情感承诺(爱组织) 继续承诺(组织的经济价值) 规范承诺(责任感) 组织支持 (POS , Perceive the Organization Support) 员工敬业度(满意度/投入度/热情) 以上这些工作态度高度相关 编辑课件
4 工作满意度
2-8
简单的整体评估方法 对一个问题的回答
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高工作满意度的益处
2-12
更好的组织公民行为 组织公民行为OCB，即有助于组织有效性又不是员工正式
工作描述一部分的自行分配行为 通过公平感发挥作用 中等程度正相关
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高工作满意度的益处
2-13
更高水平的客户满意度 较低的员工缺勤率(中等程度负相关——通常较弱) 较低的流失率(中等程度负相关，比缺勤率相关性高) 减少工作越轨行为 管理者往往低估
工作满意度的重要性
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全球化的启示
2-14
Q1:工作满意度是否美国特 有的概念？
跨文化差异确实存在， 但工作满意度似乎是一 个全球关注的问题
Q2:西方文化背景下的员工 是否对工作有更高的满意度？
是的，但这可能是由于 西方人对积极的情感和 幸福感给予更大的价值
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对管理者的启示
2-15
者应采取与满意度相应的一些列措施
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本章小结
2-17
1.把态度的三个要素作对比； 2.总结态度和行为之间的关系； 3.比较主要的工作态度； 4.定义工作满意度并且阐明其测量方法； 5.总结工作满意度的主要原因； 6.阐释工作满意度在美国之外的其他国家是否也很重要。
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总和分数方法 定义工作中的关键要素，然 后询问关于这些要素的具体 感受
两种方法的比较 整体评估方法更准确 总和分数方法解决问题更有 针对性
按工作各方面分类的平均工作满意度
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5 影响工作满意度的因素
2-9
工作自身-与总体满意度的相关性最强 地位 监管 同事
社会因素-与人们如何看待他ห้องสมุดไป่ตู้工作的社会背景有一个很强 的相关性
编辑课件 2-1
组织行为学精要
第2章
态度和工作满意度
目录
2-2
1. 态度和态度三要素 2. 态度与行为 3. 主要的工作态度 4. 工作满意度及其测量方法 5. 影响工作满意度的主要因素
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1 态度
2-3
态度是对物体、人或事件的有利或不 利的评价
态度反映了人们对事物的感觉
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1 态度三要素
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2 态度与行为
2-6
态度 行为：调节变量
态度的重要性（基本价值观和利益）
态度越具体，与行为的联系就越有
力
态度的可提取性（易于回忆）
社会压力的存在（从众）
直接的个人经验（有经验时态度行
为更一致）
理解态度有助于预测行为
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3 主要的工作态度
2-7
工作满意度 工作投入度(对工作认同和价值) 心理授权(为自己做事情) 组织承诺(对特定组织的认同)
薪酬–当个体达到一个舒适生活条件 （年薪$40,000）后，几乎没有关联 核心自我评价
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不满的后果
2-10
破坏性/建设性
辞职
建议
积极/消极
怠工
忠诚
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高工作满意度的益处
2-11
更好的工作和组织绩效 快乐的员工就是高效率的员工吗？ Yes! 员工的工作绩效越高工作满意度也越高 员工满意度较高的组织比员工满意度低的组 织更有效
员工态度可能警示着组织存在潜在的问题并影响着行为 满意、忠诚的员工所表现出的行为能够提高组织产出 管理者必须度量工作满意度以提高员工的工作态度 管理者专注于工作内在组成部分的最重要因素一般是 ：
提升工作的富挑战性和趣味性 高薪酬不足以创造工作满意度
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请牢记：
2-16
个体对其工作有多种态度 工作满意度与组织绩效是紧密相关的 大多数员工对其工作是满意的，如果一旦不满意，管理
2-4
认知–意见或信念 “我刚发现我比同事的薪水少了20%。”
情感–与认知有关的情绪或感觉部分 “我对于受到不公平待遇而感到气愤。”
行为–以一种特定方式针对某人或某事做出某种行为 “我要尽快辞职，并告诉大家这家公司有多糟糕。”
问题：态度导致行为吗？
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2 态度与行为
2-5
行为 态度：认知不协调 个体感知到的两种或两种以上的态度或者行为和态度之 间的不一致现象。 个体会试图减轻这种不协调 减轻这种不协调的愿望由以下因素决定: 产生不和谐因素的重要性 个体感受到不和谐因素控制的程度 因不和谐而产生的补偿