2015年度高层绩效合同
甲方：西安雨中情防水材料有限责任公司
乙方：市场总监（陈海天）
为了明确经营责任、权利、风险，甲乙双方平等自愿协商，制定公司市场部生产经营目标责任书，并对乙方2015年完成情况达成如下绩效考核合同。
1.合约有效期
考核周期为2015年1月1日至12月31日。
2.乙方薪酬标准
2.1.乙方2015年度的绩效工资与绩效考核指标挂钩，年度考核后结算。
2.2.乙方在考核周期未满提前离职的，按国家法律法规需经济补偿的，按2014年
度实际收入标准执行；2015年度的薪酬结算按不低于2014年薪酬标准执行。
2.3.关于个税交纳规定，参照人力资源和财务部出台的相关规定执行。
3.绩效考核办法
3.1.乙方分两次考核，第一次考核指标即这指标为销售额。
3.1.1.2015年乙方责任销售额目标为1.2亿，销量年度分解（万元）。
3.1.2.年度实际完成目标值对应以下年度绩效工资。
3.1.3.实际完成销售额在设定的两个值之间时，按比例计算。
3.2.绩效考核调整
3.2.1.第一次考核后，初步计算出年度绩效工资，根据以下指标进行第二次考
核，考核后的分数为绩效调整分数。
3.2.2.第二次考核后的分数为绩效调整分数，根据绩效调整分数计算绩效调整
系数。
绩效调整系数=绩效调整分数/85
规定绩效调整系数最大为1.2，最小为0.8，当超过上下限时，按上下限执行。
3.2.3.实际年度绩效工资计算
实际年度绩效工资=年度绩效工资*个人绩效调整系数
3.2.
4.绩效指标说明
3.2.
4.1.回款率说明
按合同约定的回款计算回款率执行和计算。如果有产生坏账的，按公司相关规定执行。
3.2.
4.2.大客户开发
大客户是指符合以下之一条件的：中国房地产百强开发公司、省内房地产十强企业、大型市政项目（如地铁、高铁等志性建筑）的客户或年需求额500万以上。
3.2.
4.3.品牌建设说明
乙方须制定2015年度品牌建设计划及费用预算，经总经理批准后执行，由人资部制定品牌建设评估表，经总经理考评后计算实际得分。
3.2.
4.4.团队建设说明
团队建设要求销售经理的合格率为90%（完成销售目标60%以上计为合格；销售经理配分3分，销售员配分1分；试用期员工除外）。
3.2.
4.
5.费用管控说明
销售费用按实际销售额预算；实际费用与预算偏差在±10%以内按100%计，超过10%部分，每超过1%扣本项绩效的3%。
4.指标调整
因公司方面或外部不可抗拒力产生，导致乙方不能达成目标的，甲乙双方协商调整指标，或甲方应给予免责。
5.监督办法
对于一半以上考核指标在一个季度未达成，公司给予警告处理，由甲方书面通知乙方，决定其职务任免。
6.附则：本合同自签订之日起生效，甲乙双方各执一份。
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XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括
基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
绩效协议书（共5篇） 绩效协议书（共5篇） 第1篇： 绩效协议书绩效协议书有很多种协议书，绩效协议书应该如何写元。 绩效工资的考核内容主要为以下几项：1、忠诚度：乙方在合同期内，自己单方辞职，则乙方辞职当月的绩效工资实际工作未完成比例扣除。 2、工作能力：乙方须按照甲方制定的岗位职责恪尽职守，认真履行职责，完成甲方分配的各项工作任务。甲方将根据乙方每月的绩效考核（考核详情参见岗位绩效考核表）内容和考核分数作为重要依据。如未达到绩效考核标准，扣除相应绩效工资。 年年 第4篇： 绩效工资考核协议书绩效工资考核协议书甲方（公司）乙方双方经过友好协商，乙方工资进入绩效考核，采取年薪制。 双方达成如下协议。 一、协议内容：乙方负责全公司的工程施工，技术设计与预决算等。 1）2）3）4）公司每年度工程总造价1000万元内乙方年薪9万元。
公司每年度工程总造价达到1000万元，乙方年薪10万元。 公司每年度工程总造价达到1500万元，乙方年薪12万元。 公司每年度工程总造价超过1500万元时，公司根据具体所超额度按比例适当给予奖励。 二、协议签订日期，原则上一年一签。 年日三、考核标准1）甲、乙双方施工前进行成本核算。乙方节约成本的盈余按10%给予奖励。 2）工期提前或者退后，按公司制度进行奖励和处罚。 3）安全文明施工，按照公司安全责任书有关条款执行。 4）乙方每月先按6000元工资发放，其余部分年底根据绩效一次性发放。 5）工程管理按公司有关制度执行。 6）乙方必须全面执行公司各项规章制度。 甲方（公司）月日乙方月日 第5篇： 绩效考核项目咨询协议书集团有限公司绩效考核项目咨询协议(03-01)甲方：乙方：经甲乙双方充分协商，就甲方业绩考核项目咨询达成如下条款，双方共同遵守执行：第一条乙方咨询项目内容： 一、在调查研究甲方实际情况的基础上，于年月日前后为甲方建立全面系统的业绩考核制度（包括组织、人员和流程），并协助执行。
副总经理业绩合同一、业绩目标分配、确认表
