激励理论
1.需求层次理论。

最著名的激励学说是亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论。

他假设每个人有五种需求层次：
当每个需求达到充分满足时，下一个更高级的需求就开始占据优势。

从激励的角度和立场来看，马斯洛的理论认为，虽然需求不可能达到完全满足，但一个得到充分满足的需求就不再需要激励。

高级需求是内在满足的，而低级需求是通过外部满足的（通过诸如工资、公会合同以及所有权等）。

当达到物质丰足时，几乎所有的永久从业员工的低级需求都能得到满足。

2.X理论和Y理论。

道格拉斯·麦克瑞格提出的两种对立的关于人的观点：一种基本上是消极的，叫做X 理论，另一种则基本上是积极的，叫做Y理论。

在X理论下。

管理者持有四种假设：
（1）员工有讨厌工作的固有天性，一旦有机会，就设法逃避工作。

（2）由于员工讨厌工作，要达到期望的工作目标就应对他们加以强制、管理或以惩罚相威胁。

（3）员工逃避责任，一旦可能就寻找正式的指示。

（4）员工将保障放在其他与工作有关的因素之上，而且胸无大志。

在Y理论下，管理者持有四种相反的假设：
（1）员工对待工作如同看待休息和娱乐一样自然。

（2）如果员工投入地工作，他们将会行使自我指导和自我管理。

（3）多数人能够接受，有时甚至主动承担责任。

（4）有能力做出创新决定的大有人在，而不必局限于处在管理职位的那些人。

X理论假设低级需求主宰着人，而Y理论假定高级需求主宰着人。

麦克瑞格认为Y理论比X理论更有说服力，因此他提出让员工参与决策，提供应负责任的有挑战性的工作，以及创造良好的群体关系，是使得员工工作动力最大化的很好方法。

3.目标设定理论。

美国心理学家洛克（E.A.Locke）于1967 年最先提出了“目标设置理论”（Goal Setting Theory）目标设定理论认为意图——表现为目标——是工作的主要源泉。

目标有两个最基本的属性：明确度和难度。

从明确度来看,目标内容可以是模糊的，如仅被告诉“请你做这件事”；目标也可以是明确的，如“请在十分钟内做完这25题”。

明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。

目标设定得明确，也便于评价个体的能力。

很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。

因此，目标设定得越明确越好。

从难度来看,目标可以是容易的，如20分钟内做完10个题目；中等的，20分钟内做完20个题目；难的，20分钟内做完30个题目，或者是不可能完成的，如20分钟内做完100个题目。

难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。

400多个研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。

困难的目标一旦被接受，将比设定容易的目标时产生更高的工作绩效。

4.强化理论。

强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一种理论，也叫操作条件反射理论、行为修正理论。

强化理论与目标理论形成对照，前者采用行动主义的方法，认为强化调节行为，后者是一种认知的方法，认为一个人的目的指导他的行动。

强化因素可以调节行为而且帮助解释人们如何学习。

大量的研究表明，人们在任务得到强化时比没有强化时会投入更多的努力。

这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。

该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。

如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他无利，这种行为就会减弱直至消逝。