A经理1——9 月有效人力次 合计： 354人
1——9月部门 佣金合计：
7000 6000 5000
A1-9月营业部有效人力与管理收入关系图 100 80 60 40 20 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1360729.56元 1——9月管理 收入合计： 309027.85元
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团队发展
M03 M02 M01
发展：绩优、晋升
留存：有效
架构
结构
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提升有效人力的重要性（4/4）
----良好的团队氛围，价值的体现
家 有 良 田 万 顷
放团队合影
不 如 千 人 跟 从
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特征：出勤好，有拜访量，但出不了单 原因分析：入司时间短，缺乏销售技能 改善措施：
有效训练
后期追踪
1、关注学员训后表现
2、利用作业检查 3、工具记录及工作状况分享 4、追踪
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训练内容
1、盘点新老客户
2、取得转介绍 3、产品说明 4、电话约访 5、促成
M01
从新人三个月留存率90%、六个月留存率55.5%、九个月留存率32.3%、 12个月留存率12.4%对比来看，新人转正后的脱落情况非常厉害，特别是 新人六个月到九个月这个阶段。
结
1、增员更要选择
论
“有人不一定有保费，但没有人一定没有保费”，按照大数法则来算，在人数盘子
很大的情况下，能帮助提高保费平台，所以拓宽增员市场，增更多的人是提升有效人 力的前提；但在增员的过程中，使用相对简易的操作系统进行有效的甄选，让优秀的 人进入公司对提升有效人力、提高产能是关键。 2、提供系统且有针对性的培训至关重要 新人经过甄选后参加公司岗前培训，可解决新人持证、上岗问题；通过新兵训练营 提升销售技能，帮助新人开好第一单；而转正培训的及时跟进，各分公司半年后如能
4000 3000 2000 1000 0
有效人力 管理收入
提升有效人力的重要性（2/4）
----管理收入的保证，保费平台的支撑 保费（收入）=总人力*活动（有效)率*有效人均件数*件均保费
有效人力
产能
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提升有效人力的重要性（3/4）
---完善架构优化结构，团队持续发展的需要
如何提升有效
行动规划
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提升有效人力的重要性（1/4）
----管理收入的保证，保费平台的支撑
A1-9月营业部有效人力与部门佣金关系图 60 50 40 30 20 10 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 120000 100000 80000 60000 40000 20000 0 有效人力 营业部FYC
由于新人产能不高，平均收入327.68元，结合2009年1-9月三个月转正率均值
仅为20.98%来看，新人的留存值得关注。
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数据分析(1—9月份）（2/2）
2009年M01平均留存率
M01 100.00% 80.00% 60.00% 40.00% 20.00% 0.00% 3个月 6个月 9个月 12个月 90.00% 55.50% 32.30% 12.40%
M01
24742
17.62%
以上数据显示，2009年截至9月新增24742人，人数占比42.7%，但保费贡献仅 为17.5%。 另外M01的平均活动率为21.6%，平均有效率为17.62%，新人活动和有效率都 较低；同时我们也看到活动率和有效率差异较小，说明只要新人开单，成为有效 人力的可能性就会很大；
3单
一对一沟通：结合产品组合盘点客户
方向 亲戚 同学 老师 同好 同事 邻居 同乡 适用人群特征
期望留名表达爱心的祖父、 外祖父母、兄、姐、舅叔、 姑姨
准客户名单
张学君
家有未成年子女的家长
关注老年生活品质者
主管沟通内容： 1、客户的资料是否真实全面 2、确定拜访的时间 3、做好第一次拜访前的各项准备
课程目的

透过数据分析，清晰提升有效人力对团队发展的重要性 采取有效措施，实现有效人力的提升

盘点队伍， 制定本团队2010年上半年有效人力目标和提升措施
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提升有效人力的重要性