二、奖惩条款 １、业绩合同得分在６０分以上的，以业绩合同考核得分除以100作为考核系数计算实际应发年薪。 年薪制的工资结构：年薪制收入 = 月固定工资 + 年底补足 其中，月固定工资 = 年薪×60%÷12 年度收入 = 年薪×考核得分/100 年底补足 = 年度收入－月固定工资×12 业绩合同得分小于等于６０分的，年底补足额为０． 2、只有总分在9０分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。 3、受约人总分大于、等于９０分，第二年工资上调一级。 受约人总分未达到９０分，但连续三年在８０分以上，工资上调一级。 工资上调后重新开始计算连续时间。 4、分数合计大于、等于１００分计两点，分数合计大于、等于80分但小于１０ ０分计一点。 累计点数满１０点，可以选择价值２万元的出境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。 累计点数满６点，可以选择价值１万元的境内旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。 享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。 5、受约人总分低于7０分，工资下调一级。 6、受约人总分低于６０分，经董事会决议解聘。 7、受约人出现重大失误，经董事会决议降级使用或解聘, 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。 8、受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。 9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责 任和经济责任。 需要更多的合同，请到
附件 200X年重点工作目标设定 受约人姓名: _________________________________ 受约人职位: _______________________________ 上级主管人员(考核评价人)职位: _____________________________ 上级主管人员(考核评价人)姓名:_____________________________ 本期个人重点工作目标与目的 每名受约人设定3~5个工作目标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的 实际结果分为三个级别,级别划分如下： A 超出预期:提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质及能力。 B 达到预期:按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。 C.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现；未表现出一贯应具备的个人素质及能力。 如果评价为C级的工作目标或目的所占数量超过50%,工作目标完成情况评价项目得分为零. A级评分范围在９０－１１０分； B级评分范围在８０－１００分；C级评分范围在０－２０分 需要更多的合同，请到
XX公司 2015年度绩效奖金分配方案(试行) 第一部分总则 一、绩效考核目的 通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。 二、绩效考核应用 1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4、为人力资源规划提供基础信息。 三、绩效奖金分配原则 1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理公正。 2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。 四、绩效奖金发放范围 绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。 五、绩效奖金发放时间 1、季度绩效奖金于次月15 日发放； 2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。
第二部分绩效分配方案 一、公司绩效奖金的构成 绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。 二、公司绩效奖金的考核方法 （1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。 （2）绩效考核采用百分制的考核办法。 （3）绩效指标由三部分构成。其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。（4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。（5）年度绩效奖金。扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩/100 。不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励 第三部分绩效管理 一、绩效面谈 绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 二、绩效数据归集及统计 绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。 三、关于方案的解释与沟通 本方案的解释权在人力资源部 对此方案有异议的员工、部门可通过邮件形式将意见或建议向人力资源部反
