第一单元单选题1 只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ ）A. 物体B. 工具C. 成本D. 资源2 科学管理理论由谁提出的（ ）A. 麦格雷戈B. 梅奥C. 马斯洛D. 泰罗3 下面哪项不属于经济性薪酬（ ）A. 绩效工资B. 奖金C. 工作环境D. 保险4 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ）））A. 内容上B. 观念上C. 工作程序上D. 结果上 5 人力资源区别于其他资源的最根本的特征是（A. 社会性B. 能动性C. 再生性D. 两重性 6 工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（A. 工作岗位调查B. 工作岗位评价C. 工作说明书D. 工作岗位规范7 下面哪一选项不属于人力资源区别于一般资源的特征？（）A. 物质性B. 两重性C. 再生性D. 能动性8 人力资源的“双重性”是指（ ）A. 生产性与消费性B. 生产性与能动性C. 持续性和时效性D. 可用性与有限性9 招聘体现的是人力资源管理功能中的（ ）功能A. 获取B. 整合C. 保持与激励D. 开发1 0 人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（）A. 现实人力资源和经济活动人口B. 现实人力资源和潜在人力资源C. 在业人口和求业人口D. 潜在人力资源和在业人口 第一单元判断题1 人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。

√2 人力资源管理是所有管理者的职责√3 人力资源作为诸多生产要素一种，具有主动性的特征√4 无论是过去还是现在，从人力资源的角度来看，员工总是被动的人力资源与人力资本在性质上的不同，在于人力资源反映的是流量问题，人力资本反映的是存量问题。

人力资源管理的只能大致分为人力资源的获取、整合、激励、调整与控制和发展五大方面人力资源管理的发展经历了从人力资源管理到人事管理再到战略性人力资源管理的过程人力资源管理将人看作成本中心×5 ×6 √7 ×8 ×9 “社会人”的假设来自于霍桑实验。

√1 0 社会经济活动的细胞是个人×第二单元单选题1 常见的工作设计方法不包括（）A. 工作轮换B. 工作扩大化C. 工作丰富化D. 工作条件2 关于利用观察法进行工作分析信息采集的优缺点，以下说法正确的是（） A. 可以基本排除主观因素的影响，比较客观和正确B. 不适用于标准化的、周期短的、体力活动为主的工作C. 工作量小，时间短D. 特别有利于搜集有关任职资格方面要求的信息3 对关键事件技术法理解错误的是（ ）A. 可以用来区分绩效好和差的员工的关键事件B. 分析的焦点集中在可观察和可测量的工作行为上C. 一般在工作分析方法中可单独使用D. 需要花费大量的事件搜集4 工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（）A. 工作岗位调查B. 工作岗位评价C. 工作说明书D. 工作岗位规范5 以下哪项不是工作分析的结果之一（）A. 工作说明书B. 岗位规范C. 职务晋升图D. 组织机构图6 使用范围较小，且只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定，无大起伏的职位，这种工作分析的方法是（）A. 访谈法B. 工作日志法C. 问卷调查法D. 关键事件法7 调查表中回答问题的方式主要由封闭式和（）A. 开放式B. 跳跃式C. 相倚性回答方式D. 漏斗形技术8 工作说明书由工作描述和（）两部分组成A. 工作关系B. 工作规范C. 工作职责D. 主要权限9 以下双因素理论中的激励因素不包括（）A. 工作的挑战性B. 上下级的信任C. 成长和发展的机会D. 人际关系1 0以下哪个方法不是定量的工作分析方法（）A. 工作分析问卷法B. 管理职位描述问卷C. 关键事件技术D. 功能性工作分析第二单元判断题1 在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题×2 工作分析的结果，是工作说明书或职务说明书√3 观察法适用于脑力工作者的岗位×4 问卷法可以深入地收集到最客观的工作分析信息√5 工作特征模型中的核心维度里的三种核心工作维度为技能的多项阳性、任务的完整性和自主性工作日志法属于定量工作分析方法×6 ×7 工作分析与工作评价的概念是一样的×8 在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面纪录√9 √1 0 岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的√第三单元单选题1 组织在人力资源需求预测中经常使用的判断性方法有经验预测法和（）A. 回归分析法B. 德尔菲法C. 比率分析法D. 趋势分析法2 以下哪项说法错误（ ） A. 德尔菲法的特点是以匿名问卷的方式征求专家的意见B. 德尔菲法比较费时C. 回归分析法的关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量D. 趋势分析法能够提供比比率分析法更为准确的估计值3 以下哪个方法不是组织内部人力资源供给预测的方法（）A. 技能清单B. 马尔可夫分析法C. 回归分析法D. 管理者接续计划4 关于以下说法正确的是（ ） A. 技能清单法适用于长期的人力资源供给预测B. 技能清单是用于反映员工工作能力特征的列表C. 马尔可夫分析法适用于人员流动较大的组织D. 在劳动力市场上，工资率变动会影响劳动力供给量5 企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（）A. 劳动力市场发育程度B. 人口政策及人口现状C. 企业内部人员的自然流失D. 社会就业意识和择业心理偏好6 当预测的人力资源的供给大于需求时，以下那种做方法能够达到供需平衡（ ）A. 外部招聘B. 内部晋升C. 人员接续计划D. 裁员7 战略层面的人力资源规划时间跨度一半为（）A. 2-5年B. 1年C. 5年及以上D. 1年以内8 以下哪项不是影响人力资源需求预测中的组织内部因素（） A. 人员流动B. 业务的变化或拓展C. 现有人力资源结构D. 员工的退休9 以下关于趋势分析法，说法错误的是（ ） A. 是根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法B. 作为人力资源的初步预测，该方法法很有价值C. 一个组织的人力资源使用水平一般只由过去的状况决定，所以本方法很可信D. 该方法得出的结果，可以作为一种趋势来参考，而不能认为是完全准确而机械地加以应用1 0 在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑（）A. 人力资源流动情况B. 社会保障体系健全程度C. 劳动力市场发育情况D. 劳动法律法规政策制度 第三单元判断题1 业务层面的人力资源规划一般为2-5年×2 影响人力资源需求预测的因素大体分为三类：组织外部环境因素、组织内部因素及人力资源自身因素由于不同类型的员工之间的比率存在一定的稳定性，因此比率分析法在人力资源预测时是一种不错的方法组织的人力资源供给和需求的不平衡是一种偶然的现象√3 √4 ×5 企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测 人力资源供给包括内部供给和外部供给√6 √7 人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。

