××××有限公司职能部室人员招聘录用管理制度第一条适应公司各部室经营管理和业务发展对人力资源的需求，规范招聘录用工作，特制订本制度。

招聘包括内部招聘和外部招聘，内部招聘指举荐内部人员、自荐、内部竞聘等，本制度涉及的招聘一般指外部招聘。

第二条用人政策1.经内部人员调整不能满足岗位需求，方考虑外部招聘；2.依公平、公开、公正的原则招聘优秀、适用之人才，无任何性别、种族、民族等歧视；3.使最合适的人在最合适的岗位，宁缺勿滥，不搞人才高消费；4.能力优于经验；5.以企业价值观为基础，着眼于未来；6.外聘人员的薪酬定级由人力资源部门参考用人部门意见确定，一经录用，即享有公司规定的各项福利、待遇。

注：有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工：●被判处有期徒刑、目前仍在服刑者；●被剥夺公民权利者；●通缉在案者；●有任何欺骗、隐瞒行为者；●患有精神病或传染病者；●酗酒、吸毒者；●亏空、拖欠公款尚未还清者；●曾经被公司辞退或未经批准擅自离职者；●工作能力不符合岗位要求者;●体检不合格者；●未满16周岁者；●其他不符合录用条件者。

第三条用人部门岗位编制的确定1.根据公司特点，各职能部室编制须经人力资源部门审核并经公司核准后方为有效编制；2.部分部门编制有调整的，须经人力资源部门审核并经公司批准后方有效。

编制调整应遵循以下原则：1）符合公司及本单位长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要；2）符合目前或近期业务的需要；3）有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事；第四条人员需求报批与审核1.各用人单位应于每月30日之前做好下月度的人力资源需求计划（或更长期计划）并统一报人力资源部门，急需人员可即时报。

如为编制内需求，则填报“人员需求申请表”，由本部门第一负责人和人力资源部门审批；如为超编需求，应按第三条要求先行确定编制再申报需求。

2.人力资源部门审核的内容包括：1）人员需求是否符合该部门人员编制；2）明确岗位职责、任职资格，审核职位空缺申请表的描述是否清晰（如不清晰，则需与该空缺职位的直接主管重新明确）；注：有关任职资格资料由各级人力资源部门建立电子资料库并负责及时更新、维护；3）人力资源部门不接受未经公司批准的新组织结构或新定编制的人力资源需求。

3.需求确定后，由人力资源部门制定人力资源规划（年度、季度/月度）并组织实施。

第五条招聘实施1.招聘渠道选择各人力资源部门视实际需要选择合适的招聘渠道或其组合，目前公司的常用招聘渠道有：1）内部竞聘（参见《内部竞聘制度》）2）内部举荐、自荐（参见《内部举荐制度》）3）猎头公司4）报刊广告5）网络招聘（公司网站、51job、cjol、其它人力资源网站）6）现场招聘会7）校园招聘8）全国大规模招聘（各种渠道组合）9）据内部提供的信息主动搜索10）公司人才库11）寻求临时聘用人员一旦确定招聘渠道（参考附件《招聘渠道体系指南》），应选择适当介质，做好信息发布工作。

2.简历筛选如为现场招聘，由招聘小组进行简历筛选，如为非现场招聘，由人力资源部门负责简历筛选。

完成简历筛选后将符合要求的简历发给相关的面试资格人。

面试资格人在收到简历后确定面试人选，应于三个工作日内做出回复，告知人力资源部门下一步的面试意向。

对暂不考虑录用，但符合公司长远发展要求的简历进行合理分类，放入公司人才库，以备后用。

3.甄选管理/流程1）甄选准备●人力资源部门会同用人部门拟定日程安排、面试人员安排；●根据测评体系选择笔试（专业/综合素质/心理测评）问卷、设计面试纲要；2）人力资源部门对候选人进行初试，初试以前应由候选人填写好职位申请表，供面试用。

初试以考察候选人的职业素养、个性、发展愿望、能否认同企业价值观和文化以及是否存在劳动人事方面的风险（如，是否可与原单位解除劳动合同、档案能否调入、是否有外地人员就业证、与原单位是否签署过保密、非竞争协议等）为主，了解其薪酬期望但不许诺薪酬。

同时填写《面试综合评价表》相关部分表达人力资源部门意见。

人力资源部门同时根据事先确定的问卷安排笔试，以供参考。

3）人力资源部门将初试合格的候选人资料（含职位申请表、面试综合评价表、人员简历及笔试测试报告）转交用人部门面试资格人进行复试。

4）用人部门在收到有关资料后3个工作日内完成复试，做出录用决策，重要岗位可适当延长，但不应超过7个工作日。

复试以考察候选人的专业素质与专业技能为主。

复试后填写好面试综合评价表，连同候选人有关资料交回人力资源部门。

注：用人部门面试资格人不得对候选人许诺薪酬，只能了解其期望目标，可在面试评价表中提出建议；5）人力资源部门对复试合格的候选人的岗位及待遇进行复核，参考候选人、录用决策人的薪酬建议对拟录用人的薪酬进行定级；6）人力资源部门根据用人部门及拟录用人的意见安排报到事宜，并将具体报到时间知会双方；核销职位空缺需求。