宝鸡拓普达钛业有限公司文件 司行政字[2015]15号 ★ 关于下发《员工绩效考核办法》的通知 各部： 为强化绩效考核工作，提高员工积极性和工作潜能，公司制定了《员工绩效考核办法》，现于下发，请认真执行。 附件：员工绩效考核办法 二0一五年八月十日 主题词：绩效考核办法通知
抄送：公司领导，保密办公室，存档 宝鸡拓普达钛业有限公司行政部 2015年8月10日印发 共印10份 附件： 宝鸡拓普达钛业有限公司 员工绩效考核办法 第一章总则 第一条目的 1．为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 2．创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善公司考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于公司各类人员。 第二章考核体系 第四条考核内容
1．工作业绩（占80%）：分专项工作、日常工作和保密工作三大项。专项工 作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。保密工作是指涉密人员对保密职责履行、保密培训及保密自查的完成情况，结合每月保密补贴的发放进行考核。 2．工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以 及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 3．加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、二级考核的方式，先由员工自主考核，后由部门负责人评分，最后由行政部考核，员工自主考核作为参考，以行政部考核评分作为最终考核结果。第六条考核细则
年绩效合同
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2016年度绩效合同 （■管理人员□技术人员） 单位（部门）财务资产部姓名常珍瑜岗位会计 签订日期2016年07月01日有效期2016年07月01日至2016年12月31日 岗位主要职责负责凭证审核、财务情况说明书的编写及上报、总账报表的审核工作。 一、业绩指标（根据本岗位主要工作职责，确定可量化考核的KPI指标，本项占比60%。） 序号关键绩效指标权重/分值目标值主要考核标准完成情况实际得分 1 财务情况说明书的编写及上报20 20 未按月编制并上报财务情况说明书，每次扣减2分 2 凭证审核20 20 按月完成凭证审核，每遗漏一次，扣2分 3 总账报表的审核15 15 报表准确率99.5%以上，每低于1%，扣2分。 4 HSE指标 5 5 发生HSE事项有责考核，每次扣2分。 二、任务指标（根据本岗位工作清单，制定量化考核指标，本项占比40%。） 序号工作指标权重/分值主要考核标准完成情况实际得分 1 月度工作完成情况。20 按《月度工作清单》完成，每少1项扣2分。 2 工作质量。10 资料上报不及时、不准确，每次扣1分；工作失误，每次扣2分。 3 主管领导评价。10 主管领导对月度工作评价为合格10分，基本合格9-1分，不合格0分。 年度总评□ 90＜优秀≤100 □ 80＜良好≤90 □ 70＜一般≤80 □ 60＜称职≤70 □较差≤60发约人（签字）：岗位：受约人（签字）：岗位：
绩效合同履行情况记录表 考核周期考核得分绩效沟通事项发约人签字受约人签字 第一季度1月2月3月 第二季度4月5月6月 第三季度7月8月9月 第四季度10月11月12月 年度考核结果 注：本表打印在《绩效合同》背面。
编号：聘用合同书 XXXX有限公司
甲方：XXXX有限公司 法人代表： 乙方： 为了实现甲乙双方共同的提升愿望，甲方愿意为乙方提供可以施展经营才华的平台，乙方愿意通过施展自己的才华，使甲方的运营资源得到有效利用和发挥，实现运营成本最低化、运营效率最大化。根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，同意签订并共同遵守本合同所列条款。 乙方岗位名称：XXXX有限公司采购部副经理。 聘用期限：2018年月日起，其中试用期为个月。 一、工作责任 第一条供应商开发与管理:组织建立供应商开发、选择、评价标准，负责制定供应商开发计划并组织实施；组织对供方调查、比选、 供应商的资质信用、质量、服务和能力的评价，建立合格供应 商目录，并确保执行、及时更新；测算供应链成本、时间和效 率，预测存在的风险和机遇；定期组织供应商供货绩效（包括 价格、品质、交期、交量等）评鉴，制定并实施供应商管控和 优化政策。主持公司运营管理工作，组织实施公司运营系统的 优化和完善，领导计划、采购部相关工作。 第二条采购合同签订和管理：负责组织供应商和采购商务谈判、合同/订单评审；在权限范围内签订供应商采购合同和协议；组织供 应商采购合同和协议履行、更改控制；指导、监督采购合同、 协议的存档管理。 第三条采购组织与管理：采购计划的审核，并监督采购计划的实施，并督促跟催；配合/参与产供销跨部门工作协调；监督采购质量 问题的解决，督促采购不合格品及时处理。 第四条采购价格控制：根据大宗原料市场及采购品的调研，编制供应
