心得体会---HR们要知道的三大职场潜规则
做HR工作十几年，也辗转了几个公司，和同行们也有些交流，觉得HR是越来越难做了。

民营企业的崛起为我们提供了职业发展的空间，但有时与公司各方面的关系处理不好，就又使我们无功而返，有时不得不退出另谋出路。

有资料显示HR经理们在一个企业里的职业生命平均只有一年半，有些还更短。

为什么会有这样的情况发生，并不是我们不够专业，也不是企业不需要我们。

撇开企业的原因不谈，我们自身也要找原因。

尤其是“空降兵”们，有时我们就输在人际关系的处理上，没有按职场潜规则办事。

HR们应聘到一家企业时，被问的最多的是如何进行绩效考核和薪酬改革。

真正到一家公司后，说和做是完全的两码事，一开始自信满满，公司上层也寄予很大的期望，但随着工作的逐步推进，遇到的阻力会越来越大。

这时候，就不是具有专业知识就能解决问题的了。

有人的地方就会有矛盾，我们要如何做才能避免“暗礁”呢？
我这里收集了三大潜规则，希望能对同行们有所帮助，一起共勉。

一是：做事可以高调，但做人必须低调。

1、我们要清醒地认识到“集宠”即是“集怨”。

由于公司高层对改革的迫切希望，对全公司绩效的关心，以及对新任HR经理的重视、厚望与关爱，老总们总会对新来的经理们表现出了高于其他员工特别是高于元老的关心与关照。

HR经理本人在体会到了领导的关爱之后，也会随之产生了动力和压力，急于求成地做事，总想快点做些实事可以回报这种关爱，同时体现自己的价值。

这些都是人之常情，但如果处理不好，就会产生急功近利的行为，使自己成为了焦点。

如果不加强修炼，势必会暗藏陷阱，为今后的失败埋下了伏笔。

嫉妒之心人皆有之，且不说一般的员工如何去看待这个问题，就拿那些为公司“东征西战”，立下汗马功劳的元老们来说，人家与公司同生共死，为公司拼杀了许多年才换回今天的地位与尊重，岂能轻意拱手让人？失宠的滋味很不好
受，排外的思想就会产生了。

所以，我们必须要对公司及自身的处境有、清醒、明智的认识，因为在这些元老们眼里，我们始终是一个“新人、外人”，不管我们是不是想和他们“争宠”，但事实上，这种关系是客观存在的，也是不以我们的意志为转移的。

因为有我们新人的加入，使得他们短期内不再成为老总们关注的焦点，可能老总们是出于对初来乍到的我们的关心，但在元老们的角度上来考虑，会对他们无形中形成一种威胁，也会使他们的心里失去平衡感。

鉴于此，我们要清醒地认识到“集宠”即是“集怨”。

做每一件事之前都要深思熟虑，要严格执行公司的各项规章制度，千万不要思想麻痹，不能恃宠而骄，因为你的任何一个细微的闪失，都会被人无限地夸大。

一旦失去了领导的信任，墙倒众人推，就离你走麦城不远了。

2、做工作要循序渐进，不能及于求成。

高调地做事是要做一件事就把它做好，事前的沟通一定要到位，在火候和外部环境没有达到要求前，千万不要过早
地开花。

我们要懂得“事缓则圆”的道理。

打个比方说，花儿再急也要等到春天到来才能开放，秋天到来才会结果，而果实成熟则自然落地。

工作也是如此，因为一个新人来到企业无论多么努力地了解，也不可能在极短的时间完全了解企业的每个细节，而许多问题的关键又往往隐藏在这些不易察觉的细节之中，所以我们只有仔细地观察、静静地耐心地等待，待时机成熟之时方可成事。

我的经验是，要等到万事具备只欠东风时才出手。

在等待时机的过程中，还要做很多事情，如让高层知道你的工作进展，以及理解你放慢速度的原因。

也要注意观察每个人对这件事的态度，如何去和他沟通等等。

等你做好了准备，做足了功课，就可以施行了。

二是要懂得“水至清则无鱼”的道理，并能在实际工作中注意拿捏好分寸。

对于现代企业来讲，实施绩效管理是潮流和趋势。

但很多企业从未进行过正规的绩效管理，而且管理工作很滞后。

某些企业又喜欢朝令夕改，对于这样的企业要实施绩效管理，无
疑是困难的、阻力重重的。

因为中国是一个特别讲究人情的社会，工作中会夹着许多人为的情感问题。

如果HR们没有很高的人际关系敏感度，要做好本职工作就难上加难。

1、许多民营企业发展到今天，公司老总们知道自己发展的瓶颈在哪里，知道自己的老部下们都有哪些缺点跟不上形势，也想过要改革。

所以说绩效考核是老板们长久以来的心愿，但始终没有进行或完成，他们想改革但内部又无可用之才，只好选择“空降”。

为什么呢？还是因为此项改革的阻力重重。

管理在某种程度上既是“较力”又是“借力”也是“使力”更是“控制力”。

企业由于管理上的滞后，在绩效考核的过程中必定会暴露出企业在管理方面的“死角”，“硬伤”，而这些将直接牵扯到元老们的利益，所以HR们在考虑改革方案时应该对此有充分的思想准备，而此时若采用过快或过激行为无疑会致使矛盾的升级，HR们的工作前景必然堪忧。

要知道历代改革者若处理不好这样的关系，其下场都是很悲惨的。

2、企业经过若干年的发展和沉淀，所谓的不适应时代
发展的“残渣、糟粕”必然存在。

所有这些的改变是需要时间的，更是考验老总和HR经理们的毅力和耐心，但是短期内过多、过大的改变会让每个人感觉到不适应甚至反感。

我们要明白这样的一个道理“存在即是合理！”所以HR们（改革者们）应该辩证地看待这些历史遗留问题。

况且他们已经在企业中形成一股不小的势力，通过短期的“较力”虽然可以争得“一城一池”，因为这时你风头正劲。

但随着时间的推移，你会因为力量对比悬殊而难逃落败的命运。

必竟，职场的法则是“先生存，后发展”。

如果你将自己搞的和过街的老鼠一样，还怎么能做工作呢？到头来，老板们为了稳定，只好忍痛割爱了。

古人云“水至清则无鱼，人至察则无徒”。

几百年浓缩的经典并非是要HR们随波逐流，而是要我们懂得应时、顺势，能更好地在职场生存。

三是不要追求完美，公正不等于公平。

在企业进行绩效考核的过程中，为什么会有许多矛盾，使得纷争不断的根本原因是对于“利”的角逐。

每个人都想从中
得到属于自己的那一块利益，想借绩效考核的改革机会合理的为自己争利，所以会争抢。

HR们在做绩效考核方案的时候，也想平衡好各个利益关系，制定出完美的绩效，让公司高层认可，让员工们感到公平。

但如何才能算是绝对的“公平”，我们认为是不存在的。

因为每个人的立场不同，观点自然不会相同。

工作中最大的公平就在于用秉承公正的态度来看待问题、处理问题。

在很多的观点中，也不存在绝对的正确和绝对的错误之分，所以做出选择的关键就取决于决策者的“立场”。

有位哲人曾说过，人们对于一个事物的认同与否更多的取决于对自己是否有利；而对事物认同的程度则取决于给自己利益带来的多与少。

因此，我们不难看出，工作中做任何一件事也许真的无法让所有人都满意，在保证大多数人的利益的同时，必然会触及甚至损害另一些人的利益，所以得到利益者会加以掌声，而失去利益者也必然会还以骂声。

所以我们在工作中假如一味地追求完美，反而会给自己造成某种束缚，不利于开展工作。

2009-10-20。