人力资源在职研究生结业考试
《薪酬管理》课程试题
考试时间：120分钟学号：_________ 姓名：___________ 班级：__________
答题要求：1、请在试卷上正确填写姓名和班级，学号不详者可空白。

2、后附A4答题纸，作答时请标明题号，答题纸可正反面使用。

3、答题请统一用中性笔或钢笔作答。

一、简答题（从以下五道题中任选三题作答，每题20分，共计60分）
1、简述三种薪酬战略的基本要点。

2、简述三种薪酬体系的主要特点。

3、薪酬调查主要有哪些形式？
4、薪酬中的福利主要由哪些部分构成？各有哪些作用？
5、销售人员薪酬设计的主要特点和原则是什么？
二、论述题（从以下两道题中任选一题作答，共计40分）
1、结合企业的实际情况，论述企业薪酬设计的主要步骤及注意事项。

2、论述薪酬结构设计的主要步骤和实施要点。

一、简答题
2、简述三种薪酬体系的主要特点。

1．职位薪酬体系就是定岗定编，等级制度森严。

2．能力薪酬体系就是宽带薪酬。

3．绩效薪酬体系多用于销售这样看重实际业绩的岗位，激励成分较大。

3、薪酬调查主要有哪些形式？
1．问卷调查法：在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。

问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。

2．面谈调查法：面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。

专业的咨询或市场调研机构通常采取此方法收集信息。

3．文献收集法：文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。

这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。

4．电话调查法：电话调查是一种高效快速、操作方法简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息。

电话调查法还可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。

4、薪酬中的福利主要由哪些部分构成？各有哪些作用？
企业年金主要有三大作用：激励作用，规避作用、增值作用
1．企业年金的激励作用。

企业年金实际上就是把员工本应当期支付的一部分收入递延到员工退休后支付。

根据不同的企业年金制度，员工在退休后可获得的延期收入与员工在企业中的工作年限有关，工作年限越长领取到的退休收入越多，而且员工未来获得的退休收入总和有可能高于员工支付的缴费总额，因此员工要想获得企业年金的参与权就必须在企业中工作一定的年限，如果他们提前离开企业则会损失一部分收入。

企业年金是一种长期的激励措施。

对于企业希望长期挽留的业务骨干，企业可以设立较高比例的年金，并约定在达到若干年份后可以提取。

年金作为企业薪酬体系的一部分，它把本来属于当期的收入延期到未来支付，这就改变了传统的只注重短期效益的薪酬体系，满足了员工的工作安全感的要求，从而增强了企业薪酬体系在市场上的竞争力。

2．企业年金的规避作用。

一是规避政治风险。

国有企业高层管理者的59岁现象一直是困扰
国国有企业传统的薪酬制度，高层管理者只要在位就可以享受丰厚的在职消费。

但退休后不再享受在职消费，只可以获得退休金维持普通的生活水平，这种退休前后巨大的收入落差促使他们在退休前心里产生恐惧。

不少人只好借助职位之便在退休前的最后时刻狠捞一笔，于是晚节不保，一世英名毁于一旦，成为千古遗恨。

如果从提高高层管理者的退休收入、降低他们退休前后的收入落差角度解决这一问题，企业年金无疑是最好的方法。

二是规避税收。

为了鼓励企业为职工建立年金，国家在税收政策上予以引导，企业缴费在工资总额4%（这个比例还可能增大）以内的部分，可以从成本中税前列支。

这就等于把职工的当期工资扣除一部分延期支付，而延期支付的这一部分就被免除了个人所得税。

3．企业年金的增值作用。

“替代率”是指退休金价值占退休前平均工资的比例，我国现行的社会养老保险的“替代率”是58.5%。

按照这个比例，但是，如果企业能为职工建立企业年金，积累的时间比较长，退休职工每月就可以在基本养老金之外多得一笔数目可观的钱。

随着企业年金进入资本市场，如果委托的年金管理公司运作得好，员工所领到的企业年金收益比存入银行的储蓄存款利息要高得多，“人退休收入不减”就可能成为现实。

二、论述题
1、结合企业的实际情况，论述企业薪酬设计的主要步骤及注意事项。

薪酬设计作为企业薪酬管理重要而且核心的内容，不仅影响到薪酬管理，更是影响到企业的稳定和长远发展。

虽然随着薪酬管理的不断完善，企业薪酬设计相应也更加容易，但仍然有一些注意事项不不容忽视的。

1．没有发展战略就没有薪酬设计。

正所谓行军打仗需要良好的兵法韬略一样，企业的薪酬设计也不是孤立而行的。

薪酬设计需要和企业的发展战略、员工需求和外部环境进行有机的结合，而且企业必须根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

2．人本化是薪酬设计的核心内容。

人本化是企业薪酬管理的重要原则，当然也是企业薪酬设计的核心内容。

当然以人为本是要员工以认同企业价值观为基本前提，企业鼓励什么，摒弃什么要让员工一目了然，并通过正确的价值观管理来进行薪酬设计。

3．在差异化中寻求公平。

一般而言，薪酬设计中的公平都是相对的，然而差异化缺失不可避免的，关键要在两者之中寻求平衡点。

其实很多时候在企业的薪酬设计中，诸如同工不同酬的情况是不可避免的，因为即使是工作相同、岗位相同，但是员工的工作技能和态度是不同的。

一般而言，薪酬差距主要有两种：第一，是不同岗位的薪酬差距；第二，是同一岗位不同等级的员工薪酬差距。

第一种差距可以通过岗位评价来解决；第二种情况在岗位评价的基础上，还要综合考虑员工的能力素质、员工对企业的贡献积累等因素来作出具体的评判。

4．企业文化应融入薪酬设计。

薪酬设计直接与企业的发展阶段和所倡导的企业文化紧密相联，说实话这两者不应该是相互脱离的，当然很多民营企业可能根本就没有展示自己个性的企业文化，所以这也是导致他们薪酬设计比较困难的重要原因。