组织行为学案例分析一．人际知觉专题案例1：心理实验的启示案例2：什么人做了什么事？二. 个体心理专题案例3：个性差异和管理案例 4 谁当经理更合适三. 群体心理专题案例5：群体一和群体二案例6：FS有限公司的员工集体辞职四. 组织激励专题案例7：大明服装厂案例8：青田乳胶制品厂案例9：激励招术：让员工敲锣案例10：白泰铭跳槽案例11：索尼公司的内部招聘制度案例12：日立公司内的“婚姻介绍所”案例13：黄工程师为什么要走?五. 领导管理专题案例14：里根与卡特的领导风格案例15：岂能“一条道走到黑”！案例16：工厂经理李萧及其它人的工作案例17：哪种领导类型最有效案例18：“强强联合”的领导班子案例19：技术人才和劳模就适合当领导？案例20：冷面硬汉变奶油小生案例21：为葛多特当餐厅服务员案例22：领导方式的确定六. 管理沟通专题案例23：撞机事件案例24：沟通方式之一——暗示的运用案例25：我失去了它案例26：小道消息案例27：聪明的船长案例28：售票处的一场口角案例29：摘掉总统的乌纱帽——水门事件的媒介关系案例30：巧借“危机”为“契机”——山东东阿阿胶集团应对“福胶事件”案例31：失败的危机沟通案例32：李克的策略案例33：降低心中的分贝七. 组织冲突专题案例34：谁是赢家案例35：病理实验室八.组织变革专题案例36：杨利平糯米美食厂九.企业文化专题案例37：上海波特曼丽嘉酒店城案例38：ＴＣＬ的企业文化十. 组织结构设计专题案例39：XX公司组织结构设计案例40：三九集团的案例一．人际知觉专题案例 1 心理实验的启示心理学家曾作过这么一个实验：给两组大学生看同一个人的同一张照片。

在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者。

然后，让这两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。

结果两组学生的解释截然不同；第一组大学生说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组大学生说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。

试分析上述实验所揭示的现象及其对管理活动的启示。

案例2 什么人做了什么事？这是一段真实故事，为了教学目的稍有改动。

我在一家超级市场看到拐角处突然跑出一个七、八岁的小女孩。

她边回头边喊叫：“住手！住手！你要把他弄死了！你要把我父亲弄死了！”我放下了自己的东西，向小女孩来的方向跑去。

一转弯，我看到一幅吓人景象。

地板上躺着一个男人，男人身上压着另一个人。

上面的人个子高大。

准有1.8米高，200斤重。

看上去只有一半象人。

他掐着受害者的喉咙，将头向地板上撞。

到处是血。

我跑去叫商店经理。

我和经理回到“行凶现场”时，警察也到了。

好长时间才弄清真象。

事实是这样，地板上的男人患有糖尿病，服用胰岛素后产生反应，因此昏了过去，摔倒时碰破了头（实际伤口很小）造成“满地是血”。

上面那个“家伙”看到病人跌倒怕他昏迷中进一步受伤，正在设法帮助他，给他松领口。

如果我没回到现场，我会出庭作证见到了谋杀犯。

这是可以理解的。

初次见到这个“谋杀犯”给我的震惊至今尚有余悸。

就是这个人，几分钟之前，我在光天化日之下，把他当成一个巨大的、凶恶的、样子吓人的怪物。

此人并不陌生，以前见过多次，知道他的名字，而且个子相当矮。

问题：1、哪些感知因素使人觉得“有人行凶”？2、小女孩对此景象起了什么作用？3、你认为法庭上的亲眼目睹者的证词可靠性如何？4、当你同朋友、爱人、父母有争议时，你认为自己的看法都是正确的吗？有哪些因素能够影响你的观点？5、你有过类似上述故事的经验吗？二. 个体心理专题案例3 个性差异和管理个性上有问题的员工，是管理上较为棘手的问题，也是不容忽视的问题。

诚然，你无法解决所有他人个性的问题，也没有人会期望你这么做。

较为极端的情况应该是让训练有素的心理医生或精神病大夫解决，但是你可以在可能的范围内和他们沟通，试着去了解他们，并以一视同仁的态度对待他们。

你事先应该有心理准备：个性上的问题，不是短期之内可以改变得了的，严整纪律的行动很少发生效用。

现在让我们将这些有个性的问题的员工分为几类：感情脆弱、容易受伤型假设你在公司的高级系统部门担任管理工作，属下共有五个程序设计师。

管理上的政策是将旧有的作业转换成电脑作业，今天你才发现进度无法满足副总裁的需要。

他要求你和每个程序设计师私下会谈，就他们在进度上的落后提出批评和检讨。

这时你所面临的难题是一位名叫若玲的属下。

若玲感情脆弱，别人的批评很容易让她有受伤的感觉。

上个星期她就曾经因为你针对她的工作提出质疑而泫然欲涕，现在你该如何面对她？暴躁易怒型李奇在一家化学工厂修护部门担任机械修护工作，他的技艺卓越却不太合群，容易为一点小事大动肝火。

上星期他再三以有人偷了他的工具为由，要求经理出面解决，否则他要如法炮制拿走同仁的工具作为补偿。

工厂经理不愿解决这件事，他将问题转交给你，假如你是李奇的主管，你该怎么办？特立独行、难以捉摸型克雄从事撰写广告文案的工作，他颇具创意，但特立独行的作风常和传统的工作规范格格不入。