商和采购品价格一览表并报批；执行供应商采购价格政策，积 极推进战略采购和精益采购；对调价的采购品提供调价的依 据，办理相应的价格审批手续；在价格权限范围内履行职责； 组织本部门协助财务部做好供方价格核定和付款核算工作。 第五条采购成本控制：执行公司采购预算，做好采购成本费用测算和控制；参与库存存量标准的制定及经济批量的确定；建立各供 应商的采购成本分析资料，提出降低成本措施，经批准后督导 实施；不断优化采购流程，简化采购方式，提高采购效率和保 证供应商按时保质保量供货，持续降低采购成本。 第六条组织制定公司采购管理体系的相关流程，规范采购管理程序并推动其贯彻执行。 第七条负责部门团队建设及内部人员的业务能力和技能评定、绩效考核。 第八条工作职责详见“采购部副经理岗位规范”。 二、基本条件 第九条采购部副经理任职条件： 1．必须提交应聘所须真实证件和简历。 2．5年以上采购工作经验，2年及以上采购主管及以上工作经历。 3．熟悉并掌握供应商管理、供应商商务洽谈、采购计划与管理、价格控制、战略采购/精益采购方式等相关技法。 第十条公司确定的年度预算和目标计划主要内容包括： 1．产品年度销售收入增长≥30% ； 2．公司年度净利润率≥8% ； 3．采购成本降低率≥5%； 4．交付周期平均缩短≥ 5 天； 5．完成公司及总经理确定的其他工作目标。 三、乙方权力
绩效考核制度的制定方案 一、绩效考核的定义、目的和用途 1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。 二、考核的原则 1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性； 2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。 三、考核的内容和分值 A月度考核 1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核 1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分： 1.1.1.重要任务 本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表） 重要任务的考核评分原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.1. 2.工作计划完成情况 每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。 每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表） 1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。 1.1.4.以上考核事项评分的原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总
酒店绩效考核细则 酒店绩效考核肯定会有一套很详细的细则的，大家可以阅读酒店绩效考核细则，了解酒店是怎么计算员工的考核数据的吧! 酒店每月绩效考核细则为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。 一、考核周期 绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。 二、考核通用内容利润考核和综合指标两个部分 三、利润考核 上缴利润指标 完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1 倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。 超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50% 为限额。 对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上，其超缴部分（即5%以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。 完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。 应收帐款指标 以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节 （超
