企业员工激励问题研究【摘要】随着知识经济的兴起和发展，企业之间的竞争越来越多的是关于人才的竞争。

而人是企业中最活跃的因素，拥有掌握核心知识和技术的人，是保证企业在激烈的市场竞争中生存、发展的关键。

本文通过指出激励在企业发展中的重要地位，从权力激励、目标激励、晋升激励和情感激励四种主要激励方法入手，将其作用及实施方式进行详细分析和阐述，最后提出企业在员工激励方面应坚持“按需激励”和“物质激励和精神激励相结合”的原则。

【关键词】企业；员工激励；激励原则“激励”一词在《辞海》中的解释是“激发使振作”。

激励本是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程。

用于管理后，指为了达到企业的目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效的启迪员工的心灵、挖掘员工潜力的管理手段。

在人力资源管理的四个基本目的：吸引、保留、激励和开发中，激励是核心。

激励的本质在于实现激励主体和激励对象的双赢，只有这样的激励才是有效的。

从范围上看，激励可以分为两类：一类是硬性激励，如平常做的很多系统性的工作，包括薪酬福利、目标管理、晋升等。

另一类是软性激励，包括情感激励、荣誉激励、榜样激励等。

激励不仅是组织的需要，也是管理者的需要，更是个人的需要，同时，管理者不知如何下手，员工需求太个性化，激励的手段有时难以达到预想的效果，目标不同激励不同，注重沟通的重要性等方面都是激励过程中的难点。

接下来，本文将从权力激励、目标激励、晋升激励、情感激励四个方面分析激励在组织发展以及个人发展中的重要性。

一、权力激励权力激励也就是授权激励。

所谓授权，即由领导者授予直接被领导者一定的权力，使其在领导者的指导和监督下，自主地对本职范围内的工作进行决断和处理。

这种激励方式可以产生如下作用：（1）充分发挥下属在工作中的积极性、主动性和创造性，使领导的智慧和能力得以延伸和放大；（2）更好的实现领导目标；（3）克服下属对领导的依赖思想，给予下属磨练和发挥的机会，激发其创造精神，提高独立工作的能力，同时也有助于提高员工的整体素质；（4）能有效的减少请示、报告等工作步骤，提高工作效率；（5）使领导者从事必躬亲中解放出来，集中精力抓好大事。

授权是一门艺术，如果授权不当，反而会事与愿违。

应注意以下几点：一是选择合适的人选；二是不要对完成任务的方法提出要求；三是允许下属参与授权的决策；四是增加授权的透明性；五是有效遏制下属反向授权；六是不可越级授权；七是学会“抓大放小”；八是把握权力分配的尺度；九是让员工充满挑战感；十是授权不是交权。

在授权之后，必须进行适时的监督，收集反馈信息，可以对工作方法给予必要的指导，对取得的成绩给予及时的肯定，否则可能出现下属滥用权力的后果。

二、目标激励目标激励是组织目标实现的保障，企业通过制定科学的发展目标激励员工为之奋斗，最终达成企业的目标，满足员工自我实现的需要。

有六大步骤：1.树立组织的共同愿景。

愿景具有价值导向、行为约束、文化凝聚和目标激励的功能，一个组织一旦形成共同的愿景并不断强化，就能不断增强工作合力，在理想和信念的层次上激励全体员工。

树立共同愿景，第一，应当把组织的现状真实的告诉每一位成员，让他们知道组织的处境，这是员工对自己所在组织的知情权；第二，管理者应努力将组织的共同愿景灌输到每一位成员心中，激励他们为这个愿景共同努力，并充分的听取成员对愿景的不同反应；第三，组织愿景应具体化、个性化，让成员能够把组织愿景和个人期待紧密结合起来，树立实现组织目标即是实现自我目标的观念。

