招聘1企业招聘工作问题和对策的分析招聘作为人力资源管理的一项重要职责，它的功能就是要为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才，已经成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的吸纳功能因此就愈发显得重要，而这象功能正是通过招聘录用来实现的。

作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运行的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

一﹑招聘工作的6R原则既然招聘工作对于一个企业来说是如此的重要，那么他就要按照一个合理规范的原则来执行。

通常来讲，良好的招聘活动必须达到6R的基本目标：（一）恰当的时间（RIGHT TIME）。

这就是要在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需的人员，这也是对招聘活动最基本的要求。

（二）适当的来源（RIGHT SOURCE）。

就是要通过恰当的渠道来寻找目标人员，不同的职位对人员的要求是不同的，因此要针对那些与空缺职位匹配程度较高的目标群体进行招聘。

（三）恰当的成本（RIGHT COST）。

就是要以最低的成本来完成招聘工作，当然这是以保证招聘质量作为前提条件的，在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。

（四）恰当的人选（RIGHT PEOPLE）。

就是要把合适的人员吸引过来参加企业的应聘，这包括数量和质量两个方面的要求。

（五）恰当的范围（RIGHT AREA）。

就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引足够数量的合格人员即可。

（六）恰当的信息（RIGHT INFORMATION）。

就是在招聘之前要把空缺职位的工作职责内容，任职资格要求，以及企业的相关情况作出全面而准确地描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动做出判断。

二、我国企业招聘工作的现存问题（一）规划性的缺陷有关调查显示，有书面的，正式的招聘计划，并能够按计划执行企业不到三分之一，大量企业都只将招聘工作纳入阶段工作目标，但是针对招聘本身，却没有详细的书面计划，或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。

（二）科学性不足中国企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，远未达到发达国家业已形成的标准化，流程化招聘体系的地步。

在招聘的各个环节中，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置，科学化，系统化的理论还未能普及开。

（三）专业性的差距无论是规划性的问题还是科学性的问题，实质上也都是人力资源部门和企业管理者对于专业性的把握不足所导致的，集中表现在招聘形式的单一，招聘需求的把握这两方面。

三、完善我国企业招聘工作的对策（一）制定合理的招聘计划1．准确的岗位定位。

企业的发展壮大阶段离不开人员的增补，因此必须对岗位要求准备定位，保证岗位的职能要求在企业动态的人力资源规划中的合理预见性，以便能配合企业战略发展规划。

因而针对企业未来的发展，需要人力资源从业人员对企业战略进行系统思考，深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，才能使企业的招聘人员面对企业的人才空缺时，已经有了充分的预知，在招聘的行为过程中，可以充分把握岗位的需求背景因素，更加目的明确地开展工作。

2．选择合适渠道。

寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与效益。

在明确招聘需求后，定位招聘的目标人群及把招聘信息采用何种渠道有效地传递到这些目标群体中。

针对企业的基层生产一线员工，可以委托劳动者派遣机构，节约企业中人力资源从业人员的人工成本及企业的运营成本，并且提高企业招聘效率。

对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。

而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方法是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘，这种方式有利于在最短的时间内从外部为企业寻找到合适的人才。

但是，无论采用哪种方式招聘，都必须考虑企业的招人和用人观念，详细分析岗位性质，才能有针对性找到企业需要的目标人群，招聘到最适合企业发展的员工。

3．科学的面试过程。

面试是招聘体系中最重要的一环，主要用于员工的终选阶段。

面试是指面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。

面试是面试官评估应聘者是否符合岗位要求的至关重要的甑选方法，决定着企业能否成功吸引并甑选到合适人员。

4．面试考官必须在理性的用人观念和人岗必须匹配的原理前提下，通过对应聘者进行提问，对应聘者的个人素质与能力做出正确判断与评价，并对比应聘者的素质测评报告，最终决定是否录用。

为了达到招聘合格员工的目的，在面试时，需要采用不同的方法。

针对技术类的岗位，面试时提问应该更专注于应聘者的动手能力、技能经验；针对管理类的岗位，可以采用无领导小组等方法，较全面系统地考察应聘者的沟通能力、协调能力、组织管理能力等素质特性。

无论何种方法，都必须精心设计面试的问题。

以便使最适当的人员得到最适当的职位，提高人员和岗位的和谐性。

（二）提高招聘人员的素质1．招聘人员是企业形象的代表者。

招聘人员是招聘单位与人才的第一接触者，他们留给人才的印象是招聘单位留给人才的第一印象。

单位再好，招聘人员的素质不佳、态度不好，也会影响单位在人才中的形象，影响人才对用人单位的选择，削弱单位对人才的吸引力。

2．招聘人员是企业人才竞争的实施者。

招聘人员处于人才竞争的第一线，是吸引人才的第一环节。

一个企业是否关心人才、尊重人才、爱护人才，首先体现在招聘人员的态度上。

试想，对人才怠慢、无礼的招聘人员怎么能让人才相信这样的单位会重用、善待人才呢？怎么能让人才对招聘单位放心呢？优秀的招聘人员有利于增加强单位对人才的吸引力和在人才市场上的竞争力，有利于提高人才招聘的效果。

而低素质的招聘人员则会削弱单位对人才的吸引力和在人才市场上的竞争力，影响人才招聘成效。

一个招聘人员的不良表现很可能使单位所有的招聘努力和投入付之东流，使单位与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利的地位。

