首先是选拔范围过窄，不利于学术的繁荣和竞争机制 的形成。
其次是学校对于普通教师岗位的应聘条件普遍存在要 求过高的现象，一方面使得岗位竞争性减弱，另一方面 也造成了人力资源的浪费。
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2． 考评依据不完善——影响了激励的科学性 主要表现在：考核内容设置不科学；考核
指标过于重数量而忽视了质量；考评过程不规范； 缺乏绩效反馈与沟通。
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2.教师的特殊性
1.工作环境 2.人文关怀或个性化服务 3.尊重和认可 4.个人发展机会 5.信息共享和学术交流 6.个性张扬和创新 7.权利 8.归属感
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二、高校教师的需要的特点：
1.物质需求的朴实性 高校教师有正当的未满足的物质需求，但是这种物质需求仍然是以
朴实性为特点的，主要表现在：他们对工作与生存发展所需要的基本物 质条件的要求是相对有限的，他们不完全为物质需求满足而工作，对物 质条件的要求虽然与个人生活相关，但更与他们完成工作任务和在专业 上的进步、成长相关。
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三、教师需要的满足
需要注意的问题： 1.把握教师需求 2.针对性地满足需求 3.引导教师需求 措施： 1.加强物质保障，并用物质激励与精神激励 2.改善环境，构建安静舒适的办公环境 3.重视尊重，充分满足教师尊重的需求，主要表现在对其生
命、专业地位和工作成果的尊重。
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4.支持发展，充分满足教师发展需求： （1）加强教师的培训和进修 （2）提供更多的职称晋级和职务晋升机会 （3）保障教师专业发展的权利 （4）支持教师个性发展 5.给与工作自由度
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第二节 教师的激励
一、我国教师激励的内容： 1.政府与社会对教师的激励 （1）职位保障（2）薪酬稳定 （3）评优机会（4）培训机会 （5）职业的社会地位 2.教育组织对教育的激励 （1）培训与学习机会（2）报酬（3）学校组织中的日常激 励 3.教师的自我激励
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二、教师激励的方法 1.自我 激励 2.需要 3.奖惩激励 4.目标激励 5.参与激励
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3.需求的普遍性和统一性
高校教师的需求具有普遍性特点，首先是由高校教师“人”的属 性决定的。由于教师自身的性别、年龄、职务层次、职称等级、价值 观念、知识结构、学科专业等方面存在较大的个体差异，其需求也呈 现出较大的差异性。
例如，青年教师刚刚走上工作岗位，处在打基础、熟悉工作的阶 段，成家立业是第一大事，再加上精力充沛、敢闯敢干、好学爱问， 他们的物质需求是首要的，爱和归属的需求、认知需求和发展需求也 表现得较强烈；中年教师往往已打好生活基础，在事业上有较高的追 求，他们在晋升职称、科研创新等方面的成就需求表现得较强烈；而 老年教师一般事业有成，在心理上追求社会对他们事业的认可，渴望 获得尊重，他们的物质需求淡漠，尊重的需求、爱与归属的需求表现 得尤为强烈。从性别构成来看，女教师一般注重归属感和工作的安稳 感，比较关注薪酬、福利方面的物质需求，而且这方面的需求比较低 ，其满意程度显著高于男教师；男教师则更注重工作本身的乐趣、工 作的挑战性、发展前景和成就感等，对尊重和认可、个人发 展和创新 等方面的精神需求格外强烈。
2.精神需求的突出性 他们在工作中也更多地接触精神文化产品，所以其一般精神需求更突
出，尤其是求知、自尊和尊重、发展和成就等方面的需求更强烈。其一， 他们从事的是培养人才、发展科学的事业，重视学习，欣赏学习，求知和 发展的需求特别突出；其二，他们具有学历高、知识丰富、能力全面、素 质优秀的特点，自主创新的愿望强烈，个性张扬的需求、人文关怀的需求 和尊重的需求格外强烈；其三，他们有崇高的社会责任感，期望“教有所 成”，以教学的成功与创新、学生的成长与进步为最大的乐趣和精神满足， 又注重自我更新,渴求提高业务能力和水平，希望“科研有为”，最大限度 地发挥自己的潜能，在自己的研究领域内有所突破与创新，多拿经费、多 出论文、多出成果，得到同行认可，期望社会服务成效显著
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2．激励内容同一化
目前，各院级管理者在制定激励政策时， 一般将教师按照行政、教学两类分别制定相关 激励内容，往往忽略对教师个体的差异化分析。 或者认为按照专业进行“细分”制定就是较为 明确了，其实这样的分类也忽略了个性心理特 征、社会背景、年龄、职称、专业等方面的差 异，搞一刀切，无法建立极具针对性的激励， 激励效果不佳。这也应该是各级学院普遍遇到 的问题之一。
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三、教师激励实现的困境 1.教师激励缺乏需求分析 现在：
招聘
激励 培训
绩效 考核
薪酬
分配
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1. 聘用过程不规范——影响了激励的公平性
由于聘用选拔过程中不规范现象的存在，使得学校在 教师招聘过程中应聘人员之间的竞争性和公平性减弱， 不能很好地发挥其激励作用。主要表现在： 第一，岗位设置不够科学。 第二，招聘过程不够规范。
第六章 教师个体行为的管理
• 一、教师的需要
教师的需要是教师在生活和工 作中感到某种欠缺而力求获得满足的 一种状态。
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1．高校教师需要的一般性
自我实 现的需 尊重需要要：内部尊重因素包括
自尊、自主和成就感：外部尊 重包括地位、认可和关注等
社会需要：包括爱、友谊、归属和 接纳方面的需要
安全需要：即保护自己免受生理和心理 伤害的需要，包括避免人身危险、疾病、 生理需失要业：和这其是它人各维种持各生样存的的危险基本需要，也是需要 层次的基础
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5．薪酬设置不科学——影响了激励的效益性
首先在于高校教师的薪酬水平与其他行业 相比，不具外部竞争力
其次，薪酬结构不合理 岗位津贴的差距不 足以反映相应岗位的责任与义务，课时津贴则 更难以拉开教师的薪酬差距。
最后，薪酬奖惩与考核结果并未实现对应 只奖不罚，激励与约束失效
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4． 培训制度不健全——影响了激励的发展性 • 培训对象单一，激励范围过窄 • 培训内容不能满足教师的需求
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3.教师激励的方法存在缺陷
1．激励手段片面化
在进行教师激励时，对待表扬激励与惩罚 激励、精神激励与物质激励、群体激励与个人 激励、职称激励与岗位激励、科研激励与教学 激励等相互关系方面，一般往往只重视其中某 一个方面激励而忽视另一方面激励，致使激励 手段片面化，不能形成体系，未能达到激励的 效果。同时，还会极大地影响学院内部不同类 别的教师工作的积极性，很难形成良性竞争和 合作意识。