中小企业人才培养与激励机制研究摘要近些年来,中小企业的发展的问题早已成为我国社会关注的主题。

中小企业的发展对我国经济贡献是不用质疑的。

相关数据统计显示,当前我国90%的企业都是中小企业。

我国GDP的55.6%,工业新增产值的74.7%,社会销售总额的58.9%,税收的46.2%以及出口总额的62.3%都是这些中小企业创造的。

然而,一项最新的调查数据显示,中小企业的平均寿命只有 2.9岁,每一年增加的中小企业有15万家,但是同一年却有10家被淘汰。

这和我国中小企业在国民经济发展当中的地位一点也不相符。

中小企业的昙花一现有许多原因,其中一个极其重要的原因是中小企业发展中人才使用和短缺与企业发展不协调,这就涉及到了中小企业对人才的培养与激励问题。

本文围绕我国中小企业人才培养与激励这一选题，在查阅大量的文献以及对比分析和理论研究的基础上、结合当今我国中小企业对人才的培养与激励的现状、针对中小型企业存在的培养与激励的问题、在借鉴我国内外相关的激励理论基础上、探索我国中小型企业培养与激励机制构成方法、为我国的中小型企业建立有效地培养与激励对策提供一些参考依据，从而达到提升我国中小型企业的人才管理、留住和任用的目的。

关键词：中小型企业；员工激励；激励理论；激励机制1引言自改革开放以来，我国中小企业的发展突飞猛进，在党的政策带领下，早已发展成为国民经济中不可缺少的一个重要部分。

截至2004年，中小企业在工商管理部门注册的已经超过800万之多，约占全国总企业的99%，已成为我国企业重要的构成部分，而且还是拉动国民经济增长至关重要的力量。

伴随着时代的进步我国加入了WTO，在知识经济这个大时代背景之下，我国的中小企业正面临着激烈的竞争，国内大企业和跨国公司的两大压力，使得人才争夺战愈演愈烈。

由于中小企业规模相对较小，因此很难给员工提供高薪酬、高福利。

个体对企业的贡献难度大，影响大，没有一个比较系统完善的人才管理制度，因此企业的发展更多的依赖于个人的能动性。

并且人才开发滞后现象特别明显，中小企业缺乏长期有效的激励手段，尤其没有建立制度性的激励措施。

因此，中小企业很难招聘到高水平的优秀人才，即便招聘来许多优秀人才，他们不久也会辞职离去，优秀人才无法长期留任，给企业造成了可观的损失。

2、国内外中小企业人才激励现状2.1、国外中小企业人才激励现状目前，国外市场企业经营人才管理以及模式管理出现了改善内部控制机制的方向，中小企业经营管理人才管理模式延伸了外部监督的效果。

此种趋于一致是边缘性的改进，而不是在实质性上的改变。

主要原因是因为，中小企业经营管理人才模式是与各自的制度环境相适应的。

各个国家的实践证明，不一样的管理模式管理需要与特定的公司和特定的经济发展阶段相适应，才能使企业自身的发展和外部经营环境的变化不断提高。

因而不只是一个国家按部就班某种模式，并且各个国家的不同企业在各个发展阶段也需要依据自身的特色寻觅最符合的企业人才管理管理模式。

这些对于我国这样的转轨国家来说，国外的企业经营管理人才管理模式是具有非常重要的借鉴意义。

2.2国内中小企业人才激励现状我国中小企业，在选拔干部、评价员工时，重才轻德，只注重一时的业绩不管是真实的还是虚假的，忽视了理想信念存在方面的问题，甚至把那些丧失理想、为了自身利益就能违背社会主义道德的人当作“有才的人”加以重用，结果给企业和国家造成了不可弥补的重大损失，教训是相当深刻的。

