薪酬管理论文(案例分析+体系设计)本文首先阐述了广州成华源食品有限公司的公司的现状，说明了薪酬管理的目的和意义。
并通过对广州成华源食品有限公司薪酬管理现状的分析，剖析广州成华源食品有限公司薪酬管理其存在的问题，其次根据进一步分析广州成华源食品有限公司薪酬管理产生这些问题的深层原因。
最后提出优化广州成华源食品有限公司薪酬管理的对策。
即是以现代公司薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力本文来自六维论文网提高员工的内在薪酬。
增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。
同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展，并以此为拉力。
在两种力量的合力作用下，充分调动民营企业员工的工作积极性，在广州成华源食品有限公司内实施人力资本运营战略。
逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开广州成华源食品有限公司的产权“死结”，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，实现企业家和经理人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是广州成华源食品有限公司持续发展的根本出路和必然选择。
关键词：人力资源，薪酬管理，人力资本，内在薪酬，外在薪酬AbstractThis paper first describes the food in Guangzhou Chenghuayuan Company into the company's status on the management pay the purpose and significance. And through into Chenghuayuan Guangzhou Food Company management salaries in the paper, Analysis of the Guangzhou Food Company into Chenghuayuan pay the management of its existence. Second, based on further analysis into Chenghuayuan Guangzhou Food Company management pay these problems underlying causes. Finally, optimization into Chenghuayuan Guangzhou Food Company pay management solutions. That is, companies pay a modern management theory as a guide to clarifying the property rights of enterprises, through 毕业论文 mobilize private enterprise staff work, Chenghuayuan in Guangzhou Food Company as the implementation of strategic human capital operation. Gradually diluted capital stock, to promote development efficiency fair, Guangzhou untied food Chenghuayuan Company into the property. establish a sound corporate strategic human capital incentive mechanism and highly cohesive integrated management system achieving entrepreneurs and managers of human capital shares, establish a sound corporate strategic human capital incentive mechanism and highly cohesive integrated management system Guangzhou is the food Chenghuayuan Company into sustained development and the fundamental way to the inevitable choice.Keyword: Human resources, salary management, human capital, internal salaries, external pay目录1 绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 论文构成 (1)1.3 题目研究方法 (2)1.4 国内外研究状况 (2)2 薪酬管理目标与意义 (4)2.1 简述薪酬管理 (4)2.2 薪酬管理意义 (5)2.3 企业薪酬管理目的 (5)3 广州成华源食品有限公司薪酬管理现状和存在问题 (7)3.1 广州成华源食品有限公司的公司简介 (7)3.2 广州成华源食品有限公司薪酬管理现状 (7)3.3 广州成华源食品有限公司薪酬管理存在问题 (10)4 广州成华源食品有限公司薪酬管理问题产生的深层次原因 (13)4.1 人力资本产权不明确 (13)4.2 家族劳工型管理的陷阱 (13)4.3 资本雇佣劳动 (14)4.4 人力资本补偿和激励不足 (14)4.5 现代薪酬管理理念、方法和技术把握落后 (14)4.6 薪酬总量投入不足 (15)5 优化广州成华源食品有限公司薪酬管理的对策 (16)5.1 广州成华源食品有限公司薪酬管理的指导思想 (16)5.2 内在薪酬设计 (17)5.3 现金计划薪酬设计 (20)5.4 员工持股与股票期权联合计划 (23)结论 (27)参考文献 (28)致谢 (1382)薪酬管理论文(案例分析+体系设计) 第2页1 绪论1.1研究背景薪酬管理属于人力资源管理中的一项专业技术水平要求较高的管理领域，它不仅要求薪酬管理人员具备全面的人力资源管理知识和开阔的眼界，了解企业的经营业务和流程，而且要求薪酬管理人员具有敏锐的成本意识以及对各种薪酬方案的成本有效性进行分析的能力。
