小企业管理论文题目: 小型企业地球光学销售人员激励策略分析专业：工商管理学生姓名：完成日期 2011 年01 月 04 日公司简介地球光学于1993年在香港创立，恒久以来我们专注在眼视光专业领域发展，十年来诚蒙业界的支持和鼓励，为同业提供各类眼视光验配、加工及外国产品。

我们的紧密合作伙伴、包括CANON（佳能）、ESSLLOR（依视路）、HOYA（豪雅）、TAKAGI（高木）、POTEC（波特）、VISIONIX&MAZZA（玛莎）、GERBER&COBURN&（杰伯.科本）、YAMA TO&（大和）、SENJU （千寿）等，都是享誉全球的生产厂商。

该公司主要是做个大品牌的代销商，在很多地方有分公司，所有的员工人数在100人左右，主要是销售、维修人员和少数内务人员。

研究背景销售是改企业经营过程中的重要活动，是企业经营目标得以实现的关键环节。

培养一支具有强烈市场意识、有战斗力的营销人员队伍，是改企业经营目标得以实现的首要任务。

这个道理企业的经营管理者都非常清楚，因此也非常重视销售部门和销售人员的工作。

但是，不论企业好坏、大小，销售队伍始终存在许多问题。

主要有以下两个方面：第一，新人上手太慢；第二，有经验的销售人员产生了惰性。

其后果直接影响企业经营目标的实现，特别是小企业，当企业面临良好发展机遇的时候，销售部门和销售人员的工作绩效甚至会影响到企业的发展。

大多数小企业解决这一问题的方法是制定相应的激励机制。

通常的做法是超额奖励和末位淘汰。

但现实常常是无论报酬方案怎样，经济条件如何或销售区域如何划分，一些销售人员总不能很好地完成任务；有些销售人员由于已经有了一定的“老业务”，纷纷产生了惰性，而不愿意去拓展新的业务，业绩始终在某个水平上徘徊，再好的奖励政策也很难有所改观；还有些销售人员，非常勤奋，非常敬业，但始终难出业绩，最终惨遭淘汰，特别是新的销售人员，淘汰率非常高。

销售是一项艺术性很强的工作，销售人员必须具备三项主要技能：沟通能力、产品理解能力和观察分析能力。

这三项技能不是天生的，而是靠反复实践锻炼而成。

虽然企业对新员工都会进行上岗培训，但短短的几个星期是不可能让他们具备这些基本技能。

而小企业不可能浪费大量的时间和市场机会让新人慢慢成长，企业制定的销售奖励政策对刚刚进入公司的销售新人往往难以起到激励作用，出现了激励政策失效的现象。

小企业销售人员是一个非常特殊的群体。

由于企业规模小，为了节约成本，投入区域市场的销售人员有限，每个销售人员要负责一个或一个以上的市场区域。

他们的工作最突出的特点就是自我管理，自行安排工作计划，自己分析客户需求，自己应对挑战甚至自我培训。

虽然具备一定的技能和经验，但他们还是要经常要面对失败的打击，加上经常出差，面对孤独、寂寞，再乐观的人也难免产生倦意。

懒散疲惫是个非常严重的问题，容易在整个队伍中蔓延。

尤其是比较成熟的老业务员最容易犯，而且当老业务员懒散疲惫的时候，其他业务员都看在眼里，这时不但老业务员的工作绩效会下降，还会影响到其他同事的积极性。

所以，当有了一定的业绩保障之后，有相当数量的销售人员对激励政策产生了“免疫”作用。

“激励失效”或“激励免疫”并不是指激励本身，而是指员工个体在一定的时期对某些项激励措施失去应激力的一种反应。

它是一种暂时现象，随着激励措施的调整或环境条件发生变化，激励作用也可能有所改变。

当“激励失效”或“激励免疫”产生以后，必须对现有的激励机制重新评估，根据新的情况对激励机制做出适当调整。

因此，激励应该是一个动态的过程，有学者把激励手段随着“激励失效”或“激励免疫”的出现而进行的适当调整称为“动态激励”。

激励的定义激励一词译自英语Motivation，原本是心理学的概念，表示某种动机所产生的原因，即发生某种行为的动机是如何产生的，人朝着所期望的目标前进的心理活动过程是怎样进行的。

把激励这个概念引入到管理中，是说明一种精神力量或状态能起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标。

对于激励的定义有不同的表述，我国汉朝的司马迁所著《史记》中，便有“欲以激励应候”之语，意思是激发使其振作。

琼斯( M .R. Jones) 1955年写道：激励涉及行为是怎样发展的，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体呈现出何种主观反映。

美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中认为，激励是“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。