克雄虽然能将份内的工作圆满完成，且创出令人耳目一新的风格，但他迟到的次数频繁，并经常以“私事”为由请假。

你也不喜欢克雄和客户接触时，那种吊儿郎当的德行。

其他的广告工作人员都穿着公司规定的服饰，并依照规章行事，克雄的穿着和举止却是随兴所至，自行其是。

他可能穿运动夹克和球鞋来上班，有时则是一件破旧的牛仔裤，再套件运动衫。

此外他接待客人时那种漫不经心的态度，让你怀疑他的作为是否损害公司的形象。

身为主管的你是否该继续容忍克雄的特立独行？消级悲观型历文在你管理下的质量检验部门任职已有三年之久。

你们的产品中有为数可观的塑胶制品，质量检验部大多数的工作为检验新产品，研究某项产品失败的原因，并作降低成本的分析工作。

历文虽然手艺灵活，但是生性悲观，凡事总以悲观的角度诠释，诸如举出各种理由来证明目标无法达成，新的构想无法推展，对于新观念又不抱希望，他墨守陈规，认为保持原状才是明智之举，因而很难让历文对工作产生热情。

你一方面很难确定他是否肯花心思在整修故障和提高品质上面，另外你又担心他凡是消极的态度会影响其他的同仁，因而不愿旁人和他共事。

思考题：1、如果你是他们的上司，你将如何对待这些个性有“问题”的员工？2、对于克雄，你认为是否应当使他的行为符合组织规范，如果应当，你认为应采用何种强化措施来规范他的行为？3、你认为个性和能力是一种什么样的关系？案例4 谁当经理更合适某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司。

公司行政领导班子由一正三副四个成员组成。

总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。

该公司的上级主管部门经过一段时问的研究考察，认为现任三位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。

各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。

下面是有关他们两人的资料。

李厂长，男，39岁，文化程度大学本科(电子专业)，中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。

“文革”中父母受到严重迫害，他也受到影响。

三中全会以后，他一反过去的消沉，工作积极努力，认真学习科学文化知识，善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、产品的升级换代、提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要贡献。

他从技术科长提升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都在本系统居首位，职工收入也大幅度增加。

全厂精神振奋，一派欣欣向荣景象。

李厂长性格开朗，精力充沛。

善言谈，好交际，活动能力很强，在全国十多个省市开设了二百多个经销点，三十多个加工企业，效益都很显著。

他认为，要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已有十多位外来的高级工程师和工程师。

他还很重视产品的广告，每年要花几十万广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不入”。

他担任了市企业管理协会的理事，各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。

李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。

该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。

但李厂长也有一个明显的缺点，就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，不把公司的领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的“指令”常常被他顶回去，因此公司领导对他这一点颇为不满。

各科室也不大愿意和他打交道，他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也不融洽。

这些厂的厂长们对他敬而远之，对上级表彰他颇有微词。

他也不善于做思想工作，认为这是党支部的事。

所以平时遇到思想问题，他都是作为“信息”告诉书记，要支部去做工作。

他和几个副厂长关系处理的也不太好，领导几次协调也无济于事。

王厂长，男，37岁，文化程度大专(企业管理专业)，中共党员，有技术员职称，家庭出身小业主。

在“文革”期间，他不参与任何派性活动，而是偷偷学文化、钻业务，组建该厂时就担任了厂长，至今已近10年。

他经历了该厂由弱到强，几起几落的整个过程。

对电子行业的特点非常熟悉，自己又具有设计能力。

他最大的特点是精于企业管理，在学校学了计算机专业后，他率先把计算机运用到企业管理中去。

他对整个厂的机构设置、行政人员的配备、岗位责任，以及各副厂长、科长、车间主任和各级管理人员的职责都有明确的规定，每年考核两次，奖惩分明。

因此，平时大家各司其职，他却显得很悠闲自在，常常这个科室转转，那个车间看看，以便了解情况，发现问题。

公司及有关部门召开的会议，他从来不缺席，而有的厂长则是常常忙得脱不开身。

他似乎比其它厂长“超脱”得多。

王厂长性格内向，沉稳，不喜欢大大咧咧发议论，对什么事情总要深思熟虑，三思而后行，人们说他“内秀”。

他对自己厂今后五年的发展，有一个远景规划，听起来切实可行，也颇鼓舞人心。

对一些出风头的社会活动，他不太喜欢参加，但对各种开阔思路的业务技术讲座却很感兴趣。

他很善于做职工的思想工作，他认为一厂之长，要抓好生产怎么能不做思想工作呢。

因此，对一些老大难问题，他从不推诿，都是亲自处理。

他还要求各级行政干部做人的思想工作，并把它作为考核内容。

他和党支部、工会的关系都很好，积极支持他们的工作。

他待人谦和、彬彬有礼，和本公司上下左右关系都不错，公司有什么事，只要打一声招呼，他就帮助解决了。

因此，他的人缘挺好，厂里进行民意测验，几乎异口同声称赞他。

和李厂长不同，他不喜欢花高价引进工程技术人员，他认为这些人中不乏见利忘义之徒，只能同甘不能共苦。

关键时刻还是要靠自己，宁愿多花些钱来培养自己厂里的技术人员，几年来，厂里也确实培养了一批自己的技术骨干，有些人还很拔尖。