指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从 雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。 12、深度技能
是指通过在一个范围较为明确的、具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累 而形成的专业知识、技能和经验。 13、薪酬的外部竞争性 是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大 小。 14、弹性福利计划 又被称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。 15、胜任能力
《薪酬管理》作业答案
一、名词解释
1、薪酬管理 是指一个组织针对所有员工提供的服务，来确定他们应当得到的报酬总额，以及报 酬
结构和报酬形式的一个过程。 2、成本领袖战略
就是低成本战略，即企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的 价 格向客户提供产品的竞争战略。 3、职位薪酬体系 就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这 一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 4、薪酬变动范围
《薪酬管理》作业
一、名词解释
1、薪酬管理
2、成本领袖战略
3、职位薪酬体系
4、薪酬变动范围
5、个人绩效 6、基本薪酬 7、混合政策 8、竞争性薪酬差异 9、利润分享计划 10、薪酬结构 11、总报酬 12、深度技能 13、薪酬的外部竞争性 14、弹性福利计划 15、胜任能力 16、收益分享计划 17、事业成熟曲线
2. 某薪酬区间最高值为 9000 元，中间值为 7000 元，最低值为 5000 元。请分别以最低值和
中间值为基础计算薪酬变动比率。
3．某员工的薪酬所在的薪酬区间最高值为 10000 元，中间值为 7000 元，最低值为 4000 元；
该员工实际所得薪酬数为 8000 元。请分别计算该员工的薪酬比较比率和薪酬区间渗透度。
10.某员工的薪酬所在的薪酬区间最高值为 11000 元，中间值为 8000 元，最低值为 5000 元； 该员工实际所得薪酬数为 9000 元。请分别计算该员工的薪酬比较比率和薪酬区间渗透 度。
11. 某公司要设计一个有 5 个等级的薪酬结构，并确定最高等级的区间中值为 11000 元，最 低等级的区间中值为 2200 元。请计算级差公比，并确定各等级的区间中值。
也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳动力市场充分 竞争的情况下，由劳动者的专业技能差异而导致的收人差异。 9、利润分享计划
是指根据对某种组织绩效指标(通常是指利润这样一些财务指标)的衡量结果来向员 工支付报酬的一种绩效奖励模式。 10、薪酬结构
是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它所要强调的 是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距，以及用来确定这 种差距的标准是什么。 11、总报酬
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17、战略性薪酬体系设计的基本步骤 18、职位评价工作的主要步骤 19、宽带薪酬结构设计中的几个关键决策 20、成功分享计划的特征
三、计算题
1. 某公司要设计一个有 5 个等级的薪酬结构，并确定最高等级的区间中值为 12000 元，最
低等级的区间中值为 4000 元。请计算级差公比，并确定各等级的区间中值。
指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特 征和行为。 16、收益分享计划
是企业提供的一种与员工分享因生产率提高(比如工时减少)、成本节约和质量提高 而带来的收益的绩效奖励模式。 17、事业成熟曲线
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是从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平，随着工作时间而发生变化的情况 以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。
4. 某公司现有员工 200 名，每人月平均薪酬水平（含福利）为 3500 元；公司年销售额为
7000 万元。请计算该公司年薪酬费用比率。 5.某薪酬区间中值为 7000 元，以中值为基础的薪酬变动比率为 40%，请据此计算确定薪酬 变动范围（即计算薪酬区间的最低值和最高值）。 6. 某员工的薪酬所在的薪酬区间最高值为 10000 元，中间值为 8000 元，最低值为 6000 元；
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指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。它说明的是在同一薪酬等级内部，
最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。
5、个人绩效
通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现
出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。 6、基本薪酬
该员工实际所得薪酬数为 7000 元。请分别计算该员工的薪酬比较比率和薪酬区间渗透 度。 7．企业每月可用于生产人员所有职位的基本薪酬总额为 144800 元。职位的等级、职位评价 点数范围，以及各级人数见下表。请将职位评价点数转化为货币薪酬。
职位等级 职位评价点数范围
人数