2.用共同的目标指引员工勇往直前。

制定一个被员工认可的、切实可行的共同目标，创建共同的价值立场和相同的价值理念，是调动员工积极性的重要手段，只有这样员工才会相信这个目标实现的可能性。

同时，组织中的所有战术行动必须统一于组织的战略目标，强调个体服从群体的思想，不断的根据外部环境的变化改变行动策略。

3.让员工的良好发展机会清晰可见。

行为科学家赫茨伯格的双因素理论指出，工资、工作条件等属于“保健因素”，不具有很强的激励作用，而工作成就感、自我实现、发展前途等因素才是真正的激励因素。

如果企业和员工仅仅只是雇佣和被雇佣的关系，员工永远只是“机器”，潜力得不到发挥，拥有这样员工的企业也不可能有良好的发展前景。

当企业把两者的关系看做是互信互利的结合体，企业为员工每一步的发展提供相应的平台，就会大大激励员工为达到目标而不停的努力，为了自我实现不断施展自己的才能。

4.制定组织与个人目标。

首先组织目标要和个人目标相结合，同时制定适当的长、中、短期目标，并且使之互相协调。

在制定激励目标的时候要考虑阶段性和渐进性，这样有利于人们脚踏实地的工作，在思想和行为修养上防微杜渐，有利于促进各项工作扎实进步和稳定发展，保证各项激励目标的实现。

把组织目标和个人目标结合起来，一是将企业年度目标分解，按阶段分到部门，由个人承担。

二是即时或定期公布达成状况。

三是处理好企业目标和个人目标的关系。

四是针对员工个人目标的实现予以及时的肯定和指导。

5.制定重点改善目标。

制定重点改善目标的时候，应把长期和短期目标结合起来，可以把员工的工作分成几个周期，周期依具体情况而定，可以是一天、一周或者半个月，在每一个周期内，通过一个重点工作去改善它。

考核周期应依据企业的实际情况来制定。

如果员工问题较多，可以每周考核一次，并且抓住一个最重要的点来改善，而且及时采取奖励和惩罚措施。

6.规定员工职业生涯。

职业生涯是员工个体发展的导向标，为员工未来几年的职业发展指明了方向，帮助员工制定好职业生涯规划，有助于他们明确前进的方向，保持高涨的工作热情，同时还能有效的激励员工、培养员工、实现员工的可持续发展。

在给员工规定职业生涯时应遵守利益整合原则、公平公开原则、协作进行原则、动态目标原则、时间梯度原则、发展创新原则、全程推动原则和全面评价原则。

三、晋升激励晋升激励是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职位，同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。

晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才；二是激励现有员工的工作积极性。

将企业内部业绩突出和能力较高的员工加以晋升是一种十分常见的激励方式。

这种方式提供的激励包括工资和地位的上升、待遇的改善、名誉的提高以及进一步晋升或外部选择机会的增加。

此绩效能力评估应当长期推广，只有管理者提供长期的激励，才可以鼓励组织成员的长期行为。

企业内部晋升是一种卓有成效且必不可少的激励方式，对员工或对企业发展都有重要意义。

1.晋升体系要有相应的薪酬相对应。

由于我国的经济发展仍然比较落后，与欧洲一些高福利的发达国家相比，挣取工资仍然是工作的主要目的，因此，晋升只有与薪酬相对应，才能更好地发挥晋升的激励作用。

此外，在薪酬设计中，有一部分是针对个人的，而不是针对岗位的，这一部分被称为资历工资，也就是说随着资历的增长，虽然员工的岗位没有变化，但还是可以拿到这部分不断增长的工资。

在一些企业，由于发展的限制，岗位设置有限，很多员工进一步发展的机会也受到了限制。

为了挽留管理者，企业就随着他们工龄的增长，而改变他们的头衔。

比如，把人力资源部的经理变为人力资源部总监，但是，他们的岗位在组织架构上的位置并没有改变，权限以及管理的人员也没有改变，惟一改变的是工资，也就是说公司将头衔的晋升与薪酬挂起钩来，这样员工就从晋升中得到了激励。

