第2章理论基础及文献综述2.1胜任力相关的概念2.1.1胜任力定义胜任力的概念从诞生起就充满了矛盾和争议，其英文来源单词competency , 该词在众多学科中都被广泛应用。

Competency在不同学科中有其不同的定义。

临床心理学里Competency被定义为心理能力和意识、关心他人的能力或者从事多种日常活动的能力;此后被职业顾问用于定义与特定职业相关的知识、技能和能力;教育学中，用于拓展传统的“知识”范围;早期工业心理学中用来解释个人在特定职业中的胜任程度。

总之，Competency —词，在个同领域均用于定义某一领域知识、技能，并在某一特定任务或活动中有其成功表现。

1973年，哈佛大学教授戴维•麦克利兰(David McClelland )⑴第一次对胜任力进行了定义，其明确指出：在某项工作中，卓越完成者与一般完成者之间的差别，体现的就是胜任力的不同，而胜任力可以分为不同的因素，并能够被有效测量、计数以及明确区分优秀、一般绩效的个体特征［2］。

然而，也有一些学者从大的方面出发，将胜任力进行划分，主要为职业、行为、战略综合等维度。

就职业维度而言，划分到比较具体的日常行为、任务的技能；就行为维度而言，其是处理不属于职业维度下的各种任务的技能；就战略综合维度而言，具体要考虑组织情境后的相关管理技能。

综合胜任力相关概念的界定，理解的角度不同，给出的具体概念的含义会有所差别，胜任力就是能将某以具体工作(或者组织、文化)之中成就表现卓著和表现一般的人进行区分，而且能够以测量或计数方式将优秀绩效和一般的绩效进wd ..行显著区分，其具体包含如动机、特质、态度、价值观、专业知识、技能等在内的潜在的特征。

胜任力具备复合性、环境性、绩效性、可通过学习获得性等特点。

胜任力是由多种类型的要素共同组成，现实中一般不存在单一性要素的胜任力。

胜任力并不是某一个组织成员的全部的能力，它与组织内成员所承担工作任务和环境紧紧关联，决定了组织内成员能否以高绩效水平满足职业期望以及完成岗位的具体工作任务，是组织内成员的能力和对应工作环境的有效匹配，只有组织内成员能力为岗位所必需时，才能将其称之为胜任力。

基于以上理解，我们对GA机关JC岗位胜任力概念的界定是，指JC在所属单位胜任其主要岗位所具备的能力，能驱使其在岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、自我概念、动机、特质等胜任特征的集合体。

2.1.2胜任力岗位特征及结构本文研究，依据Spencer提出的胜任力的相关的理论。

即通过调查实践的方式，对个人在具体工作中所体现出的不同的素质，如知识、责任心、动机以及技能等结合绩效表现比较卓越的人员特征进行深入地分析。

其提出的胜任力的结构包含以下特征：第一，可操作性，即须是外显性的，而且与工作职责对应的绩效密切相关;第二，深层次性，即可能隐藏于个体的意识结构之中，也有可能属于无意识的领域；第三，预见性。

在未来的工作之中，能够对这些特征进行验证，并且可以进行预测；wd ..第四，多层次及其多样性。

即胜任力具有多个层次而且具有多样性特征。

Spencer(1993)将胜任力岗位的特征概括为以下几个方面：动机、自我概念、特质、知识以及技能。

第一，动机。

即某项行为内在的动力以及外在的表现。

动力可以促使人不断地奋进，激励人不断朝着目标前进。

如心理暗示、鼓励、引导，以内在带动外在，促使人不断地朝着目标前进。

第二，自我概念。

即个人身上所体现出的有关生活的态度、自我的价值等方面O 第三，特质。

即生理所独有的一些特点，以及在某些特殊信息的控制下所产生的一系列反应。

比如作为一名合格JC ,其所应具备的特质就是敏锐的洞察能力，只有具备这种特质才能在某些情境下完成一些特殊任务。

第四，知识。

指在某行业做具体的工作所应该掌握的一些专业知识。

如作为—名JC ,需要掌握相关的法律知识。

对知识水平高低的监测和衡量，并不能得出实际工作当中的绩效，因为知识的获得与知识的实际应用并不存在必然的对等关系。

因为知识的获得可以通过机械化的记忆而获得，而实际应用场景中，需要主动发现信息并灵活运用。

比如知识测验中选择题，只需要找出对应的选项即可，而并不必然要求灵活运用所学的知识。

第五，技能。

指个体通过运用已获得的知识和经验，通过不断练习所形成的具有一定动作方式或者智力活动的方式称之为技能。

其一般分为初级技能以及技巧性的技能。

初级技能指经过练习或者模仿能够达到或做某件事情或者能够完成某项工作所需要的水平；而技巧性技能，则需要经过反复地练习，能进行系统或wd ..操作甚至能够达到自动化程度。

2.1.3JC岗位胜任力定义JC岗位腔任力是指GA机关各警种的MJ,依扌居相关法律法规和岗位要求，在日常警务活动中，为有效维护社会政治稳定和治安秩序所必备的最常用、最基本、最重要、最实用的业务知识和技能，并在工作中不斷地进行內化、迁移和运用所形成的，能胜任一定岗位需要的综合能力。

该综合能力体现了由“知识本位”向“能力本位”转化的理念，具有实用性、可操作性、发展性的显著特征。

它是GAMJ在日常执法工作中可直接应对、分析、处理、解决问题的岗位预见力和执行力。

据人事专家分析，岗位胜任力主要包括:岗位动机（职业价值观）、业务知识和业务技能、个人特质及自我概念、更新知识能力等要素。

JC岗位所需要的胜任力，也不外乎上述五方面内容。

比如，岗位动机：JC岗位动机是指JC的基本政治素质、政治鉴别能力以及向前奋进的动力，可以促使人不断地奋进，激励人不断朝着目标前进。

即指从事GA工作所需要的JC职业道德观、责任感、正义感、自律感和执法意识、执法理念等,这是人民JC应具有的政治觉悟、理想信念、价值取向和道德品质的综合体现，主要包括全局观、合作意识、宗旨意识、服务意识、忠诚意识和服从意识等，这是JC岗位胜任力的前提。

