3、我们对人才，对员工的敬业精神教育，投入巨大，收效胜 微，不显著 ，两张皮的问题突出，为什么？。
4、我们的问题出在执行力。
制度和执行力是关键，需要我们企业的价值观和精神支柱。
理性文化的导入也很关键。 所以，通过和同志的沟通和交流，我们的公司需要党的组 织构建一个党管干部，重视人才的组织链，我们党的书 记们回到工作岗位后，对人才的使用与培养，对敬业精 神和价值观的宣传，明天一定比今天做得更好。
（二）内在竞争力，我们基本靠低成本得来的； （三）管理竞争力，劳动成本我们是非常高的； 所以，我们必须要有人才管理制度，人才的技术是基本， 我们才能提高劳动生产率，降低成本，提高绩效。 <>
1、我们回顾一下日本靠什么发展?战后靠员工的敬业精神, 义务加班。日本的敬业精神是：认真，全新全意，不以小 而不为，不以恶小而为之，千分之一的误差等。 2、德国的进取精神是：主动、严谨、追求完美等。
一、管理制度与引进价值理念的文化构建
4、管理竞争力的核心是人才管理问题。我们中国对人才有 个特殊称呼：“干部”。干部是什么？在战争年代，干部 是做革命工作的人，解放后，干部是不劳动的人，在我们 的企业，干部是讲有级别的人，这就是我们中国持续到现 在的干部身份管理。 在改革开放30年后，习总书记领导的今天，我们必须 对人才的使用和培养要来一次革命性的认识。为什么？ （一）环境竞争力，环境越好，质量越高，美国和中 国的对比：环境包括政府管理、基础设施、市场秩序、 服务体系等指标，所以，我们要重视大学生来公司的 就业指导。
谢谢！
有不妥之处,请同志们批评指正
基业长青告诉我们
幸运之神偏爱持之以恒的人，对高瞻 远瞩的公司而言，最重要的问题是“我们 的明天怎样做的比今天更好？”他们把这 个问题看成了生活方式，变成思想和行动 的习惯，这就是《基业长青》告诉我们的 一切。 下面我讲七个方面的问题与各位分享
目
录
1、管理制度与引进价值理念的文化构建； 2、外部人才的引进与现有人才的开发利用； 3、加大人力资本的投资与重视员工培训的效果； 4、建立人才报酬年薪，社会报酬与内在报酬的关 系；
2、提高对人才培训的针对性是关键，人才需要学什么？ 我们做管理和专业工作的人才，情商要求要高。
3、要让人才经过培训后，着力提高自我价值和 能力. 4、企业培养人才要有动机：提高对人才工作的 标准 ，提高绩效。 5、要求人才必须要具备阅读、写作、计算的基 本技能，必须要有思维能力，学习能力，人 际沟通交流的能力。 6、人才要有组织能力，分析问题、解决问题的 能力，这些能力是我们公司对人才的基本要 求。
7、对人才的培养要重视评估。培训是否是工 作需要，通过培训后对人才工作行为的变 化等。 8、培训是演员与观众的关系， 9、教育是教练与运动员的关系。 所以，我们要求各级领导要消除教会徒弟饿 死师傅的担心。
四、建立人才报酬年薪，社会报酬 与内在报酬的关系
1、执行以职位或能力为基础的、科学的工资 制度是发展的方向，身份工资要向职位定 价或能力定价过渡。 2、作为人，不是纯粹的经济动物，在组织中， 内在报酬也很重要，如：薪酬的内部平衡， 还有绩效与认可、工作生活、个人发展与 职业机会、激励等。
二、外部人才的引进与现有 人才的开发利用
〈〉对一些人才培养能力薄弱的单位而言，外部引进人才很重 要。我们现在讲缺人才，有的同志张口就是引进、讲吸引 人才，但如果引进的人才不发挥作用，你的成本就太大了。
〈〉我们搞清楚是引进人才好，还是发挥现有人才的作用 好，需求导向。 〈〉人才制度的竞争，机制和体制问题。如：资料记载： 东北引进3000人，跑了30万人。 〈〉所以，我们的干部、人才选拔，首先要讲科学化，要 有成长路径，如：你离开这个位置，谁来接你的班？这 叫后备干部。
结论：问题的关键是首先要解决现有人才的培养和使 用机制问题。 最好的人才使用与培养，是将普通人才组织起来，使 用起来，创造出惊天动地的绩业。
我们要重视人才成长的平台建设，培养人才的敬业 精神，提昌民主、合作。让人才提出技能培养需求清单。
三、加大人才使用与培养的需求分析
1、从社会发展看，知识的更新和人才的能力提升的速度在 加快，加大人才资本的投资，重视人才的培养势在必行。 10年前、5年前、学到的知识，有多少能适应今天企业发 展的需要？现在毕业学得好的大学生到企业后，能达到 用人单位能力要求的70%就算优秀了。
