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行动学习是什么?

行动学习是什么?
搞定不确定:行动学习给你答案
组织成长的障碍与对策
01
组织成长三大障碍:愿不愿意、允不允许、会不会;与 行动学习.
课程目录
02
行动学习的发展历程与理论来源
行动学习起源发展、行动学习的理论基础
03
行动学习的“六要素”
难题界定、项目小组、反思、验证、学习发展、引导师
2
组织成长的障碍与对策
批判性反思行动学习理论
学习的本质是对既有模式的质疑和转变;决问题不能只停 留在问题的表面,更要关注其背后的心智模式
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2.7、行动学习的理论—U型学习方法
奥托· 夏莫
U型行动学习理论
面向未来的学习
直面心灵的对话 发现顿悟的场景
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行动学习的“六要素”
难题界定、项目小组、反思、验证、学习发展、引导师

低 挑 低能力 高能力 低能力 力 高能
低 挑 低能力 力 高能
能力、任务矩阵
传统学习能力提升路径
迭代学习能力提升路径
传统学习与行动学习的能力提升路径
8
1.4、行动学习构建组织发展双螺旋 解决组织发展四大问题
新组织 业绩增长 人员成长
解决问题 学习发展 旧组织 组织发展双螺旋
9
1.5、行动学习突破组织三大障碍
知识技能学习 管理体制反思 心智模式反思
能力提升行动
管理变革行动
习惯育成行动
绩效不佳的 素质表现
绩效卓越的 素质表现
能力障碍
制度障碍
思维障碍
组织三大障碍的突破
10
行动学习的发展历程与理论来源
行动学习起源发展、行动学习的理论基础.
11
2.1、行动学习的发展历程:起源
行动学习公式
L = P + Q
起源
自愿、指定人员 小组成员特征:民主、开放、 包容、平等。
对问题的熟悉度
小组成员对问题要非常熟悉, 有一定的认知程度。
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3.3、质疑与反思
通过质疑澄清观点
质疑不只是为了寻求答案, 而是为了更全面的理解观点, 通过现象看到本质
通过质疑凝聚团队
深度倾听、理解观点、洞见问题本质, 通过方案的成功,增加团队成员的信任。
的认知,带来的转变更持久。
行动学习的三个层面
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3.6、引导师及其三个角色
学习顾问 过程设计师
• 过程设计师负责对解决问题的设立、获得支持 和承诺、流程、问题与答案进行设计与评估。.
• 学习顾问是某类问题的解决专家,他更关注 小组成员行为模式和心智模式的改变,并协 助将这种改变迁移到工作场所中,推进组织
杰克·韦尔奇 (Jack Welch)
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2.3、行动学习的发展历程:成熟
与组织学习理论的 融合
成熟
与会议引导技 术的融合 与解决问题工 具的融合
理论丛林的相互借鉴、融合、发展, 至此、形成理论范式
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2.4、行动学习的理论—科学学习方法
现实生活中验证
3
期望与现实的对照
遵循科学方法
2
调查、假设、实验、审核和总结
人才发展遇瓶颈 梯队建设见效难.
难题四
公司转型找死 不转型 等死
4
1.2、组织发展的三大障碍
一、思维障碍
员工思维:愿不愿意
障碍
二、技术障碍
员工能力:技能会不会
三、制度障碍
员工治理:制度允不允许
参考:“杨三角”组织能力模型
5
1.3、传统学习与行动学习的能力提升路径
挑高 战挑 战
战高 挑 战
战高 挑 战
雷格·瑞文斯 行动学习法之父
Learning Programmed Knowledge Questioning Insight
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2.2、行动学习的发展历程:发展
Work-out(群策群力法)
发展
行动学习作为组织解决重要、复 杂问题和人才发展的有效范式; 是发展后备领导者的最佳方法; 领导力开发的最迅速的组织工具。
通过质疑发展领导力
问题就是答案,质疑是最重要的领导力。 领导能力不是给建议,而是提问启发思考。
通过质疑实现个人与团队学习
通过质疑找到行为背后不恰当的心智模式, 转变心智模式,进而转变行为, 在解决问题的同时促进个人和团队的学习成长
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3.4、行动验证
D 行动并对行动进行反思
A 重构问题
B 明确目标
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行动学习“六要素”
1
复杂难题.
4
行动验证
2ห้องสมุดไป่ตู้
多元化小组.
六大要素
5
学习与发展
3
质疑与反思.
6
引导师
20
3.1、复杂难题
不 确 定 性
复杂课题 规范课题 救火任务 协作需求 难题类型
21
3.2、多元化小组
小组规模
建议4-7人最佳
小组成员多元化
小组成员背景多元化,带来多 元化的视角。
小组成员的选择
4
大卫·库伯 (David Kolb)
层级1:测试和实验 层级2:实践新的价值 观和行为
体验式行动学习理论(二个层级)
学习被理解为一个行动、反思、理论和实践循环往复的过程。
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2.6、行动学习的理论—批判性反思学习方法
心智模式
行动策略
绩效结果
低层次循环学习
深层次循环学习
克里斯·阿吉里斯 (Chris Argyris)
明确问题源头
外部因素、价值观、内部因素
1
行动学习的科学方法
瑞文斯教授在思考问题时有一个比较规范的过程,但他 强调L>C:学习速度>环境变化。
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2.5、行动学习的理论—体验式学习方法
2
层级1:观察和反思 层级2:对经验的反思
1
层级1:具体经验 层级2:小组中的经验
3
层级1:归纳和概念化 层级2:识别有效的改变
新精神。
行动本身不是学习,对行动的反思才是学习
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3.5、学习与发展
1、知识、技能学习
小组成员学习态度的转变:从要我 学到我要学.;学习的知识、技能及
时运用。
2、行为的持久转变
问题的本月来自行为,从问题出发 反思到行为,会对无效行为有更深
3、心智模式的根本改变
行为背后是人的心智模式。行动学 习不仅追求行为的转变,更是追求 心智模式的根本改变。.
.今天、互联网带给我们更多的知识、信息,同时也带来了太多的不确定性,面对动荡的组织内外环境,为了快速适应环境挑战,组织的学习凸显了前所未有的 的迫切性、紧迫感!
3
1.1、组织成长面对的难题
绩效提升难
战略落地难
人才建设难
组织转型难
难题一
绩效改善运动化 只要不抓就反弹
难题二
战略制定难 战略落地更难
难题三
达成共识之后,开
始为问题设定目标, 明确小组最后要实 现的结果; 结果需富有挑战性,
C 提出并验证原型
推动方案落地,并 寻找问题的假设, 根据实际情况对方 通过测试修订假设, 案进行纠偏调整, 并对结果进行反思。 最终简历解决问题 的方案原型。
首先理解问题,对 问题达成共识,澄 清问题究竟是什么?
激发人的探索与创
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