笔者认为，激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励主体所期望的目标。

把激励的概念引入到管理中，正是把它当作一种重要的管理职能。

我国现阶段小企业销售人员的地位在我国市场经济体制确立以后，销售人员成为企业营销的一个非常重要的部分。

因而必须重视销售人员，用好销售人员，加强销售人员的绩效管理和评价，以实现人力资源的最优配置。

而这必须基于对销售人员进行有规律的定期的“盘点”，合理有效的销售人员考核激励机制的实施能够很好地实现这一点。

激励理论在我国企业管理中存在的问题尽管近年来我国的企业己经接受了许多西方的管理观念，也实行了很多激励员工的方法。

从纵向来看，我国企业的人力资源管理提升了一个台阶，但是从横向来看，我国企业的人力资源管理体制还存在这样那样的问题，而且在一定程度上制约了企业的发展。

笔者认为，我国企业管理中的激励应用存在以下几方面的问题：企业管理意识落后有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有没有激励机制都一样。

这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励。

否则，必然会遭淘汰。

企业中存在盲目激励现象不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。

合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。

激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。

所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

激励措施的无差别化许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。

这也没有认识到激励的基础是需要。

另外，企业要注重对核心员工的激励。

在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。

加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。

认为激励就是奖励目前国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。

有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

激励过程中缺乏沟通企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。

缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，是不会有高积极性的。

所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。

很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。

管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。

告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

重激励轻约束有些企业没有考虑到激励的边际效应，一味的对员工进行激励，但是激励力量达到一个饱和点的时候，激励的效果就会呈下降趋势，在实际操作过程中，企业管理者应该在激励的同时加以约束，因为激励是动力，约束是压力，既有动力也有约束才是完善的激励机制。

激励过度有的企业管理者认为激励的强度越大越好。

其实，这也是一种错误的观点。

过度的激励会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。

适当的激励才会有积极意义。

总结：在我国市场经济体制确立以后，销售人员成为企业营销的一个非常重要的部分。

所以我们更应该重视销售人员的激励问题。

鉴于激励理论在我国小企业的管理中存在的问题，我们应该寻求激励策略的创新。

中小企业销售人员激励策略的创新激励是领导的重要职能，也是组织行为学中的核心问题。

人的本质并不是单个人所固有的抽象物，实际上它是一切社会关系的总和。

组织行为学认为，人是组织的主体，现代化的企业管理中，最重要的管理是对人的管理，要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心而不是以工作任务为中心的管理制度。

激励可以激发人的潜能，使其充分发挥积极性和创造性，因而一个组织要想卓有成效，就必须重视员工的激励问题。

只有这样，才能使外界推动力转化为自身动力，使组织目标转化为个人目标，使个体有消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。

研究激励机制就是以人为本地运用激励，调动组织成员的工作积极性，提高员工工作的满意度，提高组织效率，有利于人力资源的管理，有利于组织目标的实现。

内部销售：销售激励论的前奏人们通常把营销理解为针对外部顾客所进行的营销。

而在服务性企业的实践中人们还发现，要想让顾客满意，首先要让员工满意，员工满意度高了，也会怀着良好的心情为顾客服务，从而提高个人的满意度。

这就是内部营销思想的萌芽。

无论是将员工视为内部顾客，还是强调员工在顾客满意中所起的中心作用，内部营销理论的实质是强调企业要将员工放在管理的中心地位，企业需要借助内部营销的理念、技术和方法来获取外部竞争优势。

进行内部营销对企业的作用是显而易见的，内部营销虽然在服务部门首先被运用，但随后人们认识到，内部营销对所有的企业都同样重要，包括制造业、非营利组织的政府机构。

营销与激励的对比研究尽管人们发现了对员工进行营销的重要性，而且把营销的一些思想应用到了企业的人力资源管理上来，但至今还没有形成一个系统营销激励的框架。

营销理论目前已经形成了一个系统的理论体系和操作框架[5]，而在人员激励方面还是一些零散的研究和方法。

所以有必要通过与营销的对比，设计出一套激励框架，从而提高激励的可操作性和系统性。

可行性我们知道激励者、被激励者以及市场中的消费者在一个向外拓展的系统之中。

在社会中，激励者与被激励者的关系比较密切，其余市场的界限比较清晰，其原因在于工业社会企业内部是一种资本雇佣劳动的关系，而企业与市场是交易的关系。

资本和劳动的作用是依靠权威和行政机制，劳动者对资本强烈的依赖性是权威得以存在的基础，而企业和市场是谈判和交易的机制。

从目前发展来看，新制度经济学重新解释了企业制度的本质，企业内部是生产要素的交易，而外部是产品的交易；只有员工的地位提高了，其经济贡献率逐渐超过资本贡献率，导致原有的权威关系逐渐地弱化，而以契约角度解释更为妥当；另外，普通劳动者的选择余地增加，对资本的依赖性减弱，也淡化了这种权威关系。

所以从目前来看，企业市场化、市场企业化的趋势越发明显，企业内部的关系与外部关系也趋向同一化。