业务知识和技能：即指GAMJ依法执行具体警务工作必需的专业知识、技能，这是JC岗位胜任力中最基础的能力。

个人特质及自我概念：是指腔任GA岗位工作所需要的方方而而的素养，包括岗位工作的态度与能力，即通过学习取得的认知能力和结合岗位要求取得的应用能力（行为能力与心理能力），JC个性特征（选择与岗位特点和工作要求相匹配的人员），个体动力（即个人内在需要、价值观、社会角色认知）。

这些特质和个人的业务知识与技能相结合,造成胜任力的差异，这是JC岗位胜任力中最重要的能力。

以上五方面内容相辅相成，共同构成JC的岗位胜任力。

在科技发展日新月异的当今社会，随着社会环境日益复杂，犯罪手段的高智能化、网络化，JC的预防和打击犯罪的知识储备能力也应该相应更新，更新知识和技能，提升再学习能力和创新能力。

这是JC岗位胜任力的可持续性，与时俱进，以适应时代的需要的保障。

2.1.4胜任力模型在国外企业中，胜任力模型的应用越来越普遍，《财富》500强中已有超过半数的公司应用胜任力模型。

随着科学管理理念在我国的落地生根，管理实践经验的不断积累，胜任力模型的概念也应运而生。

除此之外，在公共教育和政府部门中，胜任力模型也得到了越来越多的应用。

胜任力模型的典型代表：冰山模型和洋葱模型。

wd ..冰山模型是由Spencer提出，从外显和内隐的角度提出了区分高绩效者和普通绩效者的关键因素，将个体胜任力划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。

其中，前者是容易了解与测量的外在表现的部分，包括基本知识、基本技能，可通过培训改进。

而“冰山以下部分”是内在的、难以测量的部分，包括社会角色、自我认知和动机等，不易受外界影响而改变与发展，但却对个体的行为与表现起着关键性作用。

其中，知识是指一个人在特定领域的经验型和事实型信息；技能是个人运用知识完成某项具体工作任务的能力；动机是指一个人对某种事物持续渴望并付诸行动的内驱力；特质是指身体的特性以及拥有对外界信息或环境的持续反应；自我认知是指一个人的态度、价值及自我评价，指对自我身份的认知; 社会角色是指一个人在他人面前想表现出的形象，以态度和价值观为基准的行为方式和风格。

洋葱模型是由美国学者Boyatzis提出，本质内容与冰山模型类似。

洋葱模型对胜任力的表述突出层次性，说明各构成要素是由内向外逐渐可被观察和衡量的特点。

在这个模型中，最外层的是知识和技能，较易观察和测量到的；最里层、最核心的是动机和个性，是个体最深层次的胜任特征，最不易改变和发展。

胜任力模型综合揭示了某一既定工作中影响个体成功的所有重要的要素，并为某一组织、某一项工作或某一工作角色提供了成功模板，即为达到某个绩效目标所需具备的一系列胜任特征的集合。

2.1.5胜任力研究方法对于胜任力的相关研究方式数量很多，目前大多数心理学家、管理学家界比较支持的方式有：wd ..1•行为事件方法谈此种方式下的胜任力研究，往往借助于大范围的行为回顾探查技术,在深入分析被访问者认真阐述的自我工作中最成功、最失败的三个事例的基础上，对于当时情景下，其的思想认识、行为表现、具体实践内容、完成结果等展开研究，最后综合这些访谈内容来具体分析其所具备的胜任力特征。

第一次使用行为事件访谈法，是美国要挑选驻外联络官（Foreign Service Information成立FSIO,要严格经过“驻外服务官员的测试”筛选，其集中于智商、学历、文化水平与成绩以及一些人文地理、背景知识等内容。

这在一定程度上限制了缺少文化背景知识的少数民族的竞选权。

这是由于其历史上承担此文化背景工作的都是男性白人，而且具体实践的结果也说明然这种选拔模式下的人员实际上是无法负担自己的工作的，所以引入了对比分析的方法。

主要过程为：首先筛选出成绩优异、一般的人员，对应为杰出者、使用者，再采用行为事件访谈法，各自开展特殊沟通，然后归纳这些人行为、思维的不同。

而且事实往往也验证了此种方法具有一定的有效性。

通常意义上，使用者是无法展现与杰出者同等的胜任力特质，而这正好可以作为研究时的“编码”信息。

若把此种信息进行分类，就能够获得杰出者、平庸者相互联系下的特质体系，即初始的胜任力模型。

2 •过程驱动法此种方式常常被用来作为胜任力评价的一种外在引导，其注重的是工作的整个过程，关键内容体现在企业、组织内的那些高绩效者，通过对他们实际工作行为的全部调查记录，整理得到他们相应的工作成效。

采用过程驱动法时,需要更多的关注下述重点步骤：调查职位的角色、义务、任务、工作责任及环境，并对wd ..绩效高的人的性格特征进行选定，来相应的完善胜任力模型。

进行调查时，小组应该更多的关注在循序渐进中确立经验丰富的范例,而各个成员可以准确的介绍出完成工作相对应的责任分配、输出与高效率密切相关的人格特征并从中确定相关范例，目的是方便区分不同绩效人的个性特征。

综上两个范例，都在一定程度上展现出最弱的胜任力特征，这有助于构建最终的胜任特征模型。