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（三）诊断性测评以了解现状查找原因为目 的
1、测评内容或者十分精细（查找原因） ，或者全面广泛（了解现状）。 2、结果不公开。 3、有较强的系统性。
（四）考核性测评又称鉴定性测评，以鉴定 或验证某种素质是否具备以及具备程度为 目的(经常穿插在选拔性测评中),特点:
1、概括性；
2、结果要求有较高的信度与效度；
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（二）实施阶段——核心
1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 3、测评操作程序 （1）报告测评指导语 （2）具体操作: 单独操作和对比操作 （3）回收测评数据
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（三）测评结构调整
1、引起测评结果误差的原因 （1）测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应（以点概面效应） （3）近因误差（近期印象） （4）感情效应 （5）参评人员训练不足
2、我国测评专家结合实践提出三个层次：记忆、 理解、应用。
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八、能力测评
（一）一般能力测评
即通常所说的智力测验，分为个别智力测验和团体智力 测验。
（二）特殊能力测评
主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这 种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操 作能力测评和机械能力测评。
通过学习，掌握员工素质测评的基 本原理、类型、主要原则和量化方法 ，员工素质测评标准体系的构成、类 型、设计原则，以及品德测评、知识 测评和能力测评的方法；能够运用员 工素质测评的各种方法进行企业员工 招聘。
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【知识要求】
一、员工素质测评的基本原理
（一）个体差异原理
人的素质(测评对象)是有差异的， 造成人们素质差异的因素多种多样，既有 先天因素也有后天的自然、社会因素，具 体到与工作相联系的素质，不同的人做相 同的工作有着不同的效果和效率。
（三）创造力测评 （四）学习能力测评 （心理测验、面试、情景测验）
【能力要求】
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一、企业员工素质测评的具体实施
（一）准备阶段 1、收集必要的资料 2、组织强有力的测评小组 3、测评方案的制定 （1）确定被测评对象方位和测评目的 （2）设计和审查员工素质能力测评的指标与标准 （3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准 （4）选择合理的测评方法P88表2-7、 2-8
国家职业资格培训教程 专用于国家职业技能鉴定
企业人力资源管理师
二级 主讲人：魏老师
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--目 录--
第一部分 人力资源管理师工作要求
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章
企业人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理
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第二章 招聘与配置
【学习目标】
（1）面试团队的组建 （2）面试准备 （3）面试提问分工和顺序 （4）面试提问技巧 （5）面试评分方法
2、准备面试问题
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（1）确定岗位才能的构成和比重P102表2-22 （2）提出面试问题
3、评估方式确定
（1）确定面试的评估方式和标准P102表2-23 （2）确定面试评分表（１０２页表２－２４） 4、培训面试考官
（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、 个性的问题 （2）多项选择式的问题P108表2-26
5、面试考官的偏见 第一印象（首因效应）、对比效应、晕轮效应、录用 压力
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三、面试的实施技巧
(一)充分准备 (二)灵活提问 (三)多听少说 (四)善于提取要点 (五)进行阶段性总结 (六)排除各种干扰 (七)不要带有个人偏见 (八)在倾听时注意思考 (九)注意肢体语言沟通P110表2-27
2、标度 对标准的外在形式划分，常表现为对素质行为特征或表现的 范围、强度和频率的规定。
（1）量词式标度:是用一些带有成都差异的形容词、副词、名次等
修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形，如“多 、较多”
（2）等级式标度:是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示
测评标志状态、水平标化的刻度形式，如“1、2、3”“优良中差”。
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（三）测评标准体系类型
1、效标参照性标准体系 依据测评内容与测评目的而形成的测评标准
体系，一般是测评对象内涵的直接描述或诠释
。 2、常模参照性指标体系
是对测评客体外延的比较而行成的测评标
准体系，与测评客体直接相关。
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六、品德测评法
（一）FRC品德测评法是事实报告计算机辅助 分析的考核性品德测评方法。
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（二）工作差异原理 不同职位具有差异性，工作任务的差异
，也有工作内容的差异，即一个职位所具有的 决策权力和决策影响力是不同的。这样的权责 是由组织赋予的，不同的工作责任，对完成这 些任务的人有着不同的要求。 （三）人岗匹配原理
工作分析对不同岗位进行描述，明确了工 作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要 求；素质测评对个体素质进行测量和评价，可 以明确个体素质结构、素质水平和各自事宜的 工作，架起员工与岗位的桥梁。工作要求与员 工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配； 员工与员工相匹配；岗位与岗位相匹配。