人力资源供需的平衡仅仅指的是数量上的平衡。

√8 ×9 回归分析法的基本假设是人力资源的需求量和商业要素之间的关系是随时间的变化而变化的变量。

×1 0狭义的人力资源规划即指进行人力资源供给与需求预测，并使之平衡的过程，其实质是企业各类人员需求的补充计划√第四单元单选题1 （）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。

A. 内部招聘B. 外部招聘C. 网上招聘D. 行为的差异性2 在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。

A. 内部调剂B. 外部补充C. 招聘D. 借调3 结构化面试的特点不包括（）A. 结构化面试方法比较科学，能够确保效度和信度B. 问题大多与工作相关C. 易受面试官主观因素的制约D. 在判断人的太苦和行为方面有较好的效果4 人员招聘的基本程序是（）①人员招聘②招聘准备③评估价段④录用决策⑤人员选择A. ①②③④⑤B. ①③②⑤④C. ②①⑤④③D. ②①③⑤④5 相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（）A. 准确性高B. 员工容易适应新的工作C. 激励员工积极工作D. 有利于吸收新观点6 相对于其他媒体而言、网上招聘的特点是（）A. 费用高、时间周期短、联系快捷方便B. 费用低、时间周期短、联系快捷方便C. 费用高、时间周期长、联系快捷方便D. 费用低、时间周期长、联系快捷方便7 招聘广告的设计，必须遵循（）的原则。

A. 兴趣—愿望—注意—行动B. 注意—兴趣—愿望—行动C. 愿望—注意—兴趣—行动D. 兴趣—注意—愿望—行动8 企业内部招募的主要途径不包括（）A. 猎头B. 内部晋升C. 工作调动D. 岗位轮换9 （）是一种常用的挑选和评估管理者或专业人员的测试方法A. 能力测试B. 个性测试C. 评价中心技术D. 职业兴趣测试1 0（ ）是指面试考官根据开始的几分钟甚至是面试前从资料中得到的线索对应聘者进行评价。

A. 首因效应B. 对比效应C. 晕轮效应D. 录用压力第四单元判断题1 笔试可对大规模的应聘者筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。

√2 招聘活动的信度评估是测试结果的一致性或可靠性√3 员工招聘对组织的生存和发展影响不大。

×4 无领导小组讨论采用情景模拟的方式对求职者进行集体面试，测试求职者的综合能力。

晕轮效应指的是由于面试官的主观感受认识而对求职者形成的固定印象，从而影响其客观判断。

人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。

√5 √6 ×7 人员招聘简单来说，是根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找合适的人员的过程如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。

招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高、质量最好的人才√8 ×9 √1 0 设计招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，它可以由单位设计，也可以由应聘者自行设计×第五单元单选题1 （ ）的实质是一种体验学习为基础，通过体验来达到自我认识及他人认知，通过导致增加人际意识的内心深处的相互作用而达到行为改变的培训方法A. 行动学习B. 敏感性训练C. 管理竞赛D. 替补训练2 以下对人力资本理论描述错误的是（）A. 它是员工培训与开发的重要理论基础B. 冲破传统的只重视物质资本投资的观点C. 关注教育和培训投资的经济效益D. 其作用没有物质资本的作用大3 体现真实工作场景，被培训者的决策结果可反映如果其在被模拟的工作岗位上工作会发生的真实状况的培训方法称之为（）A. 互联网培训B. 视听教学法C. 学徒制培训D. 仿真模拟法4 反应层评估的主要方法是（）A. 笔试B. 技能操练C. 问卷调查D. 工作模拟5 管理者接续计划的第一步是（）A. 明确组织未来发展所需要的管理者的能力B. 组织通过各种评估工具对潜在候选人进行评估C. 为人才提供量身定制的职业生涯发展规划D. 关注职位空缺及候选人发展状况6 侧重于培养管理者对问题的分析和解决能力的培训方法是（）A. 工作轮换B. 初级董事会C. 行为模仿D. 案例研究7 设置培训课程的最后一个环节是（）A. 确定目标B. 课程定位C. 选择模式D. 进行评价8 人力资本理论的创始人是（）A. 舒尔茨B. 贝克尔C. 丹尼森D. 明瑟尔9 培训的四级评估模型中第二级评估是（）A. 反应层评估B. 学习层评估C. 行为层评估D. 结果层评估1 0以下哪项不属于新员工导向培训的内容（）A. 使员工获得成为正式组织成员的信息B. 晋升所需达到的条件和知识C. 组织的文化、价值观、发展史和经营哲学D. 员工的工作职责和工作技能第五单元判断题1 利用问卷调查员工的培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工作难度不大。