人事测评理论与方法笔记第二章人事测评的差不多原理·······························⊙人事测评的差不多过程：1、预备时期。
要紧包括以下几个方面：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。
一样而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范畴、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。
2、测评数据猎取时期。
现在期是实施测评的核心，具体的工作内容能够分为3个部分：测评前动员、测评时刻和测评环境的选择以及测量数据时期。
3、测评结果分析时期。
是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。
4、测评结果反馈时期。
在这一时期里需要收集关于人事测评成效的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。
⊙现代人事测评的方法：1、咨询卷法。
是指利用已编制的咨询卷，要求被试者填写，再按照被试者的回答来猎取特定信息的一种快速而有效的方法。
按不同的分类标准咨询卷法可分为开放式咨询卷法与封闭式咨询卷法、文字式咨询卷法与图画式咨询卷法、收集资料型的咨询卷法与测量某种特性的咨询卷法。
编制原则（咨询卷法的制定中应该注意的咨询题）：所出题目内容要具有代表性，幸免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易明白、简明扼要，要尽量幸免主观性、情绪化、暗示性的答案，幸免损害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。
2、观看法。
是指主试者有目的、有打算地在一定时刻里运用感受器官或其他工具观看职员的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
按不同的分类标准可分为有操纵的观看法和无操纵的观看法、参与性观看法与非参与性观看法、事件取得观看法和时刻取样观看法、直截了当观看法和间接观看法、自我观看法等。
观看法应用最多的是系统的观看和有选择的观看。
操作原则：①观看的工作应相对静止。
②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。
③要注意工作行为样本的代表性。
④观看人员尽可能不要引起被观看者的注意。
⑤观看前要有详细的观看提纲和行为标准。
⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观看人员。
3、实验法。
是指主试者通过操纵一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。
实验法要紧能够分为两种：实验室实验法和现场试验法。
操作原则：①尽可能获得被试者的配合。
②严格操纵各种变量，即阻碍结果的各种因素。
③设计要严密。
④变量变化要符合实际情形，不要做无意义的变化。
⑤不能损害被试者。
4、测验法。
即设计各种形式的测验来研究人事治理领域里的咨询题。
①标准化的纸笔测验。
具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛应用于人事测评中。
但同样有它的不足之处：受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全幸免考试技巧和推测因素的阻碍以及被试者掩饰自己的真实情形的咨询题。
目前许多纸笔测验都已被进展成“人—机对话”测试，“人—机对话”测试具有更加客观、便于操纵测验程序和评分便携等优点，而且“人—机对话”测试开始在自适应测试和情形模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。
②投射测验。
要紧用于对人格、动机等内容的测量。
要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映，通过对这些反映的分析来推断被试者的某些心理或行为方式的特性。
投射测验的三个要紧特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。
③行为模拟测验。
在人事测评领域里经常用的行为模拟测验有情形压力测验和模拟情形测验两种。
前者是指由主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。
后者是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情形，要求被试在此情形中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。
两者的唯独区不确实是情形压力测验中被试处在真实的严格情形中，而模拟情形测验中被试是处在一个虚拟的情形中。
角色扮演测验是指主试给予被试一个假定的角色，要求其想象自己成为那个角色，并按照那个角色的要求来完成特定的任务，主试观看并评判角色扮演的行为过程及其结果。
④工作模拟情形的综合类测验。
这类测验类似情形模拟测验，但任务是系列的，目的是抽象和集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作中治理人员把握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的一种工作活动。
典型的一类测验是公文筐测验。
又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情形中扮演某种治理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试有关能力的测验方法。
公文筐测验的优点要紧体现在情形性强、综合性强两方面。