应当指出的是，我们党的社会主义企业的职业道德和一心一意为人民服务的宗旨，比那些西方国家企业所讲的诚信有更高层次的准则，换句话说是有更高层次的诚信。

中小企业的企业管理的各项素质也有所不同，根据一些数据统计为下表：图4-1中小型企业管理人员的各项素质权重分析图目前，中小企业并没有设置专门人力资源管理机构的并不是少数，其职能大都由总经理办公室或者是行政部来担任，大多数的中小企业依旧沿袭着过去的管理方法，特别是现如今实行家族化管理方法的中小企业，人力资源配置不是用有才能有能力的人，而是占用自己的亲人或是熟人，用一句话来形容就是：因人来设定岗位而不是因为事来设定岗位，因此要建立合理的人才选拔机制以及优胜劣汰的竞争机制。

正因如此才中小企业内部凝聚力不断被削弱，人力资源的利用效率非常的低。

大量的无能之辈占据着至关重要的岗位，人才的脱颖而出被他们所妨碍，优秀的员工的晋升机会非常的小，晋升周期过于漫长，因此而造成企业活力不足以及经济效益低下，市场竞争力非常缺乏。

3、中小企业人才激励机制的必要性现今我国的人力资源总量特别的匮乏，结构十分不合理。

高校扩招使得我国的教育事业有了令人欣喜的发展，但无论是数量上还是在结构上仍旧难以适应经济的发展。

实用技术人才有着很大的缺口。

不仅市场发育不完善，而且市场化程度不高。

人才市场方面，由于它直接涉及到每个人的自身的利益，再加上人才信息方面的不对称，人才流动机制建设非常严重的滞后，特别是人的就业观念仍旧难以在根本上得到本质改变，在高素质的人行列当中，不是少数的人仍旧想要找一个铁饭碗，不论是事业单位，还是国有企业，没有选择才只能去那些中小企业。

人才竞争中缺乏竞争优势的中小企业。

中小企业大多都是规模小，并且资金实力非常的有限，资金实力相对其他是很薄弱的，面对那些年薪数以计万的大企业，甚至于上百万元招募人才的大手笔都显得那么无能为力。

并且许许多多的中小企业从事不堪一击的传统产业，需要一个极其漫长的积累资金过程，如果想要让一个小规模的工厂来拿出几十万元年薪去聘用一位MBA来运营这个企业，是非常不符合实际的。

即便是请来一位MBA，用其工商管理课程来操作这些毫无风险的中小企业，在许多情况下根本就是英雄没有用武之地。

人们生活成本的不断提高，人们的生活以及工作的压力非常的大。

对于那些收入相对比较低下的员工，迫于无奈的生计和免去自己被压缩到群体的边缘，因此他们对与物质财富有着巨大的渴求。

当面对比当前好的待遇诱惑时，离职就变成了最理想的选择。

对于那些收入相对比较高的员工，为了能够得到更高层次享受的生活，必然对于经济财富的追求是丝毫不会放弃的，甚至于比那些一般员工有更强烈的想法。

因此，薪水的高与低、工作待遇的对比自然成为选择职业更换岗位的重要诱因。

导致人才流失的关键是来自于企业的因素。

目前，中小企业用人环境和制度是很普遍很混乱的。

水平低的薪酬福利，职业发展机会和前景的缺乏，上级下属关系紧张，以及工作环境差自身压力大等等，这些方面都是导致人才流失的原因。

但最根本的原因是当前中小企业仍旧是本着最大的限度为资方谋取利益的动机，为了企业的利润，许许多多的企业忽视员工的利益及发展的需要，把员工看作是榨取利润的利用工具，根本没有真正意识到人才对企业竞争发展方面的重要性。

一方面，在金融危机之后，企业外部经济环境慢慢的变得好起来，短短的时间里就内产生了惊人的人才需求量，特别是高技术和高层次人才的稀缺。

现实当中常常会出现一些公司通过一些高待遇、职称、职位、住房、亲属福利等这些强势争夺人才的现象，这些在一定的程度上为增强了人才的流动，创造了更大的人尽其才的“空间”。

