一、单选1.对各种职业进行排序的分层方法职业分层2.陆学艺——《当代社会阶层研究报告》十大阶层3.职业的社会评价始于19世纪末期4.1925年康茨第一次职业声望量表对美国的职业声望进行调查5.对职业的向往，从事某项职业的态度倾向职业期望6.对职业意义认识、对职业好坏评价职业价值观7.弗兰克帕森斯人格特性职业因素匹配理论8.施恩职业锚理论职业定位理论9.希望随心所欲、最大限度拜托限制和制约自主/独立型10.创造属于自己的创业型11.追求认可的核心价值服务型12.喜欢解决看上去无法解决的问题或困难挑战型13.施恩职业生涯发展九阶段：成长幻想探索（0-21）进入工作世界（16-25）基础培训（16-25）正式成员资格（17-30）职业中期（25以上）职业中期危机（35-45）职业后期（40以后）衰退和离职（40到退休）14.职业生涯规划20世纪60年代美国，90年代进入中国15.第一个个人职业生涯规划的要素：首先要确认个人的志向和人生目标16.缩小规模、组织重构、裁员，被迫寻找新的工作非自愿无边界17.是自己知道、别人不知道隐私我18.是自己不知道，别人也不知道潜在我19.自己不知道、别人知道背脊我20.自己知道，别人也知道公开我21.制定职业生涯规划的关键是确定职业发展目标22.职业生涯规划的核心职业生涯目标的确立23.施恩在《职业动力论》中提出职业锚理论24.对职业劳动的认识等心理过程的行为反应，是职业目的达成的基础职业行为25.技术和能力叫做职业技能26.劳动者对社会职业了解与适应嗯呢管理的体现职业素质27.布迪厄在《社会科学研究》提出社会资本28.职业生涯准备期面临最重要的问题是树立职业目标，做出职业选择29.从进入组织到确立自己在组织内的职业生涯战略阶段职业生涯早期30.职业生涯早期是职场社会化的最重要阶段31.职业生涯发展的关键期、最重要、最漫长的——职业生涯中期32.明星员工工作绩效水平极高，也拥有很大的提升潜力33.静止员工工作绩效水平很好，但进一步获得提升的机会很小34.枯萎员工绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步提升的机会为零35.退休管理的将核心是退休计划36.退休计划是组织向处于职业生涯晚期的员工提供的37.考虑不同职业、岗位和专业之间的实际情况有区别的制定目标差异性原则38.以促进员工发展，把岗位实践与教育结合，在教育、培训与发展上的投资回报发展性原则39.各部门的负责人是部门员工的法定咨询员40.克拉克——2000年——工作家庭边界理论是实施工作家庭平衡计划的重要理论基础，为组织和个人提供了维持更好的工作家庭平衡的工具41.受冲突影响最大的是：员工本人42.职业生涯规划理论研究始于20世纪60年代43.组织中实行最多的职业生涯阶段模式双阶梯模式44.职务没有晋升，担责任更多、机会更多向核心方向发展45.针对女性管理者和专业技术人员半日制工作46.利用电脑、录像等视听技术法47.一种开发员工决策和解决问题能力的古老方法案例研究法48.模拟情景和模拟工作任务工作模拟法49.学习型组织最初构想佛瑞斯特50.彼得圣吉提出五项修炼二、多选1.职业声望的调查与评价方法：自评法、民意法、指标法2.职业选择影响的主体因素：个性、能力（心理特征）、价值3.职业现则影响的客体因素：社会评价、经济利益、家庭4.员工自我职业生涯管理包括：自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正5.霍兰德的职业性向理论，把人的职业性向和所有职业都归类型：现实型、研究型、社会型、常规型、企业型、艺术型6.萨柏职业生涯五阶段理论：成长阶段（0-14）、探索阶段（15-24）、确立阶段（25-44）、维持阶段（45-64）7.个人职业生涯规划的要素：立志、知己—自我、知彼—环境、抉择、职业目标、行动8.职业生涯规划书撰写的基本要求：资料详实，步骤齐全；论证有据，分析到位；言简意赅，结构紧凑；重点突出，逻辑严密；目标明确，合理适中；分解合理、组织科学，措施具体9.霍兰德把人的职业性向和所有职业分为六类（1）现实性向（2）研究性向（3）社会性向（如法官、律师、公关专家、管理人员）（4）常规性向（5）企业性向（6）艺术性向10.个人职业生涯开发的原则：利益整合原则、实事求是原则、时间性原则、发展创新原则、全面评价与反馈原则11.个人职业生涯开发收个人因素和外部因素影响个人因素有（1）经济条件（2）家庭状况（3）个人工作经验（4）教育程度外部因素有（1）职业竞争状况（2）培训开发市场规范性程度（3）工作氛围与职业发展环境12.职业生涯开发策略的形式：工作策略、学习与培训策略、人际交往策略、一家平衡策略13.职业生涯早期的主要问题：职业生涯发展方向的明确问题、个人融入组织的问题、经历职业挫折14.职业生涯早期自我管理策略：认清自己、学会进行自我生涯规划、时间管理、情绪管理15.组织职业生涯管理特征：系统性、持续性、专业性、互动性、可行性、灵活性16.职业生涯规划的特征：一致性、动态性、持续性、可行性17.组织职业生涯规划对员工作用（1）认清自己，掌握职业生涯规划方法（2）帮助员工完成组织社会化过程（3）使得员工得到适宜性发展（4）实现员工工作与生活的平衡18.组织职业生涯规划对组织的作用（1）使员工个人发展目标与组织发展目标相统一（2）协调组织与员工的关系（3）促进组织的长久发展（4）有利于组织吸引和留住人才19.组织职业生涯规划的角色（1）员工个体（2）人力资源部门（3）员工直线领导（4）执行部门（人力资源部门）20.导师计划的功能有（1）教练功能（2）保护功能（3）心理功能（4）角色示范功能（5）心理辅导功能21.组织接纳新员工时发出的信息有（1）正面的绩效评定和表扬（2）为员工开放特别信息（3）推动新员工流向组织内核（4）提升新员工或增加薪资（5）正式的仪式活动邀请参加22.工作家庭冲突形式：时间冲突、情绪紧张冲突、行为冲突23.弹性工作安排：弹性工作时间制度、半日制工作、弹性工作地点24.职业生涯开发过程系统包括（1）人才的需求和预测系统（2）教育与培训系统（3）配置与管理系统（4）考核与晋升系统三、填空1.对职业的社会评价职业声望2.择业时需要考虑的最重要的三个因素：职业价值观、个人兴趣和特长3.