） 比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15%为限额;对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。 经济增加值（EVA指标 当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%o 年度实现EVA超过上年水平（△ EVA>0）增加经营者绩效工资2%o 当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资 2%o 四、综合考核 主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标（“三基”指的是：基层建设; 基础工作;基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。 具体权重如下： （一）财务预算符合率指标考核权重10%（10分） 财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。 （二）基础工作考核权重10%（10分）需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各 项规定，对自己部门员工100%了解。 如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。
A 公司中高层经理业绩合同 受约人姓名:_ 职位： __________ 合同有效期： 签署日期： ______________ 主发约人姓名： ____ 职位：董事长 受约人在受约期间主要职责、权限 受约人在受约期间业绩指标 职责： 作为公司经营的领导者与决策者，应领导全公司完成董事会下达的净利润指 标，并根据公司战略审核制订公司组织结构、业务流程及各项管理制度，确 保各级经理执行公司决策 权限： 1、 录用任免下属的决定权 2、 处理下属部门冲突 3、 按照公司规定享有一定的资金审批权 业绩指标：目标毛利520万元人民币 毛利计算公式： 销售收入一直接成本一（销售收入*8.5%） 直接成本： 单立柱喊本10万，最低限价14万 双巴车喊本12万，最低限价18万 其他媒体:个案界定 价格审批体系请参考公司专项规定 受约人与发约人达成在如下目标时给予以下奖惩的协议 收入构成：年薪20万，其中40%为固定薪金，60%为浮动 薪金 固定薪金： 每月固定工资6600元，按月发放 浮动薪金：共计12.08万元 浮动薪金按季预发放，第四个季度奖金参与年行总结算 季度发放原则： 公司季利润完成60%,可预发季度浮动工资的 50% 公司季利润完成70%,可预发季度浮动工资的 60% 公司季利润完成80%,可预发季度浮动工资的 80% 90%-100%可相应预发季度浮动工资的 90%-100%年度结算原则: 公司年利润完成60%,可计应发年度浮动工资的 50% 公司年利润完成70%,可计应发年度浮动工资的 60% 公司年利润完成80%,可计应发年度浮动工资的 80% 90%-100%可相应计应发年度浮动工资的 90%-100%公司年利润达到100%, 本人签名表示已完全理解并同意保证执行此合同 受约人签名： 主发约人签名 ： 公司月利润完成 公司年利润完成 将给予特别奖
关于XXXX有限公司 薪酬和绩效管理体系建设咨询服务项目合同书 中国·北京 XX年XX月XX 日
甲方（委托方）： 乙方（受托方）： 依据《中华人民共和国合同法》规定，甲、乙双方经友好协商，自愿本着相互信任、真诚合作、共同发展的原则建立长期友好合作关系，经甲方委托,乙方认可,双方深入沟通,并就XXX科技有限公司（以下简称XXX）薪酬和绩效管理体系建设咨询项目的服务内容、范围、费用等有关事项达成共识,拟订以下条款,形成本合同。 第一条项目合同书包含附件 第一部分:《项目合同书》(即本文件),主要包括:咨询服务的项目时间周期;甲、乙双方在整个咨询活动中各自的义务、承担的责任(包含界定责任的方式);项目费用和支付方式等主要内容。 第二部分：《项目建议书》(见附件),主要包括:本次咨询服务的目标、项目范围、咨询的总体思路(包含咨询中使用的相关分析方法与模型)与方法论，各阶段成果总体计划与成果形式，咨询团队组织和人员安排，项目过程控制方法，项目各阶段甲乙双方合作方式等主要内容。 第二条本项目成果表现形式 乙方与甲方合作，共同完成本次咨询项目。项目成果表现形式主要分为两类：PPT文件格式和WORD文件格式。 一、咨询报告 交付成果参见附件《项目建议书》。 二、咨询过程中甲乙双方将开展各类相关的工作研讨、交流 1.项目启动和调研阶段 乙方进行综合管理体系诊断，甲方组织人员紧密配合。 2.项目设计阶段 中高层研讨交流会，项目各阶段成果汇报会，对甲方项目组成员进行专业辅导和知识转移。 3.项目后期支持服务阶段 后期辅导周期为项目结束后一个月。项目后期服务主要以在线支持与答疑为主。如甲方
机密潍柴动力股份有限公司 2015年子公司绩效考核管理办法 （试行） 二〇一五年四月 页脚内容- 1 -
一、目的和适用范围 为客观和公正地考核子公司经营业绩，为子公司董事会对经营班子的业绩评价和奖惩提供充分合理的依据，潍柴动力股份有限公司特制定本管理办法。 本管理办法适用于子公司陕西法士特齿轮有限责任公司，本办法的考核对象是子公司的经营班子。 二、绩效考核指标评判依据及数据来源 绩效考核指标的评判依据包括企业的战略规划、年度预算、历史业绩、所属行业的行业水平和集团与子公司董事会的要求。战略规划指经子公司董事会评审通过的3-5年滚动战略规划；年度预算指经子公司董事会评审通过的年度预算方案；历史业绩指企业自身的、可比的历史同期业绩数，非完整年度的历史同期数将作相应调整以保证可比性；行业水平以集团和子公司均认可的行业协会和政府职能部门发布的信息为准；集团与子公司董事会要求指集团或子公司董事会对子公司班子提出的具体要求。对无法取得适当评判依据的，以子公司董事会的要求为准。考核指标的数据来源包括外聘会计事务所出具的子公司审计报告、子公司报送的经营数据、集团审计部确认的年度业绩调整因素和集团财务部提供的子公司法定报表。季度考核时，考核指标的数据来源以采集集团财务部信息系统中子公司法定报表为基准。年度考核时，考核指标的数据原则上以外聘会计师事务所出具的审计数为准，但鉴于实际操作的需要，在外聘会计事务所出具子公司审计报告前，可先以子公司报送的经营数据为计算依据，待外聘会计事务所出具审计报告后再对考核结果进行追溯调整；对子公司提出的业绩调整因素则需经集团审计部确认。如最终外聘会计事务所出具的审计数据比年度考核时采用的数据负向偏差超过3%时，集团将对考核结果进行追溯调整。 页脚内容- 1 -
