任的数人行为对于损害的发生都具有百分之百的原因力。
甲方：河北XX有限公司 乙方（担保人）： 乙方自愿为在甲方工作期间因违反公司财务规定及其它规定给公司造成的经济损失承担连带赔偿责任，现就具体事项达成如下协议： 一、乙方自愿为在甲方工作期间因违反公司财务规定及其它规定给公司造成的经济损失承担连带赔偿责任。 二、经济损失的范围及内容： 1、不按规定回款款项及孳息。 2、擅自挪用公司货款款项及孳息。 3、其它经济损失等。 三、合同期限 本合同期限为长期，自签订合同当日起自甲方和解除合同之日止。 四、乙方自愿以以下财产作为连带赔偿之财产。 1、乙方的工资、薪金及其它劳动所得。 2、乙方配偶的工资、薪金。 3、乙方房屋及其它不动产。 4、乙方其它合法收入。 五、本合同自甲方盖章、乙方签字后生效，发生争议由甲方住所地法院管辖。 甲方：乙方 200 年月日 附：1、乙方身份证复印件： 2、乙方所在单位出具的乙方收入证明。 英文版附后 Joint liability assures to contract A: hebei XX Co., LTD Party b (guarantor) : Party b shall work for a period of financial regulations for violation of companies and
other provisions of the economic losses caused to the company, is liable for the specific matters agree: Party a, party a during working voluntarily for breach in financial regulations and other provisions of the economic losses caused to the company shall be jointly and severally liable. Second, the economic losses of scope and content: 1, does not press formulary collection and yields. 2, arbitrarily use company payment funds and yields. 3 and other economic losses, etc. Third, the terms of the contract This contract deadline for long-term contracts, since the date of the party and to terminate the contract. 4 party b with the following belongings as voluntary joint compensation of property. 1 party b's wages, salaries and other labor income. 2 party a spouse, the wages, salaries. 3 party b houses and other real estate. 4 party other legitimate income. Five, the contract party b from seal, signed by party a, by his court of jurisdiction. Party a: party b On day 200 years Add: 1, party b id: 2 party b income by place unit.
2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实
施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定