第三部分 管理的发展趋势
管理的发展趋势
人本管理 科学管理
经验管理
经验管理的特点
缺乏合理的规章制度 依靠经营者个人直觉和经验进行决策 如果有不同的部门，则按直线来划分 师傅型领导 效率低下，士气低落
科学管理的特点
建立科学的规章制度 严格的依制度的外部监督 经济人假设前提 依靠科学手段进行决策 财务管理为管理核心 高效率，低士气
人力资源管理的基本原理
人在企业中是第一重要的。每个人都各有长处，又互 不相同。所以应该把不同特点的人组合在一起，互补 互促，发挥组织的威力。不过，同样一群人按照不同 的方式进行组合，效果是不一样的。只有把每个人都 安排在合适的岗位上，并且运用各种激励手段，在组 织中开展公平竞争，通过形成健康向上的企业文化把 人们凝聚在一起，才能收到整体大于部分之和的效果。 由于世界是发展变化的，所以，对组织的成员，也要 进行培训，使他们不断接收到新的信息，并拥有适合 时代和组织需要的观念，才能提高组织的适应能力， 在复杂多变的市场竞争中立于不败之地。
工作生活质量的内涵
1． 一种值得去做的工作。 2． 安全无虑的工作条件。 3． 足够的薪资与福利。 4． 有保障的就业状态。 5． 充分的工作指导。 6． 工作绩效反馈。 7． 在工作中学习和发展的机会。 8． 增长才干的机会。 9． 积极的社会环境。 10．公正公平的交往。
工作生活质量与人力资源管理
中国人性假设理论：性善论
无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人 也；无辞让之心，非人也；无是非之心， 非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心， 义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之 心，智之端也。人之有四端也，犹其有四 体也。 ——孟 子
中国人性假设理论：流水人性
性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方 则西流。人性之无分于善不善也，犹水之 无分于东西也。 ——告不害
问之以是非而观其志， 穷之以辞辩而观其变， 资之以计谋而观其识， 告之以祸难而观其勇， 醉之以酒而观其性， 临之以利而观其廉， 期之以事而观其信。
中国古代人力资源管理思想举例
关于人才环境： 王安石：风俗之变，迁染民志，关之盛衰 洪仁玕：“防意如防城，胜惑即胜敌。” 关于用人之道： 管仲：“成器不课不用，不试不ห้องสมุดไป่ตู้。” 王安石：“一人之身，才有长短，取其长 则不向其短。”
需要的天生的，内在的，下意识存在的。 人们常常是五种需要同时存在，只是各自 的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。 人的需要遵循递进规律，在较低层次的需 要得到满足之前，较高层次的需要的强度 不会很大，更不会成为主导的需要。 需要产生动机，动机导致行为。
人的需要层次——奥尔德弗
成长的需要 相互关系和谐的需要 生存的需要
中国人性假设理论：自立论
把各人的天赋良能发挥到十分圆满……人 人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻 息。……人人各用其所长，自动的创造进 化，合起来便成强固的国家、进步的社会。 ——梁启超
人的需要层次——马斯洛
自我实现需要
尊重需要 社交需要
安全需要 生理需要
马斯洛提出的人的需要的5个层次
人的需要层次——马斯洛
作业
人力资源管理的基本原理有哪些？ 谈谈自己怎样理解人性假设和人的需求?
招聘：增强吸引力，降低离职率 工作分析：为提高QWL而进行改进 培训：提供提高机会，减少培训费用 考核：公平合理 福利：在同样的花费下达到更大的满意 劳动保护：积极配合，减少事故
提高工作生活质量的途径
把员工利益放在首位 实行民主管理 畅通信息沟通渠道 建立QWL小组 工作环境设计科学化
Growth Relatedness
Existence
人的需要层次——奥尔德弗
这些需要不完全是天生的。需要建立在满 足—上升的基础上。 挫折 — 倒退说：较高的需要得不到满足时， 人们把欲望放在较低的需要上。 需要次序并不一定如此严格，而是可以越 级的，有时还可以有一个以上的需要。
麦克雷兰的动机理论
人力资源管理的基本原理
以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵 的。 要素有用：人具有不同的天赋和才能，只 要工作对他合适，都能成为第一流的工人。 激励强化：潜能发挥的程度取决于激励 互补增值：1+1>2 同素异构：一盘散沙vs.电脑
人力资源管理的基本原理
个体差异：用人之长，容人之短 能级层序：彼得原理 公平竞争：赛马不相马 文化凝聚：“以厂为家，以厂为校” 动态适应：人与事的矛盾是永远存在的 信息催化：网络时代的知识与信息是生产力 观念导向：人自身的观念起着非常重要作用
归属 权力 成就
动机理论的比较
马斯洛 高级 需要 基本 需要 自我实现 尊 重 归属感、 亲 情 安 全 生 存
赫兹伯格 自我实现 激励 成就认可 因素 人际关系 保健 因素 工作条件 与待遇 工作安全
奥尔德弗 成长
麦克雷兰 成 就
权 力 和谐
生存 归 属
马克思主义的人的理论
自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然 后才能从事政治的、宗教的活动。 社会属性：人的本质并不是单个人所固有 的抽象物。在其现实性上，它是一切社会 关系的总和。 思维属性：辩证的思维——正因为它是以 概念本性的研究为前提——只对于人才是 可能的，并且只对于较高发展阶段上的人 才是可能的。
人性假设理论：自我实现人假设
天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄
人性假设理论：复杂人假设
今天的我不是昨天的 我，这里的我不是那 里的我 不是我不明白，这世 界变化快！
中国人性假设理论：性恶论
若夫目好色，耳好声，口好味，心好利， 骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。 ——荀 子
基于人性的人力资源管理
安阳工学院 孙保全
目录
第一部分 人性假设理论和人的需要层次
第二部分 人力资源管理的基本原理 第三部分 管理的发展趋势
人性假设理论：经济人假设
工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足
人性假设理论：社会人假设
金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道
第二部分 人力资源管理的基本原理
中国古代人力资源管理思想举例
关于人才标准： 司马光：君子、愚人、圣人和小人。 “才者，德之资也，德者，才之帅也。” 关于人才素质： 《孙子兵法》：“将者，智信仁勇严也。” 《论语》：“智者不惑，仁者不忧，勇者 不惧。”
中国古代人力资源管理思想举例
诸葛亮七观法——
人本管理的特点
管理中心由物转变为人 管理人的思想，进而影响行为 人有被尊重和实现自我价值的需要 自我控制为主 学习型组织 育才型领导
管理的变化
组织扁平化
更充分的授权
信息技术的大量使用
在家工作
组织灵活性的管理
内部：应对员工动机、态度的变化 外部：应对环境、竞争、经济波动