五、完善绩效评价（绩效管理） 的能力评价 1、绩效管理是企业人才管理的高科技； 2、提高执行力的关键是引入完善的绩效管理 制度； 3、要将能力评价与绩效评价区分开来； 4、我们在绩效考核中，要抓人才的职业卷待 现象，所以，我们必须抓人才的职业岗位 管理，人才一定要做自己能做的事，把工 作做到及致的人才，叫成功的人才。
5、完善绩效评价（绩效管理）的能力评价；
6、重视人才的理论宣传与管理的基础平台建设；
7、加强专业化人才与职业化人才队伍建设和直线
领导的能力建设。
一、管理制度与引进价值理念的文化构建
我们对人才的认识大体分为以下四个阶段： 1、人事管理（干部身份管理）：在二战时就确定了人和事 的确认，就是现在也没有过时，人和事的匹配是一个技术。 2、人力资原管理，包括战略人力资源管理（E—HR）， 这是人力本的作用，所以，人才的要素增长高于经济的增 长，因为知识是人力资本提升的新的增长点。 3、战略人才管理，就是支持组织的战略，所带来的环境竞 争力，环境越好，质量越高。
人才使用与培养
党的十八大报告有关人才工作的论述
要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立 人才优先发展的战略布局，造就规模宏大，素质优良的人才队 伍，推动我国由人才大国向人才强国迈进。 三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的 决定》提出。要“使市场在资源配置中起决定性作用”。
四中全会《关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》 指出，依法治国是实现国家治理体系和治理能力现代化的必 然要求，必须全面推进依法治国。
3、激励：就是把人才的潜在能力，通过工资 等激励手段转化为工作绩效。 4、一个企业要办好，人才稳定是关键，人才 要稳定，具有激励性，社会竞争性的薪酬 激励是关键。在薪酬制度中，固定与浮动， 基本工资与单位绩效，部门绩效、个人绩 效等。
5、人文关怀，福利是人才流失的一个方 向执行公司的人文关怀制度，关心人才， 人才要求工作、良好的生活环境，快乐的 心情，待遇的平衡；还有一个重要的就是 建立一个幸福的家庭，健康的身体、宽广 的事业发展空间。 这是我们基层书记们要和行政一道努 力为留住人才创造的条件。公司不能放弃核心价值观
我们的公司是一个老企业，本来要花费更多的时间来适应 公司国际强局、特色发展的新文化和价值观，特别是当我们 很难找到适合我们国际强局和特色发展的专业人才时，在一 些企业高薪的影响下，我们公司人才本来就不多，有的人价 值观发生了动摇，还有的人享受了公司数万、数十万元的公 费培养，学成后执意要走（离开了公司）。我们前进发展的 速度只能取决于坚持勇往直前的、有良好核心价值观的现有 人才。在我们快速发展、特色发展的今天，我们宁愿放弃那 些下决心要背离公司核心价值观的人，我们公司的国际强局 和特色发展仍然在大步前进着。且，连年超20%的速度增长， 实现了四年翻一翻的目标。原因就在于我们公司的高层领导 带领全体员工坚持了公司国际强局和特色发展，我们一定要 坚持人才使用与培养的原则，我们的书记们一定要带着长远 发展的眼光来看待人才使用与培养，一直坚持下去。
1、公司建设一支专业化、职业化的人才队伍是 公司国际强局、特色发展的当务之急；各级党 组织要为人才使用与培养提供支持； 2、人才的使用与培养是否成功，首先是取决于 直线领导的参与； 3、在国内、在公司对人才使用与培养的认识误 区是“人才使用与培养是公司的事，是人事组 织部门的事，与己无关”。
随着我们公司国际发展、特色发展，我们 的人才告别万金油时代，人才要对专业了解， 做专业的事。 1、如果你是一个领导者，你不了解专业，就会 导致管理的错误信号带来的错误，对人才培养 的投资也会出现错误； 2、人才使用与培养是直线经理的事，项目经理 和项目书记的事，只要你们对人才的使用与培 养有了好的认识和需求，公司高层领导肯定会 支持。
六、重视人才的理论宣传与管理 的基础平台建设
1、公司的各级组织要加大对人才使用与培养的 宣传，提高对人才使用与培养的认识； 2、人才、人力资源和劳动力的区分已不是关键 的问题； 3、确认你是不是人才，要从职位分析开始，这 就要求我们分析要清楚，管理要到位； 所以，分析是人才管理的基础和平台。
七、加强专业化人才与职业化人才队伍建设和直 线领导的能力建设。