赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象 （工资）
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1.激励的基本理论
行为改造型理论
1、条件反射的学习理论
强化的特点： • 正强化（奖励） • 负强化（惩罚） • 消极强化或逃避性学习－－为了逃避不该受的惩 罚 • 消退：如长时间不给奖金
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1.激励的基本理论
归因论(凯利）：分析人的活动因果关系的理论 成功与失败的归因： 可控性（内） 努力 能力 非可控性（外） 任务难度 机遇 成功原因： 内 满意 提高积极性 外 感激 不一定表现 失败原因： 内 无助感 积极性下降（挫折） 外 气愤 积极性提高
E－－这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并 能导致某种结果的概率
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1.激励的基本理论
公平理论(亚当斯）
人所注意的不是绝对报酬，而是相对报酬 激励是在人与人的比较中完成的（横向、纵 向对比）
个人
他人
OI
产生（结果） 产出（结果） O1
投入
投入
I1
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2.竞赛理论!!!
内容：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会 影响到位于该工作等级以下的员工的积极性； 只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获 得晋升而努力工作。获胜者应该获得全部奖励。 注释：一是一种相对绩效， 并不是水平有多高， 而是打败了对手 二是员工追求晋升的努力程度取决于与晋升相 联系的工资上升幅度。如果平分奖金，则失去 积极性。两种工资之间的差异越大，选手付出 的努力的程度也就越大。
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2.竞赛理论
影响因素：
运气和测量误差（主观的看法）
随着晋升的程度越来越少地依赖于努力 程度而越来越多地依赖于其他因素的时 候，员工的实际努力水平会下降。（以 日本和美国的企业为例，日本的升迁比 较稳固，美国的比较不稳定，因此美国 的总经理的工资水平高）
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2.竞赛理论
实际运用：根 据组织结构设 计企业的工资 结构
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3.延期报酬理论!!!
实质:员工把钱借给了企业，成为企业的债权 人。 存在的风险： 企业可能赖帐，或者倒闭。因此陡峭的年龄 －报酬曲线通常被处于上升阶段或者稳定阶 段的企业所采用。 工人不愿退休，怎么办？强制退休，或者养 老金计划。
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3.延期报酬理论!!!!!!!!!
竟赛理论与职业生涯激励理论有两点主要不同。 第一，锦标赛理论强调个体之间的相关比较；职业生 涯激励理论不依赖与人与人之间的任何形式的比较。 第二，锦标赛理论集中于与晋升相联系的报酬变动； 职业生涯激励理论强调激励方案体现为收入增长超过 产量增长。 两种方案可以在同一企业同时实施。那些与特定岗位 结构相联系的薪资级别，可以由锦标赛理论建立模型 进行分析。在通常，晋升用于激励年轻的管理人员。 中层管理人员或年老员工知道未来的晋升不太可能， 对他们可以用职业生涯激励方案。
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1.激励的基本理论
内容型理论
1、马斯洛需求层次理论：研究组织激励时应 用得最广泛的理论。他理论把需求分成 生理需求、安全需求、社交需求、尊重 需求和自我实现需求五类，依次由较低 层次到较高层次。
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1.激励的基本理论
2、双因素理论 赫茨伯格问题： 1、什么时候对工作满意－－工作本身 2、什么时候对工作不满意－－工作环境等外部 因素 3、工作本身的原因－－激励因素（这是那些能满足个
人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增
） 加的工作责任，以及成长和发展的机会
4、工作环境－－保健因素（保健因素包括公司政策、管
理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等）。
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1.激励的基本理论
不满意 没有满意
保健因素 激励因素
没有不满意（中性态度） 满意
双因素理论忽视个人因素，如：异性在一起工作有时会达到满意度很高的程 度，但这不应该是激励因素 保健因素不满意－－引起不满意 激励因素不满意－－也引起不满，但不如前者强烈
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1.激励的基本理论!
佛鲁姆期望理论 1）基本程式： M=V×E
激励＝效价（达到目标对于满足个人需要的价值） ×期望 （达成行动目标的概率）
M——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱 力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V－－指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反 映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度
第八章：员工激励
1. 激励的基本理论
2. 竞赛理论
3. 延期报酬理论
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1.激励的基本理论(!!!!!!!)
1、内容型理论 主要研究人的需要 马斯洛理论、麦克利兰的《成就激励论》、赫斯伯格双因素 理论
2、行为改造理论 学习理论、归因论、挫折理论 主要是激励的目的——改变行为为出发点
3、过程型理论 动机的形成和行为目标的选择 期望理论、公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式
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假设执行副总
裁到总裁后，
年薪由20万 上升到30万， 由副总裁上升
执行副总 裁
到执行副总裁，
年薪由10万
上升到20万，
请问哪一种层
次管
总裁
执行副总 裁
副总裁
副总裁
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执行副总 裁
副总裁
副总裁
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3.延期报酬理论!!!!
内容：有些员工已经无法在企业内继续 晋升了，他们自己也明白这一点，于是 他们就可能变得消极；但是，倘若企业 在开始的时候支付他们以低于其所值的 工资，而在工作的末期支付高于其所值 的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可 能起到积极激励效果。