罗布.帕森在摩根士丹利案例分析
10828302 覃伟
该案例讲述了在有深厚企业文化基础的投资银行摩根士丹利，新成立的业务交叉部门资本市场服务部社会招聘的业务中坚帕森虽然业务能力出众且成绩卓著，但由于缺乏团队合作力和内部人际交往能力，年度绩效考核数据并不理想，使得其上司纳斯尔想提拔帕森为执行董事变得困难。

首先，摩根士丹利是本案例的组织基础，其长久形成的公司文化和行为习惯具有强大的根基，难以被挑战。

在总裁麦克及其高层领导团队倡导的“统一公司的公司”愿景下，明确指出公司要以统一的面貌面向客户，为公司内部业务的有效协作提供机制，这就需要营造团队合作的氛围。

而作为金字塔塔尖的执行董事是基层岗位员工的“标准持有者”，必须与公司文化和愿景相契合，即具有团队合作精神，而帕森的现状显然不能担当起“标准持有者”的角色。

而且，摩根全方位的绩效考核程序虽未在实践价值上达成内部共识，但这是麦克总裁的重大创新之一，是晋升提拔的重要依据，帕森必须面对。

其次，作为很好体现统一公司这一理念的资本市场服务部，业务交叉明显，充当公司各部门之间的枢纽，需要跨部门交叉合作。

帕森所在岗位——市场拓展专业人员，需要充当市场、产品及客户之间所有信息的纽带，需要更强的团队合作能力。

而帕森在为银行等金融机构提供资本市场服务方面取得很好成绩的原因分析如下：1、十年的相关工作中与银行保险业界的重要人物建立了牢固的关系；2、该领域业务一直是摩根士丹利较弱的部分，相关市场拓展几乎没有，即并不是金融机构对摩根的产品和服务没有需求，而是需求与供给缺乏结合，摩根研发等相关能力是保证；3、市场拓展岗位需要精力充沛、有创业家特质的人，而这在特许权很重要、十分注重操作过程的完整性的摩根内部很难自身培养，但这并不意味具有这种特点的人就不能最终适应摩根文化。

再次，帕森的绩效考核数据也并不是一无是处，他在资源共享、销售能力强、工作热情等方面得到了同事的积极认可，其在自我评估中也认识到自己的问题和改进的意愿，所以在文化契合和改善交际方面还是存在很大可能的，况且帕森与客户之间的关系已经证明自己在相关方面的能力。

综合以上分析，我觉得纳斯尔不应过早提出提拔帕森，而应在与其充分沟通的基础上，充分肯定其优点和对公司的重要性，同时指出其面临的情况和改进的潜力，使帕森明白组织有自己的规则，而他是能够适应而不影响自己对外的工作，指明这是他在摩根成长的必要条
件；同时，纳斯尔应与管理层沟通帕森的情况，说明自己的观点和打算，尽量争取高层的理解和支持，并在公司组织重组变革的过程中对已有文化进行完善，比如对帕森这一较强挑战性和压力岗位，尤其是客户为灵活、难缠的金融机构，设计或完善更为合适的行事方式和程序，服务于统一公司的共同愿景；另外，纳斯尔应该明白在给人以许诺时要同时告知实现许诺的要求和条件，这样于己于他人都会更好。