此外，在薪酬的设计和执行过程中，薪酬管理人员与决策层、其他管理人员以及普通员工之间的沟通能力也至关重要。
过去的薪酬制度是以受薪人员自身素质为基本条件，以年资与学历作为内部合法薪资的依据，是对受薪人员所付出的体力劳动的一种报酬（计时工资和计件工资）。
而现在的薪酬制度是建筑在受薪人员的岗位职责基础上，以职责、目标和绩效作为内部和外部平衡的依据，同时区分劳动者所付出劳动的性质，即：体力劳动和脑力劳动的区别、简单劳动和复杂劳动的区别、重复性劳动和创造性劳动的区别，更注重劳动者所达成的劳动成果（计效工资），并借鉴马斯洛的需求层次论，扩大了劳动报酬的范畴，引入了内在的报酬，即人除了生理需求和安全需求外，还需要有团体的归属感、社会的尊重和最终的自我实现，而这种内在的需求是多方面的，更体现其精神的含量。
当然，随着企业的发展和人力资源管理体系的不断完善，今后将依据岗位的职能和个人与团队的绩效确定薪酬。
1.2论文构成本文首先阐述了广州成华源食品有限公司的公司的现状，说明了薪酬管理的目的和意义。
并通过对广州成华源食品有限公司薪酬管理现状的分析，剖析广州成华源食品有限公司薪酬管理其存在的问题，其次根据进一步分析广州成华源食品有限公司薪酬管理产生这些问题的深层原因。
最后提出优化广州成华源食品有限公司薪酬管理的对策。
即是以现代公司薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬。
增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。
同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。
在两种力量的合力作用下，充分调动民营企业员工的工作积极性，在广州成华源食品有限公司内实施人力资本运营战略。
逐步本文来自六维论文网稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开广州成华源食品有限公司的产权“死结”，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，实现企业家和经理人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是广州成华源食品有限公司持续发展的根本出路和必然选择。
1.3题目研究方法本文运用了观察法和图表分析法对广州成华源食品有限公司的薪酬管理现状进行分析。
而且利用对比分析法把收集的股权激励模式、国内上市公司股权激励模式进行对比分析，并用图表分析法把内容简明扼要的运用到论文当中。
1.4国内外研究状况20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。
传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系被水平型的宽带薪酬体系所取代。
许多企业将原来数十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每个级别所对应的薪酬浮动范围扩大，成而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
比如：IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来合并为10个浮动范围更大的薪酬等级。
一般来说，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率要达到100%或更高。
一种典型的宽带薪酬体系可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬级别的最高值与最低值之间的区间变动率则可能达到200%至300%，而在传统薪酬结构中，浮动范围通常只有40%至50%。
宽带薪酬是一种真正鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系，它不鼓动员工好高骛远拼命的挤向垂直晋升的独木桥上，同时让企业与员工“双赢”。
宽带薪酬体系为组织扁平组织结构奠定了基础，能引导员工重视技能的增长和能力的提升，从毕业论文及单一的向上流动方式向员工传递个人绩效化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多的强调员工之间的合作和知识共享、共同进步，来帮助企业培育积极的团队绩效文化。
20世纪80年代开始风靡西方国家的人本管理，是以人为中心的管理，至今仍是一种方兴未艾的管理思潮和管理模式。
人本管理模式是在以机器为本、以技术为本、以资本为本的基础上发展起来的。
它把人作为管理中的决定因素，以人为本建立管理制度，与宽带薪酬一样实现企业与员工的“双赢”发展。
人本管理理论要求以人为中心，既要对员工进行激励、协调、督查和控制，又要设法对员工进行教育、培训，提高员工的素质，加速员工个性的发展和完善。
与之相对应的以人为本的薪酬管理就是在薪酬体系设计时设法满足员工最迫切的需求，就是满足员工的内在需求，积极主动的提高和改善员工利益，充分意识到企业与员工是合作伙伴关系，没有员工的积极配合，再好的企业也很难生存发展下去。