可以说，在招聘单位其他条件差不多的情况下，招聘人员的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞争力，决定着人才招聘的成效。

（三）根据企业自身的实际需求来录用员工1．避免盲目的招聘行为。

从招聘的定义中，招聘的本身即为一种行为过程。

因而在这种行为过程中，需要坚持贯彻科学而理性的用人价值观念，强调行为的计划性，这样才会拥有良好的结果，达到招聘的目标。

反之，没有长远的、战略性的人才需求与供给规划，不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘。

这种片面而短视的用人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。

2．避免人岗不匹配。

目前企业中的人力资源工作从业人员面对企业招聘需求的时候，往往只从表面上去分析岗位的职能要求，对招聘对于企业的用人观念没有做客观深入的探索。

因此，在没有明确招聘岗位前提条件下的招聘行为，必然导致对求职应征者的基本素质要求把握不到位，达不到人员和岗位的合理衔接，结果如入职到岗的人员不是“大材小用”，就是“小材大用”。

3．避免人才“高消费”。

有的企业和人力资源从业人员在招聘过程中，往往一味地要求招聘到“完人”，寄希望于应聘人员各方面都能完美无缺，对于应聘人员的素质要求远远高于岗位的实际需求，而忽视个体差异及工作差异原理，这种片面而错误的招聘和用人观念，必然导致招聘不到员工或公司员工的离职率高。

结束语可以毫不夸张地说，招聘工作的成功与否，决定了一个企业是否能够良好地发展下去。

人才是稀缺资源，人才竞争在21世纪定会愈演愈烈，一个企业只有做好招聘工作，招到合适的人才，才会持续发展下去。

招聘2提高面试有效性的分析一﹑传统面试效度不高的原因所谓传统的面试是指结构化面试，企业大量的面试实践已经证明，这种面试的效度并不能够令人满意，事实上，影响传统面试效度的因素有很多，至少面试本身的技术层面上就存在以下明显的问题：（一） 面试行为不清晰一些人力资源管理者面试时工作行为是模糊的，充满了随意性。

在一些面试考官的头脑中，往往把面试当成了一个十分孤立的行为，他们似乎为了面试而面试。

在面试现场，或者提问后不太注意聆听；或者对应聘者的判断仅凭自己的感觉。

如果考虑到考官在面对应聘者时还不同程度的出现了优势心理，自炫心理和定势心理的话，那么，这场面试的效度不会太高就成了不可避免的事实了。

正确的做法应该是，考官在面试实施之前，要建立起清晰的工作思路，并用正确的行为展现这一思路，该行为具体包括以下四个环节：岗位标准应该是第一个环节。

招聘管理者在面试之前，应该对需要填补的岗位进行分析与研究，并制定出准确的岗位标准。

第二个环节包括考官要进行的三个行为，即对应聘者提问﹑观察和倾听。

目的就是要让应聘者迅速﹑全面和真实的展露信息。

这一环节也是整个面试行为中最为关键的核心环节。

第三个环节要求考官把通过提问﹑观察和倾听获得的信息与岗位标准进行对比。

最后一个环节需要考官在把岗位标准与应聘者的实际情况作对比的基础上，做出判断。

通常，判断的行为就是在事先设计好的评价表上打出分数。

（二） 岗位标准错位或缺位所谓岗位标准错位，是指面试时依据了本不应该依据的岗位标准。

例如，某公司要招聘一个总经理助理，面试时，考官重点关注的是应聘者容貌是否美丽，身材是否苗条。

却忽略了真正影响绩效的那些岗位素质，比如沟通能力﹑协调性等等。

所谓缺位，是指面试时依据了并不全面和完整的标准。

通常，一个明显的现象是，考官面对应聘者时，无非就在问三个方面的问题：首先是应聘者的自我介绍和来本公司工作的原因；其次，应聘者以往的工作经验和工作技能；最后，来者对未来发展的想法和薪资待遇的要求。

而直接影响工作绩效的应聘者素质却完全被忽略了。

显然，没有经过科学和系统的工作岗位研究，是无法制定出全面和准确的岗位标准的。

据统计，因为标准的错位和缺位，导致面试失效的比率占到了50%以上。

（三） 获得应聘者信息手段单一并缺乏技巧从正确的面试思路出发，面试考官应当在第二个环节同时使用提问技巧﹑观察技巧和倾听技巧，对应聘者进行全面的考察。

而实际上，一些考官在面试时仅仅把重点放在提问上的行为是极其普遍的，对于观察和倾听手段的配合使用非常有限。

即便有观察和倾听，也缺乏这方面技巧的专门训练和使用。

或没有秉承全面观察﹑客观观察的原则，缺乏对身体语言和面部表情细致入微的观察；或没有从语音﹑语调﹑语速及谴词造句上用心倾听和辨别。

（四） 对应聘者提供的信息难以正确判断即使有些岗位明确提出了素质上的标准，但是，面对应聘者的回答，考官们对此却表示难以作出判断。

例如，针对“抗压能力”，考官的问题是：“你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？你的反应如何？”一名应聘者的回答是“在面对一大堆的工作时，却无奈得发现完成这些工作留给我的时间已经不多了，这个时候我会倍感压力。