⊙观看法什么缘故要制定观看提纲：在运用观看法时，必须解决“观看什么”和“如何样记录”这两大咨询题。
只有明确了观看的目的、任务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法，观看才能富有成效，因此在观看前一定要有一份详细的观看提纲，如此在观看时才能及时记录应记录的细节。
人事测评指标·····································⊙制定人事测评指标的意义：人事测评指标是表现人事测评对象特点状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。
它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。
包括测评要素、测评标志和测评标度。
⊙绝对测评和相对测评：人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。
所谓绝对测评是指测评人员按照不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评判。
相对测评与绝对测评不同，测评人员没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评。
传统的人事测评多采纳相对测评的方式。
这种测评可能会因为不同测评人员的衡量标准之间有较大偏差而对同一个竞争者有较大差异的评判。
绝对测评就能够幸免那个偏差。
它的每个测评都会有一个明确而统一的测评参照标准。
它可使不同测评人员心目中的“理想人选”统一到一个水平上。
在测评时，不同的测评人员按统一的“理想人选”标准的各条去对被测对象进行测评，从而使测评结果客观、具有较强的讲服力，同时也有利于被测对象主动性的充分发挥。
但由于对各类人员的要求不一致，测评参照指标要相应地调整，力求指标的客观性和适用性。
然而，要想完全做到绝对测评也是一件专门难的事，那个地点讲的绝对测评，只能是有关于相对测评的绝对测评。
⊙测评标志、测评标度的各种形式：1、测评标志的形式。
测评标志是指针对每一个测评要素确立的可辨不、易操作的考核标准，它的形式：按照内涵来分，有客观式、主观评判式和半客观半主观式三种；按表述形式分，有评语短句式、咨询题提咨询式和方向指示式三种；按操作方式分，则有测定式和评定式两种。
2、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
它的形式能够分为等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。
⊙测评要素的制定方法：测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
1、结构模块法。
制定者第一要按照不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。
2、样例分析法。
这种方法是在特定的测评对象范畴内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特点进行研究、分析，并从中查找出测评要素。
3、培训目标分析法。
有些测评是在特定的培训终止之后进行的，因此能够按照培训的目的来搜寻有关的测评要素。
一样来讲，在培训目标中，常常能够找到有关的任职要求和职责内容，这些都能够作为拟定测评要素的素材。
4、调查咨询法。
调查咨询法有咨询卷调查、座谈讨论、个不谈话和专家咨询等形式。
5、头脑风暴法。
这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或治理人员，要求他们集合在一起集思广益，毫无顾虑的尽情地提出所有能够想到的测评要素。
6、文献查阅法。
文献查阅法主张从有关的文献资料中查询有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。
7、职务讲明书查阅法。
职务讲明书上一样包括任职资格与职责内容，我们能够通过查阅有关的职务讲明书来搜寻所需要的测评要素。
8、理论推导法。
即从某些理论动身，来逐步推导测评要素。
⊙测评指标的制定过程及注意事项：制定测评指标的过程是一个反复进行的系统过程，大致的步骤是预备→确定测评要素→确定测评标志和测评标度→试用和反馈调整→修改和补充→检验→实施成套的人事测评工具。
过程中值得注意的是有一个“试用”的过程，那个过程中要注意试用的主体和客体的选择、情形操纵和对偶发情形的记录。
另外，检验也专门重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始时期，一一检验，找出出错环节，及时加以修正。
⊙测评指标的制定原则：制定测评指标时要注意以下几个原则：测评对象要明确、测评内容设计要合理；措辞要通俗易明白；测评标志含义要尽可能量化；测评指标体系要独立而完整。
⊙工作分析的概念及内容：工作分析是一种以确定职位要求与责任范畴为目的的人事治理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。
包括工作描述和工作规范两大部分的内容，是企业有效进行人力资源治理和开发的必要前提。
⊙工作分析与人事测评指标制定的关系：工作分析中对各职务的特点和要求的分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据，能够在人事测评指标制定的过程中进行工作分析，并按照工作分析的成果来确定测评要素、测评标志及测评标度。
具体而言，工作分析的意义有以下几个方面：为人事决策奠定了坚决的基础、幸免人力资源的白费、科学评估职员绩效、人尽其才、有效地鼓舞职员。
⊙基于胜任力的人事测评指标体系：基于胜任力模型的人事测评体系是近年来备受关注的评判体系。
胜任力比较为人所同意的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。