绩效管理的思维方式
说起绩效管理，一定绕不开几个名词，比如KPI，BSC，MBO，KPA和OKR，当然还有360度考核。

很多人在介绍自己公司的绩效管理时，都喜欢说用的是BSC或者其他什么的。

仿佛BSC或者KPI等各自都是非常独立的体系，彼此间具有根本的不同。

其实，作为体系，它
们之间区别实在很难说的清楚。

强做这种区分并没有意义，也走错了方向。

BSC和KPI等
原本并不是一个个的独立体系，而是建立完整体系所需要的理念和思维方式。

BSC强调了各因素平衡发展对组织的重要性。

它要求在指标设定的时候综合考虑各个
关键领域。

它提出的四个维度很有道理，可以作为实践的参照，但并不是要求使用者教条
的固守四个维度。

事实上，即使对组织层面来讲，在某个特定时期或许单一的财务指标就
是最合理的。

而对单个岗位更是如此，财务和内部管理维度几乎用不上，需要根据岗位的
实际去考虑它自己的BSC维度。

KPI和KPA说明了要从工作中提炼重点，并对重点进行明确和量化的重要性。

与笼统
的工作描述相比，选取部分指标作为工作的代表可以使工作目标明确、重点突出，使监控
和管理工作有的放矢。

指标的选取要注重指标的重点性和全面性的平衡。

MBO要表达的是一个共同认可的目标对工作绩效的促进作用，它也强调了从目标制定
伊始就要注重员工的参与，员工的参与感会很大程度上影响其主观能动性的发挥。

OKR的理念与MBO相同，或者就是MBO的具体实践。

OKR的贡献在于它强调了指标的灵活调整，和公开信息的监督作用。

360考核想说明的是考评主体是可以选择和需要选择的。

有些工作，其主要成果的接
收者并不是主管，或者主管的评估信息不完整，这就需要其他有资格的人员加入。

有人说，360度的评估者包含上下左右的所有人员，这完全不对。

360度指的是全部有必要、有资格、有能力对被考评者进行考评的人员。

综上，KPI，KPA，BSC，MBO和OKR的主攻方向都是目标或指标的确定，它们是从
不同的角度发力的，没有冲突。

而360度考核所讨论的问题点完全不同，它关注的是谁来进行考核。

MBO和OKR也强调了沟通和参与的重要性，这涉及了管理过程。

所以，这些
理念彼此之间不但毫不相害，而且互相补充。

绩效管理工作的实践性很强，从来都不存在一个制式的绩效管理体系。

当把BSC等看
作理念或思维方式时，可以跳出具体框框，从哲理层面上认识其优缺点，这更有利于对它
们的应用。

嘿嘿哈哈。