绩效考核管理制度及实施细则 1.目的 为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重
4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容） 《绩效考核表》（指 标确定） 《绩效考核表》《绩 效考核汇总表》（面谈内容） 《绩效考核汇总表》
4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《半年度绩效评分表》（评分调整） 《半年度绩效评分表》（核算个人平均分） 连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分
编号： 高管聘用合同 甲方： 乙方： 合同签订日期： 乙方联系方式： 合同编号： 高管聘用合同
甲方(用人单位)名称： 法定代表人：企业注册号： 乙方(受聘人员)姓名：性别： 专业：文化程度：民族： 居民身份证号码： 家庭住址： 邮政编码：电话： 根据《中华人民共和国劳动法》规定并结合本公司的实际情况，甲乙双方在平等协商的基础上，自愿签订本合同，双方应严格遵守以下条款。 一、聘用合同期限 甲、乙双方确定本合同期限：自年月日起生效至年月日止，其中试用期自年月日起至年月日止。 二、工作岗位 1、甲方聘任乙方为公司（职务名称）总经理，主要负责公司
整体经营和战略发展（主要工作内容）的管理工作。 2、乙方结合公司实际情况要积极探索新的管理方法、制定新的工作方案，使公司正常运营并得以发展，逐步增强市场的竞争力 三、劳动时间 因乙方所在岗位的工作具有较高的特殊性，乙方同意在受聘期间实行不定时工作制，作息时间不受通常工作时间及节假日的限制，并应不间断地投入工作，确保其所在的岗位正常、持续的工作。 四、劳动报酬 1、甲乙双方执行协议薪酬制度，经双方协商一致同意乙方薪资为基本薪资+绩效薪资，乙方基本薪资确定为每月元，试用期薪资为每月元，绩效薪资甲方根据乙方工作业绩、经营成果和目标责任书中约定的目标完成情况支付绩效薪资（具体规定见目标责任书）。 甲方每月日以货币形式支付给乙方基本工资，乙方个人所得税由个人承担，甲方财务部代为乙方扣缴。 五、违反合同的责任 1、合同期未满，乙方不能单方提出解除合同，否则属违约行为，应向甲方缴纳违约金元方可解除合同。确因个人身体或家庭特殊情况，双方可协商提前解除合同。
绩效合同书规则6篇 绩效合同书规则1 一、目的 绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确工作责任，提高工作效率与工作质量，共同实现绩效目标，通过签订绩效协议，使公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。 二、原则 绩效协议是绩效管理的主要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效协议书。考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效协议，考核双方进行季度绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。 三、依据 1.根据公司20xx年的《经营目标》所确定的考核指标 2.被考核人岗位的工作标准、岗位说明书为本协议书的当然附件，将作为受约人季度和年度绩效考核的依据。 四、考核的范围：公司所属部门员工（注：未转正的员工不纳入考核） 五、考核时间、周期：
1、考核时间：从 20xx年xx月xx日至 20xx年xx月xx日 2、考核周期 2.1员工考核每季度进行一次； 2.2原则上在每年的四月、七月、十月、一月上旬进行 六、考核关系 七、绩效奖金的分配 7.1 员工绩效奖金的分配按照考核的结果对应发放，考核结果低于60分者取消当月绩效奖金。 7.2绩效考核成绩与绩效比例计算 7.3员工季度绩效考核分值与季度绩效奖金的分配直接挂钩； 7.4员工绩效奖金数额按考核得分结果计算发放； 注：假如员工离职，在考核周期内又未能参加到考核，则按1的系数按日计算绩效奖金发给。 八、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 考核人声明：
2015年总部员工绩效考核实施细则 一、制订目的为了贯彻实施《公司总部员工绩效考核方案》（以下简称《方案》），明确考核办法，细化考核内容，增强操作性，特制定本细则。 二、适用范围纺织公司总部员工，包含在合资公司工作的委派人员和在全资子公司工作的财务委派人员，不包含领导班子成员。 三、考核频次为减少因重复或交叉考核带来工作量，季度考核 一、 二、三季度各考核一次，第四季度与年度考核合并进行。 五、评分细则 （一）满意度 1、由人力资源部牵头，工会、企业管理部参加，每季度组织一次满意度调查，按百分制折算考核得分。 2、服务满意度每低1个点扣0、2分。 （二）工作完成 1、办公室负责对重点工作和专项工作完成情况进行督查和考核。完成不及时，迟一天扣1分；完成质量达不到要求的，扣1-3分；未完成不得分。