在另一方面，在复杂多变以及存在各种压力的生活环境，使职工的内心变得十分浮躁，并且劳动力市场的主力军大多数出生在70年代末和80年代初，他们的生存条件对于其他人是比较优越的，价值取向很现实，只要一点动静，他们就会见异思迁然后选择自己的去向。

4、我国中小企人才激励存在的问题4.1、中小企业人力资源管理的观念淡漠各中小企业对员工激励概念早已变得模糊，只要能满足员工的一些需求，就能对其产生激励。

因为员工需要更多的奖励以及福利。

随着我国改革开放的深入发展和市场经济逐渐的确立，“金钱是无所不能的”思想在许许多多的人头脑中滋长起来，一部分企业的经营者一味地认为只有奖金给的足够才能调动员工的积极性。

事实上人们不只是对物质上的追求，更有精神上的追求，美国管理学家皮特<Tom Peters）曾经指出：“重赏会带来副作用，因为高额度奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常展开，整个社会的风气就会不正”。

4.2企业的薪酬制度缺乏竞争力目前我国中小企业的酬薪制度大都缺乏竞争力，所以酬薪体系需要进一步完善。

中小企业很多时候不能认识到员工的各种需求，基本上没有规范地计划福利、薪酬以及培训体系，制定和执行奖励和惩罚制度都有着非常大的任意性，这就使得中小企业的激励机制不能够和员工的需要很好的结合在一起，从而使激励机制失去原本的效果。

大多数的中小企业对员工只用物质方面的激励,并且物质激励也只是同过奖金奖励的形式。

奖金的奖励大多是在企业年终整体效益较好的时候,企业都是根据员工所在的岗位以及职务来发放奖金的,与员工的绩效高低丝毫无关。

有一些企业盲目的采取末尾淘汰的方法,但是这种方法却造成了员工心理上的不稳定。

忽视从科学工作自身出发，让员工在工作中得到激励。

即便是采取了某些荣誉上的激励,但由于其评价的标准缺少科学性，使得员工望其项背。

4.3、中小企业推行人力资源管理存在困难目前中小企业激励的随意性强,而且没有制度上的保障。

中小企业的没有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工并不平等,这使得中小企业员工不能正常的从事生产和工作的软环境要求。

在中小企业中,制度缺乏或是流于形式与企业主的个人意志有非常大的关系。

大多数中小企业中都缺少激励方面的制度支持,管理者根据个人的办事风格任意地对员工进行奖励与惩罚是非常普遍的,往往是轻奖而严惩,给与很多的承诺但是没有几个能够兑现,没有一个比较明确的奖罚标准。

在某些企业中,虽然制定了对员工奖惩方面的制度,但在现实当中执行的时候,由于一些企业主态度不明确或不能坚持制定制度的初衷,使得激励机制不能有效发挥有效的作用,导致企业对人才吸引力降低。

4.4、企业文化匮乏企业文化的建设存在很多的问题。

首先,是物质文化方面的,突出表现在品牌标识表达的象征意义模模糊糊,标识“符号化”现象非常的严重。

品牌内涵匮乏,缺乏文化内涵的支持。

其次,是行为文化方面,领导或高层领导作风专制化倾向显著,员工群体的忠诚度和自我价值感较低,归属感很弱,企业凝聚力和向心力相对较弱。

再次,是制度文化方面, 高度集权的领导体制被高度集中的产权结构影响。

集权化的领导体制成为企业内部管理出现很多问题的根源,譬如,亲戚关系的用人标准、用人治料来代替“制”治、激励机制失去作用和人力资源建设滞后等等。

最后, 企业失去长远生存和发展的精神支持，是由于价值观缺失或模糊 ,导致企业处理内部关系与外部关系缺乏一致的价值判断指标。

5、建立激励机制预防企业人才流失5.1、激励的一般原则说到激励指的是公司和一些员工或是全部的员工彼此之间进行的某种安排，当前，激励方式早就被广泛的应用于国外的一些股份制企业的管理实践当中，并且早已取得了非常好的效果。