一级 100-199
3
二级 200-299
（2）技能的广度和深度 （3）单一职位族／跨职位族 （4）培训体系与资格认证问题 （5）学习的自主性 （6）管理方面的问题 10、企业实施和重视员工福利的原因 要点：（1）政府的法律规定 （2）劳动力市场竞争的压力 （3）集体谈判 （4）有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度 （5）享受国家的税收优惠政策，提高企业成本支出的有效性 11、薪酬管理要达到的要求 要点：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性
低等级的区间中值为 4000 元。请计算级差公比，并确定各等级的区间中值。 14.某薪酬区间中值为 8000 元，以最低值为基础的薪酬变动比率为 60%，请据此计算确定薪
酬变动范围（即计算薪酬区间的最低值和最高值）。 15. 某员工的薪酬所在的薪酬区间最高值为 8400 元，中间值为 7000 元，最低值为 5600 元；
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（2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 12、实施职位薪酬体系的前提 要点：(1)职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 (2)职位的内容是否基本稳定，短期内不会有大的变动 (3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 (4)企业中是否存在相对较多的职级 (5)企业的薪酬水平是否足够高 13、如何确定技能模块之间的相对价值 要点：（1）失误的后果。由于发挥失误所导致的财务、人力资源以及组织后果。 （2）工作相关度。技能对完成组织认为非常重要的那些工作任务的贡献程度。 （3）基本的能力水平。指学习一项技能所需要的基本的数学、语言及推理方面的知 识。 （4）工作或操作的水平。工作中所包括的各种技能的深度和广度，其中包括平行工
二、简答题
1、薪酬管理中的若干重要决策 要点：（1）薪酬体系决策 （2）薪酬水平决策 （3）薪酬结构决策 （4）薪酬管理政策决策
2、总薪酬战略的主要特征 要点：(1)战略性 (2)激励性 (3)灵活性 (4)创新性 (5)沟通性
3、“冰山模型”对能力的分类 要点：（1）知识。指某一职业领域需要的信息；如人力资源管理的专业知识； （2）技能。指掌握运用专门技术的能力；如英语读写能力、机械操作能力等； （3）自我意识。指由个人形成的关于自己的身份、人格以及个人价值的概念；如认 为自己是薪酬管理研究领域的专家； （4）性格。是个人行为中相对稳定的特点，以及以某种既定方式行事的特征；如有 的人喜欢冒险，而有的人习惯于规避风险； （5）动机。指决定人的外显行为的内在稳定的想法或念头；如想获得权力、喜欢追 求名誉等。
作任务和垂直工作任务。 （5）监督责任。指该技能等级涉及的领导能力、小组问题解决能力、培训能力以及
协作能力等的范围大小。 14、个人绩效奖励计划的种类
要点：（1）直接计件工资计划 （2）标准工时计划 （3）差额计件工资计划 （4）与标准工时相联系的可变计件工资计划 （5）提案建议奖励计划
15、专业技术人员的薪酬设计 要点：（1）专业技术人员的事业成熟曲线及其薪酬决定 （2）双重职业发展通道 （3）专业技术人员的薪酬水平 （4）专业技术人员的薪酬构成
9
三级 300-399
28
500-599
2
8. 某公司的固定成本为 3000 万元（含薪酬成本 1800 万元），变动成本比率为 60%。请计算 在实现盈亏平衡时的盈亏平衡点以及最高的薪酬费用比率。
9.某薪酬区间中值为 6000 元，以最低值为基础的薪酬变动比率为 50%，请据此计算确定薪 酬变动范围（即计算薪酬区间的最低值和最高值）。
12. 某公司的固定成本为 3000 万元（含薪酬成本 1800 万元），变动成本比率为 60%；公司 欲实现 800 万元的微弱盈利（将用于股息分配）。请计算边际盈利点所要求的销售额和可
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能的薪酬费用比率。 13.某公司要设计一个有 5 个等级的薪酬结构，并确定最高等级的区间中值为 16000 元，最
间接薪酬，主要是指企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形 式。 7、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系 要点：（1）薪酬管理与职位设计
（2）薪酬管理与员工的招募与甄选 （3）薪酬管理与培训开发 （4）薪酬管理与绩效管理 （5）薪酬管理与胜任能力模型 （6）薪酬管理与组织文化 8、薪酬管理的基础理论有哪些 要点：（1）维持生存薪酬理论 （2）薪酬基金理论 （3）人力资本理论 （4）边际生产力薪酬理论 （5）均衡价格薪酬理论 （6）集体谈判薪酬理论 9、技能薪酬体系设计的几个关键决策 要点：（1）技能的范围
16、职位薪酬体系的优缺点 要点： 优点：(1)实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正的按劳分配体制 (2)有利于按职位系列进行薪酬管理，操作较简单，管理成本较低 (3) 晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提供自身技能和能力的动力 (4) 按职位付薪比按技能和能力付薪更容易实现客观和公正，对职位的重要性进行 评价要比对人的技能和能力进行评价更容易达成一致 缺点：(1) 因薪酬与职位挂钩，员工晋升无望时，薪酬不能上升，其工作积极性会受挫， 甚至会出现消极怠工会离职现象 (2)因职位相对稳定，与职位相连的薪酬也相对稳定，这不利于企业对多变的外部 经营环境做出迅速反应，也不利于及时激励员工 （3）强化职位等级间的差别，可能会导致官僚主义滋生，员工更为看重得到每个级