2、各职能部门负责日常工作考核。工作完成不及时，扣1分/次，逾期一周扣2分/次，重点工作完成不及时扣2-3分。工作完成不到位扣1分/次；工作出现差错，扣0、5分/项；出现差错，造成不良影响扣1-2分；提供数据不准确或信息不实，影响工作的，扣1分/次；台帐缺失，扣1分/项； 3、定性指标，以制订或出台制度、文件、提交方案、报告或报表等为考核评判依据。量化指标，按具体考核目标和考核标准执行。 （三）学习、培训、会议等 1、总办负责对公司会议情况进行考核，人力资源部负责对学习、培训情况进行记录和考核。 2、公司或部门组织的活动，无故不参加，扣0、5分/人次。 3、部门无培训工作计划扣1分，培训效果不佳、记录不全，扣0、5分/次。 4、会议或活动组织不力，出现较大失误，影响效果的，扣1分/次。 （四）合理化建议与管理创新 1、工会负责活动组织和考核，各部门负责组织员工积极参加。 2、合理化建议被采纳，加1分/项，如产生效益1-5万加2分，5-10万加3分，10-20万加4分，20万以上加5分。产生效
供电分公司绩效合同补充情况说明 1. 原“每千瓦时占用资产”指标，因缺乏数据积累等原因，建议暂 不列入考核，仅作统计。 2. 增加“提高售电价格”、“供电负荷率”、“新建变电站平均 负载率”、“工程项目完成情况”和“调度生产”指标。 3. 原“单位运营成本”指标改为“分公司运营成本”。 4. 原“销售收入”和“售电量”指标合并为“总收入”，在评分 要素中增加“营业外收入”。 5. 原“应收电费余额”指标改为“电费回收”，在评分要素中增 加“当年电费回收率”和“陈欠下降率” 6. 在“企业形象美誉度”指标的评分要素中，增加“党风廉政建 设”。 7. 对“安全事故率”指标的评分对应关系中作了具体化规定。 8. 原“电压合格率”指标改为“电压质量”指标。在评分要素中增 加“有载调压投入率”和“变电站电容器可投率”。 9. “供电可靠性”指标的评分要素中增加了“按周减载装置投入 率”、“继电保护动作正确率”、“大修计划完成率”、“ 35 千伏以上设备可用率”
上海市电力公司市区供电公司大客户服务中心经理 绩效合同 （分公司经理层级）
、八、， 刖言 绩效管理是上海市电力公司市区供电公司实现三年行动计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。绩效合同是绩效管理的主要工具之一，通过层层签订绩效合同，公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。 签订绩效合同过程中，考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通，并明确合同考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效合同，考核双方进行月度绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。 本绩效合同签订的主要依据是上海市电力公司市区供电公司的核心价值及三年行动计划。
企业管理部经理业绩合同一、业绩目标分配、确认表
二、奖惩条款 1、以业绩合同考核得分为依据确定个人年度考核系数，从而确定年收入中的年度浮动部分。 个人考核系数定义如下： 年度浮动=岗位工资×年度浮动比例×个人年度考核系数×12 岗位绩效工资制年收入= 月固定收入+月度浮动+年度浮动 2、只有总分在9０分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。 3、受约人总分大于、等于９０分，第二年工资上调一级。 受约人总分未达到９０分，但连续三年在８０分以上，工资上调一级。 工资上调后重新开始计算连续时间。 4、分数合计大于、等于１００分计两点，分数合计大于、等于80分但小于１００分计一点。 累计点数满１０点，可以选择价值１万元的出境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。 累计点数满６点，可以选择价值５０００元的境内旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。
享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。 5、受约人总分低于7０分，工资下调一级。 6、受约人总分低于６０分，经董事会决议解聘。 7、受约人出现重大失误，经董事会决议降级使用或解聘, 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。 8、受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。 9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。