如被录用人员到期未来报到，直接负责招聘该员工的人员（人力资源部门）需与新员工联系，再次确认报到时间，如果对方表示不来报到，应尽量了解原因，在“人员需求申请表”中做出详细说明记录，重新标明该岗位空缺。

招聘负责人应及时将情况反馈给用人部门，继续招聘流程，直至招到合格人选来上班。

第六条入职及岗前培训1.新录用人员依人力资源部门通知时间前往公司办理入职手续，签订劳动合同，并持人力资源部门开具的“录取通知”前往用人部门报到。

人力资源部门同时以部门名义对其致以书面形式的欢迎（连同报到通知单）。

2.在新员工报到之前，用人部门应为其指定一名入职培养人（该岗位的上级或骨干员工），负责做好入职前准备，包括办公位确定，办公设备与物料领用、内部邮箱申请等事项，一切须在新员工入职前准备就绪。

入职培养人的其它职责包括：向新员工介绍公司概况、本部门职能；介绍部门内同事；讲解新员工工作岗位职责和要求、传递公司对其的期望；帮助了解公司规章制度；给新员工业务指导以确保其尽快胜任新工作；了解新员工的实际需求并协助解决等。

培养时间为试用期。

3.员工入职当日，入职培养人应督促部门以部门名义对新员工以邮件形式表示欢迎，以增强其归属感。

4.人力资源部门在新员工入职3日内对本条2、3款进行督查，如未做到位，入职培养人将被视为失责，须向人力资源部门作出书面解释。

人力资源部门保留对其绩效评估结果修正的权力。

5.新入职员工须参加人力资源部门组织的岗前培训。

内容包括公司规章制度、企业文化、军训、卖场实习、业务知识与技能等。

第七条担保新录用人员，视总部、各区域、城市之实际需要确定是否需办理担保手续。

如需要，填写担保书应注意遵守法律程序，办理担保手续的规定和内容有：一、被保人有下列情形之一者，担保人应付赔偿及追缴责任：1.营私舞弊或有其他一切不法行为，致使本公司蒙受损失；2.侵占、拥用公款、公物或损坏公物；3.窃取机密技术资源或财物；．4.拖欠账款不清。

二、担保人如需中途退保，应以书面形式通知本公司，待被担保人另外找到担保人，办理新的担保手续后，方能解除担保责任。

三、担保人有下列情形之一者，被担保人应立即通知本公司更换担保人并应于下列事情发生后15天内另外找到连带担保人。

l．担保人死亡或犯案；2.担保人的信用、资产有重大变动，因而无力担保；3.担保人被宣告破产；4.不欲继续担保。

四、被保人离职3个月后，如无手续不清或拖欠公款等情况，担保书即停止效力。

第八条试用与转正入职员工试用期为一般为3个月，试用期满后经考核，合格者转正，并享有正式员工之待遇与福利。

不合格者终止劳动合同关系。

试用期内工作表现优异者可提前转正，但试用期不少于1个月。

员工在试用期内请假，累计超过7天未满一个月的，公司将顺延其试用期一个月，如请假时间累计超过1个月，则视为自动离职(特殊情况例外，但须经部门第一负责人批准)。

第九条临时人员雇佣雇佣临时人员，有关办法另行规定。

第十条渠道的建立与维护1. 建立有效的招聘渠道体系是招聘工作的首要任务；2. 招聘负责人负责在本区域建设并维护一个高效的、统一的、能够覆盖本区域相关城市的招聘渠道系统；3.各区域招聘责任人应随时关注市场上新兴的招聘渠道，如果某个区域有能够覆盖全国主要城市的渠道，当地的招聘责任人应及时维护《招聘渠道体系指南》（见附件），以备公司在需要时能够通过该渠道在各地开展招聘工作；4.招聘责任人应不断积累渠道信息，随时更新《招聘渠道体系指南》，并对渠道的特点进行分析，定期（每季度）做本区域“招聘渠道分析报告”，并上报给总部招聘负责人。

第十一条招聘信息库的建立与维护1. 测评题库（主要由总部负责）1)面试题库2)笔试题库（专业/综合素质/心理测评）2. 人才库总部、各地招聘责任人负责建立各自的人才库，主要是将认为可能满足公司未来招聘需求的简历进行收集整理，以备后用。

可将简历大致分为3类：1）可能满足重要岗位或稀缺岗位需求的人员简历，可根据情况保留较长时间；2）可能满足一般岗位需求的人员简历，可视情况保留1-3个月；3）自己做猎头，将各种渠道获取的关键岗位人员的资料入库，以备随时联系。

