人力资源（一）参考答案
(代码：00147 )
一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）
1．A 2．D 3．C 4．A 5．C
6．A 7．D 8．A 9．C 10．D
11．A 12．B 13．B 14．C 15．C
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
16．ABCDE
17．BCDE
18．AD
19．ACE
20．ABCD
三、填空题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）
21．2%左右
22．霍桑效应
23．实际型
24．维持阶段
25．平衡计分卡
26．操作条件反射理论
27．人员定向问卷
28．岗前培训
29．角色扮演法
30．关键事件法
四、名词解释题（本大题共5小题，每小题4分，共20分）
31．工作丰富化
工作丰富化是对工作内容的纵向扩展。
工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作，它是对工作责任的垂直深化。
32．培训效果评估
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。
培训效果可以通过反应、学习、行为及成果四个指标进行评估。
只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。
33．工作规范
工作规范是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。
工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技能、能力及所应具备的最低条件的书面说明。
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34．人力资源规划
人力资源规划就是根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动。
人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境,保证人力资源于未来组织发展各阶段的动态适应，人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。
35．马尔科夫法
马尔科夫法是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法，它根据组织以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。
五、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）
36．简述内部招募的优点。
1、得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高；1分
2、内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较少；1分
3、提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑；1分
4、许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。
2分
37．简述薪酬管理的原则。
1、公平性原则；1分
2、竞争性原则；1分
3、激励性原则；1分
4、从实际出发的原则。
2分
38．简述工作分析的原则。
1、目的原则；1分
2、职位原则；1分
3、参与原则；1分
4、经济原则；1分
5、系统原则；
6、动态原则。
1分
39．简述制定培训计划的基本内容。
1、培训对象；1分
2、培训目标；1分
3、培训时间；
4、培训实施机构；1分
5、培训方法、课程和教材；1分
6、培训设施。
1分
六、论述题（本大题共1小题，每小题10分，共10分）
40．试比较职位工资制和技能工资制的付酬依据，它们各有哪此优缺点？
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职位工资制主要依据职位在组织内的相对价值为员工付酬，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。
1分
职位工资制的优点：1、采取同工同酬的方式，内部公平性比较强；2、职位晋升调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
2分
职位工资制的缺点：1、如果员工长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，影响其工作的积极性；2、组织中人才的作用增大，不同的人会是职位表现出不同的价值，关键人才称为组织生存发展的重要资源。
2分
技能工资制将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据，不同的资质决定了报酬的高低。
1分
技能工资制的优点：1、员工注重自身资质的提升，员工资质的不断提升，使组织能够适应环境的多变，组织灵活性增强；2、不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对组织来说留住了专业技术人才。
2分
技能工资制的缺点：1、界定和评价资质不是一件容易做到的事情，管理成本高；2、对已达到技能顶端的人才缺乏进一步的激励措施。
2分
七、案例分析题（本大题共1小题，每小题15分，共15分）
41．顺达机械公司由于销售减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。
公司总经理郭福在没有和任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%的员工。
这招致了公司核心盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。
麦坚带领的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会对公司的经营带来很大的影响。
总经理郭福陷入了困境当中。
问题：
1、该案例中总经理郭福犯了什么错误？
2、请为总经理郭福提出脱离困境的对策。
1、该案例中总经理郭福犯了什么错误？
答：（1）郭福只将人力资源成本作为企业成本，以为只要裁员就可以扭亏为盈，变现出了冷漠无情的管理方式，也无助于解决企业亏损问题；3分
（2）公司裁员是关系到公司未来发展的重大决策，要求相关部门的人员参与，郭福在未与他人商量的情况下作出决策，在实施过程中必然遭到相关管理人员的反对；3分（3）所有部门均裁员10%的决定忽略了人力资源的结构化因素，短期内可能压缩成本，但是长期看无助于形成结构合理的员工队伍。
3分
2、请为总经理郭福提出脱离困境的对策？
答：首先，他必须让各部门主管参与公司基本政策的制定和决策过程，和他们商量，让他们对决策过程有所贡献。
这样就可以让他们了解公司的短期财务需求和长期的发展方向，鼓励他们做出建设性的反应，并发挥团队精神。
2分
其次，公司必须全面降低成本。
裁人这种解决方法不会受人欢迎，虽然短期内可起到一定的作用，但是从长远来看，公司在管理及业绩方面的问题依然存在。
郭福和各部门主管必须研究出新的策略，使公司扭亏为盈，这才是根本的解决之道。
2分
最后，郭福还必须在部门主管的配合下，深入调查各部门的情况，和部门主管共同制定
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该部门的目标和衡量业绩的标准。
同时要考虑缩减人事费用以外的其他的节省方法，例如：减少成品、半成品和原料的存货；除此之外，还得研究产品合理化的可行性。
总之，郭福必须放弃以前对亏损部门和盈利部门一视同仁的做法。
制定相应的政策，鼓励先进，督促后进，调动盈利部门的积极性，使亏损部门有危机感，变亏损为盈利。
2分
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