2.晋升标准必须明确。

将晋升的标准明确化、公开化对于晋升体系的应用具有重要的意义。

因为，明确了标准，就意味着明确了努力的方向。

例如，以高级经理的晋升为例：晋升标准规定经理在13项考核指标中，如果连续七年有8项达到a，那么就可以晋升到高级经理。

在13项指标中，有一些是能力指标，有一些是业绩指标。

对于经理们而言，如果能力指标能够连续4年达到a，那么就说明能力是没有问题的，因为能力是相对稳定的。

所以在接下来的三年里，能力指标就不用担心了，只需要努力完成易变化的业绩指标就行了。

同样，如果明确了业绩指标达到a所需要的分数，并明确了每个指标的分数构成，那么经理们就可以通过抓住考核的关键因素，来提高自己的分数，从而使自己达标。

所以，明确标准对于明确员工的努力方向，增强员工对结果的可控性，从而增强晋升体系的激励作用具有重要的意义。

3.晋升体系要注意应用头衔。

我们经常看到一个公司里有很多的经理，级别较高部门的负责人称为经理，级别较低部门的负责人也称为经理。

在名片上，很多人的职务也都注明了经理。

这就是应用头衔提升晋升体系激励性的一种有效方式。

因为人都比较爱面子，换句话说，人都有交往和受到尊重的需要，头衔往往有利于满足这种需要。

因此，晋升体系要充分地应用这一工具，因为它是最廉价的。

在某种程度上，可以代替或者帮助节省人工成本支出，因为有很多人为了头衔愿意拿较低的工资。

当然，如果将头衔与工资恰当地结合起来，效果会更好。

但是，需要注意的是，这种应用要有一个度，不可用滥。

四、情感激励大多数管理者都非常了解金钱对于下属的激励作用，然后对于金钱之外的激励因素却不够重视，事实上，人们并不总是为金钱工作。

情感激励是通过强化感情交流，协调领导与员工的关系，让员工获得情感上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。

它既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。

每个人都需要关怀与体贴，一句亲切的问候，一番安慰的话语，都可成为人们行动的动力。

这是对传统物质激励的有效补充，能使激励手段更完善，效果更明显。

情感激励的具体措施可以从以下几个方面着手：1.成立员工互助基金委员会。

对于企业而言，建立员工互助基金委员会，是互助活动组织化，可以使那些需要帮助的职工通过企业解决困难，从而增强对企业的认知和情感。

2.举办生日、婚礼庆祝会。

生日和婚礼在人的一生中意义重大，在这些特殊的日子企业为员工举办庆祝会，能很好的给员工传递一个信息：企业需要自己，企业重视自己。

这将是员工工作中一个不小的激励因素。

3.记录员工的愿望，并帮助他们实现。

企业可以在年初把员工的愿望一一记录下来，并整理成册，注明好公司所能提供的帮助，年终进行核对，对实现了的愿望进行祝贺，对尚未实现的愿望尝试寻求新的解决办法。

4.给员工写个人评语。

上司给员工写个人评语，有利于员工认清自己，从而找到自己努力的方向，同时加深双方之间的理解。

鼓励性评语会成为员工工作前进的动力。

5.给员工的父母写信、寄礼物。

父母和儿女之间的情感是世界上最珍贵的情感，在适当的时候，可以以写信或寄礼物的方式向员工父母表达企业对他们的关心和尊重，让他们知道企业和员工之间不仅仅是雇佣和被雇佣的关系，这种方法能有效的增强员工对于企业的认可度。

6.管理者应从日常生活做起。

一是把每位下属都当成大人物来看，使下属被尊重的心理得到满足；二是记住每一个下属的名字，并能随口叫出；三是经常使用头脑风暴法解决问题；四是少说“我”，多说“我们”；五是与下属交谈时，先听后说，并尽量营造轻松的氛围；六是选择合适的下属承担富有挑战性的工作；七是恰当的给予下属以鼓励和肯定；八是以身作则，团结那些持有与自己不同意见的人。