职业选择的基本因素（条件）：职业能力、职业意向、职业岗位4.人职匹配两种类型：条件匹配特长匹配5.佛隆的择业动机理论，认为员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值6.职业概率决定于四个条件：某职业的需求量、择业者的竞争力、竞争系数、其他随机因素7.职业生涯决策的理论模型：标准化模型、描述性模型、规范性模型8.标准化模型主要代表是：芬兰特的职业决策过程模式和克朗伯兹的社会学习论9.廖全文的三三三理论是将人的职业生涯分成三个阶段：输入阶段、输出阶段、淡出阶段10.输出阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段、再适应阶段11.再适应阶段又可以分为：顺利晋升、原地踏步、降到波谷12.个人职业生涯规划模式从职业对象看：人—职匹配、人—组织、无边界职业生涯规划13.个人职业生涯规划模式从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看（1）义务本位模式——前工业化时期（2）权利本位模式——工业化时期（3）权利社会模式——知识经济时期14.在人职匹配理论下，个人职业生涯规划的关键在于识别个体的自身特征和组织岗位的基本要求15.萨柏提出了人——组织匹配模式两种模式互补模式和一致匹配16.职业生涯路线图是一个V字形17.个人职业生涯开发内容：自我要素的开发和社会资源的开发18.自我要素的开发包括：能力的开发、态度的开发、职业资本的开发19.能力的开发划分为：基础能力开发、业务能力开发、素质能力开发20.合理的知识结构分为：宝塔型蜘蛛型21.职业生涯周期中职业准备阶段（0-18）进入组织阶段（18-25）职业生涯初期（25-40）22.刚进入职业生涯的信任，首要的自我管理策略——认清自己；第二重要——学会进行自我生涯规划；第三个重要的——时间管理；第四个重要的——情绪管理23.职业生涯中期员工优势的积累体现在能力经验和资源24.职业高原状态的员工三类：明星员工静止员工枯萎员工25.工作重新设计方法：工作轮换、工作扩展、弹性时间、工作项目化26.职业生涯中期是一个人一生的关键时刻和转折点27.职业生涯规划分为职业生涯目标和职业生涯计划28.职业生涯计划表三个内容：职业、职业生涯目标、职业发展通道29.组织职业生涯规划工具有：职业生涯规划知道手册、职业生涯规划表、职业生涯发展文件30.职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式、职业生涯阶梯方向、职业生涯阶梯设置31.边界：物理边界、时间边界、心理边界32.五项修炼：个人熟练、心智模型、共同愿景、团体学习、系统思考33.学习型组织的本质特征善于不断学习四、名词解释1.职业：参与社会工作。
利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
2.职业分类：按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分类并归纳到一定类别系统中去的过程。
3.产业性：第一产业、第二产业、第三产业。
第一产业包括农业、林业、牧业和渔业；第二产业包括工业和建筑业（工业是采掘业和制造业）；第三产业是流通和服务业4.职业价值观：是一种明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性作用5.职业选择：人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力和特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
6.职业生涯：是个人在人生中经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果7.内职业生涯：从事一种职业时的知识、观念、经历、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程8.外职业生涯：从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工作待遇等因素的组合及其变化过程9.职业生涯规划：个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣爱好能力特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排10.职业生涯管理：是组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程11.职业的路径设计：组织为内部员工设计的自我认知成长和晋升的管理方案，通过职业路径设计可以帮助员工在了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要12.行为职业路径：是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析的基础上的职业发展路径设计13.职业锚：是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心，是指一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或者价值观，是自我意向的一个习得部分14.个人职业生涯规划：是个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择现实这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程15.人——职匹配理论：关于人的个性特征与职业性质一致的理论，是个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，每一种职业由于其工作的性质、环境、条件的不同，对工作者能力、知识等有不同要求，因此，在进行职业决策时要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类。