3. 测评数据库对面试、笔试的有关结果要以电子版数据库的形式保存下来，以便对甄选工具进行评估。

4. 招聘月报表各区域招聘负责人需参照总部统一的格式，每月向总部上报招聘月报表，同时将招聘工作中的问题（HR的问题、用人部门的问题、外部市场问题等）一并上报。

第十二条招聘评估、新技术引进与开发总部、各区域人力资源部门应定期根据有关招聘信息库进行招聘评估。

在评估现有状况的基础上，各级人力资源部门应不断对现有招聘渠道进行检验、改进、开发；并致力于新技术（面试、测评等）的检验、改进或引进与开发，以确保公司在吸引人才方面的科学性、有效性。

所有的优秀成果应首先实现在人力资源系统内的共享，并视需要推广至各部门。

第十三条招聘参考KPI招聘工作是用人部门和人力资源部门的共同职责，以下指标作为考核各自招聘责任人的参考指标：1、时间指标——“2-4-8”：1）招聘一般职位员工、初级技术人员，需在2周内完成2）招聘主管级员工、中级技术人员，需在4周内完成3）招聘经理级及以上员工、高级技术人员，需在8周内完成4）特殊情况（猎头岗位、市场稀缺岗位）特殊处理以上时间自需求生效日起算。

2、空缺满足率：按考核周期，根据招聘月报表统计，具体要求根据公司绩效管理计划确定。

第十四条附则1.本制度适用于公司及区域总部、城市公司、城市各部室。

2.本制度由公司人力资源本部负责解释。

3.本制度自年月日起实施。

人力资源本部二00三年四月九日附件：1.招聘流程图2. 职位空缺申报表3. 职位申请表4. 面试评价表5.录用通知书（各区域自行设计）6.招聘渠道体系指南招聘渠道体系指南.doc7.面试管理 8.测评管理 9.面试资格人管理附属招聘类文件：1.内部竞聘管理办法（见公司挂网文件） 2.内部举荐管理办法（见公司挂网文件）3.临时聘用人员管理办法（另订） 附件1招聘流程图（本流程针对一般情况设计，特殊情况须特殊处理）部门： 申报日期：需求职位 所需人数 上级主管年龄要求 性别要求 外语要求教育水准 专业要求 工作经验行业背景 希望到位时间面试资格人需求类型 □扩充 □替换（被替者姓名： ） □内部调转 人力资源部门核查内容：该岗位编制人数： 人； 当前人数： 人 （本栏亦由用人部门填写） 是否为新增岗位： □ 是 □ 否需求说明：岗位职责：任职资格：该岗位可接受的工资范围：RMB 至 元岗位特殊要求：今后发展方向建议：部门负责人/录用决策人意见： 人力资源部门意见：特批意见（如需要）：注：本表可复印，每月报人力资源部门一次填表人：_____________日期：__________需求满足情况（人力资源部门填写）需求满足日期： ； 新员工姓名：附件3××××有限公司（职能部门人员）职位申请表姓名日期申请部门申请职位可入职时间1.基本资料2.从业经历（请以最近时间为次序写明最近两次就职经历）：单位名称 业务性质 到位时职位/时间 到位时薪金 离职时职位/时间离职时薪金个 人 情 况姓 名 性 别 出生日期 民 族 血 型 身 高 Cm体 重 Kg出生地籍 贯 户口所在地 身份证号最高学历专 业毕业院校学 位 外语语种 及程度通晓方言 职 称一寸免冠彩色近照婚姻状况□未婚 □已婚 □离婚 □其他政治面貌□中共党员 □共青团员 □群众 □其他：本人联系电话 E-mail紧急情况联系人姓 名工作单位联系电话教育培训（自高中开始）时 间学校 / 培训机构担任何种职务所获证书家庭关系姓 名 与本人关系工作单位 / 住址职 务 电话是否有亲属在华润集团工作？ □ 有（请注明姓名、部门/公司） □ 无主要工作职责描述主要工作成果描述：离职的真实原因：证明人姓名：___________ 职位：__________ 电话：_____________单位名称业务性质到位时职位/时间到位时薪金离职时职位/时间离职时薪金主要工作职责描述主要工作成果描述：离职的真实原因：证明人姓名：___________ 职位：__________ 电话：_____________3.语言能力中文：熟练程度描述（读、听、写、说）：外语（语种：等级：）熟练程度描述（读、听、写、说）：4.专业能力（请描述或列举）本专业知识：本专业政策掌握：本专业经验和独立操作能力：计算机应用技能：5.个性特征（优缺点）：6.简述您对国内零售业的理解，对我公司的看法，对新工作岗位的看法？7.你是否同意公司安排你到异地工作或经常出差？ □ 同意 □ 不同意8.您希望的待遇：RMB 元 您能接受的最低待遇：RMB 元 其他要求：本栏无须申请人填写人力资源部门用人部门/相关权限领导拟安排岗位：面试 意见签名： 日期：签名： 日期：定级签名： 日期：本人已对自己的工作岗位、工作环境、工作时间和公司待遇等方面的内容全部了解。