课 程 目 录
辅导面谈
后期追踪
•追踪方式： 二早、检查经营日志、 电话沟通、再次面谈 •计划落实与达成
抓住面谈时机
• • • • 业绩顺利时 业绩低落时 考核降级时 行动发生变化时 ….. • • • • • • •
实施面谈
赞美、肯定属员表现好的地方 提出并获取同意面谈 确定工作成果应采取的行动 问：过去哪些方面做的好 问：哪些可以改变的 评述属员在面谈时的行为 达成行动共识
基本法支撑： 全勤奖、转正奖
2010年4~6 个月新人财补
主管跟 进措施
初次面谈： •了解新人的基本信息 •简单介绍行业、公司 •事先打好预防针 转正培训： •强化技能，引导晋升 •启动增员意愿 •做好增员规划 创说会： •去接新人 •坐在新人旁边 •带动新人配合讲师 •安排甄选测试
主管跟进措施
甄选测试：
-----•一单拿到二档全勤奖 •富贵双盈A款7万+附加额外给付重疾6万+附 加豁免 •保费合计：11320元 •一单达到转正标准 •富贵双盈A款10万+附加额外给付重疾10万+ 附加豁免 •保费合计：16380元
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二档全勤奖(16ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ0FYC)
2单
转正(2000FYC)
良好
第一个月 A的FYC2000元
第二个月 A的FYC1600元
第三个月 A的FYC1600元且新增B ... ……
每个FYC1600元
基础指标假设：
发展目标： 三个月转正 每个月全勤奖
三、收入计算 一月：初佣600+全勤奖400=1000元 二月：初佣600+全勤奖400=1000元 三月：初佣1000+全勤奖1000=2000元 ……
在2009年1月至9月期间，入司满6个月以上人员中万元钻星人力1105人，对这些人员
引导他们成为绩优、主管，也是下一步工作中的重点。
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属员诊断
技能
低意愿高技能
高意愿高技能
意愿
低意愿低技能 高意愿低技能
影响业务员绩效的两个要素：意愿和技能
采取措施 A、高意愿低技能型：
训练营
以转正为培养目标， 开发单元式的快捷 训练课程，利用基 本法标准发展模型 引导目标确立，突 出缘故客户的拜访 技巧以及产品组合 销售训练；同时开 发新兵训练营操作 手册，通过设定主 顾积累目标以及活 动量管控措施，固 化新人拜访习惯
创说会
甄选
转正 培训
以基本法标准 利益模型引导 发展目标，突 出转介绍客户 技巧的训练， 突出产品组合 为核心的销售 技能打造
M02
通过数据分析，当前入司满6个月以上的M02有20274人， 2009年1月至9月平均活动率 45%，未开单人力有11150人，说明老员活动量低，拜访意愿差；我们看到老员有效率仅有
26.79%，件均保费2808元，说明这些人员也缺乏销售技能，因此对这些老员进一步诊
断，采取不同措施进行盘活有效至关重要，同时主管必须持续跟进
•及时拿出试卷 •沟通测试目的 •引导独立完成
新兵训练营
决定性面谈：
•推崇面谈人 •引导交费 •事先打好预防针
岗前培训： • 关注新人培训感受 • 做好家访
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一对一沟通：根据不同新人做成长规划
基础指标假设： 发展目标： 当月转正 三个月晋升
收入计算（A） 一月：初佣2000+全勤奖1000=3000元 二月：初佣2000+全勤奖2000+转正奖 500+增员辅导津贴280+月度奖200=4980元 三月：初佣2000+全勤奖2000+增员辅导津贴 680+月度奖200+突出贡献奖400=5280元
掌握被增员 人基本信息
了解行业 了解公司 启动从业意愿
参照书面性 向测试卷测 试，按照甄 选标准甑选 被增员人
有针对性的 进行引导， 采取推拉战 术，引导并 要求参加岗 前培训
整合现有职 前和岗前培 训课程，加 强理念宣导， 增强保险意 识，固化从 业意愿并初 步建立销售 技巧,同时组 织保代培训， 解决持证问 题
事中
1、协助而不是包揽—新人是主角，主管是配角 2、仔细地观察
事后
1、通过鼓励，打造信心 2、通过细致的回馈，强化技巧的培养
参看教学VCD
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陪同： 传递的技巧
第一次 拜访客户
第一次 促成
第一次 递送保单 及转介绍
传递技巧
赞美寒暄 引入保险 了解客户的信息 导入产品介绍
传递技巧
产品说明 促成技巧
传递技巧
加保要求 转介绍技巧
产品（建议书）设计 递送技巧