（3）数量式标度:以分数来揭示测评标志水平变化。 （4）定义式标度:用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。 （5）综合式标度:综合上述两种或更多标度形式来揭示。
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3、标记 对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示通 常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中
也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有它们与相 应强度或频率的标度相联系时才有意义。
（三）面试的总结阶段
1、综合面试结果
（1）综合评价 （2）面试结论
2、面试结果的反馈 （1）了解双方更具体的要求
（2）关于合同的签订 （3）对未被录用者的信息反馈
3、面试结果的存档
（四）面试的评价阶段
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二、面试中常见问题
1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理
（二）问卷法16卡特尔因素个性问卷、艾森 克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷。
（三）投射技术
1、测评目的的隐蔽性。 2、内容的非结构性与开放性 3、反应的自由性
七、知识测评
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1、美国教育家布卢姆提出“教育任职目标分类
学”，把认知目标分六层次：知识、理解、应用、分 析、综合、评价。
以上六层次在测评试题中所占比重不同 ，应按测评要求与测评目的来确定。大部 分综合性视觉都有这个特点，即试题目标 层次呈现“中间大、两头小”的正态分布 。
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甄选工具的信度与效度
信 度
可靠性
工具在不同的测试条件下 具有稳定性和可靠性
效 度
有效性
运用某工具得出的结果能 真正衡量被测试对象的程度
信度是效度的必要非充分条件！
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三、员工素质测评的主要原则
（一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 （四）素质测评与绩效测评相结合 （五）分项测评与综合测评相结合
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四、员工素质测评量化的主要形式
（一）一次量化与二次量化
序数解释:直接量化与间接量化 基数解释:算术平均与加权平均P77表2-1 （二）类别量化与模糊量化（量化对象归属明确与 否） （三）顺序量化、等距量化与比例量化P78表2-2 （四）当量量化（量化对象不同质）P79表2-3类型
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三、面试发展趋势
1、面试形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主流 3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断拓展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展
【能力要求】
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一、面试的基本程序
（一）面试的准备阶段
1、制定面试指南
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二、员工素质测评的类型
（一）选拔性测评以选拔优秀员工为目的,特点:
1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结构体现为分数或等级
（二）开发性测评以选拔优秀员工为目的
为摸清情况，了解测评对象优劣势所在，从而为 测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测 评过程之后，应针对测评结果提出开发建议。
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1、测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素 静态
1）身体素质（健康状况和体力状况） 2）心理素质（智能素质、品德素质、文化素质） （2）行为性要素 动态 考察员工在实际工作表现及所处的环境条件。 1）内部环境（个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥） 2）外部环境（客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件） （3）工作绩效要素 工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对 工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为作出 恰如其分的评价。
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2、测评结果处理的常用分析方法 （1）集中趋势分析（算数平均数和中位数） （2）离散趋势分析（标准差） （3）相关分析（相关系数-1≤ r≤1） （4）因素分析（多因素分析） 3、测评数据处理P92
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（四）综合分析测评结果
1、测评结果的描述
（1）数字描述（可比） （2）文字描述详见92页例子
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【注意事项】
1、简历并不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠诚意的应聘者 7、关注特殊员工 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象
五、素质测评标准体系
（一）素质测评标准体系的要素
1、标准 指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规 范化行为特征或表征的表述与规定。 形式： （1）揭示的内涵：客观形式、主观评价、半客观半主观 （2）表示的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示 式 （3）操作的方式：测定式、评定式