附件 20XX年重点工作目标设定 受约人姓名: _________________________________ 受约人职位: _______________________________ 上级主管人员(考核评价人)职位: _____________________________ 上级主管人员(考核评价人)姓名:_____________________________ 本期个人重点工作目标与目的 每名受约人设定3~5个工作目标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。受约人和主管领导对评估标准及时间需达成一致意见。 实际结果分为三个级别,级别划分如下： A 超出预期:提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质及能力。 B 达到预期:按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。 C.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现；未表现出一贯应具备的个人素质及能力。 如果评价为C级的工作目标或目的所占数量超过50%,工作目标完成情况评价项目得分为零. A级评分范围在９０－１１０分；B级评分范围在８０－１００分；C级评分范围在０－２０分
绩效考核及奖金执行办法 为提高公司整体竞争力和员工综合素质及能力，并明确绩效和奖金执行标准，在公司原有管理制度的基础上，结合公司发展方向需要，制定本“绩效考核方法及奖金执行办法”。本办法包含总章共计三节22条。 一、总章 第一条考核目的：给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇。 第二条考核作用：绩效考核的结果主要用于工作反馈、报酬和奖惩管理、职务调整和素质提升。 第三条考核原则：4项原则。 1、公开、公平、公正的原则； 2、定性考核与定量考核相结合原则； 3、上级考核与业务对应部门考核相结合原则； 4、工作结果与岗位目标相结合原则。 第四条考核周期 考核周期分为月/年度考核。 1、月度考核：对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。考核结果与层级 工资及奖金直接挂钩。 2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总 各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分与年终奖金分配份额。 第五条考核范围：公司全体员工（不含试用期人员） 第六条考核内容：分为2类。（绩效奖金/ 年终奖） 第七条考核部门：总经办/行政部。负责组织、监督、执行、审核。 第一节评价指标及权重 第八条绩效考核评价 一、对于不同岗位，采取不同的考核方法和指标。 二、考核采用三级考核，即某一岗位分别由本部门和业务对接部门及公司测评。 三、考核权重分配： 1、部门经理/主管考核： 个人（权重40%）其他部门经理（权重20%）公司（权重40%） 2、行政部人员考核： 个人（权重20%）部门主管（权重30%）工程部（权重20%）公司（权重30%）
中高层绩效合同 总工程师 总经济师 总经理办公室主任 人力资源部主任 监察审计部主任 工程建设部主任 生产运行部主任 党办室主任 计划发展部主任 保卫部主任 财务部主任 大客户服务中心经理 董人部主任 思政部主任 沪东分公司经理
市电力公司市区供电公司 供电分公司 绩效合同 （基层副职层级）
前言 绩效管理是市电力公司市区供电公司实现三年行动计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。绩效合同是绩效管理的主要工具之一，通过层层签订绩效合同，公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。 签订绩效合同过程中，考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通，并明确合同考核期被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效合同，考核双方进行月度绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。 本绩效合同签订的主要依据是市电力公司市区供电公司的核心价值及三年行动计划。
基本信息： 被考核人：部门：总师室岗位：总工程师 考核人：部门：经理室岗位：经理 考核期限：从 2004年 7月1 日至 2004年12月31日 考核人声明： ?签订本绩效合同前，我已与分公司经理及相关领导进行了充分沟通并达成共识，理解其对被考核人岗位的管理意图并在此合同中体现?签订本绩效合同前，我已与被考核人进行了充分沟通。双方均充分了解本绩效合同的所有约定并达成共识 ?被考核人履行其绩效合同过程中，我将提供必要的支持和帮助 签名： 被考核人声明： ?签订本绩效合同前，我已与考核人（有多头业务管理关系的部室主任，考核人包含分公司相关领导；副总工的考核人包含分管副经理与总工）进行了充分沟通，理解其对本岗位的管理意图并在此合同中体现?考核双方均充分了解本绩效合同的所有约定并达成共识 ?在考核人的指导和帮助下，我将认真履行本绩效合同并达成绩效目标签名：