做年终工作总结的正确方法heRightWayToGiveAYear-EndJobReview做年终总结的正确方法Upanddownthechainofcommand,year-endperformancerevie wsfillpeoplewithdreadorwithresentment,andveryrarely withjoy.Boththegiversandthereceiversspendalotoftime onthereviews,yettheygenerallyseethemasanemptyexerci se.AfteralltheproceduralT'sarecrossedandtheI'sdotte d,ittakespeopleskillstogetarealreturnoninvestmentfr omthisimportant,labor-intensiveprocess.Leadersneedt osetanexamplebyturningaritualintoaproductiveeffort.每至年末，领导布置下属完成的年终工作表现总结好像带来的都是恐惧和怨恨情绪，很少人有会很开心做年终总结。

虽然领导和下属都会在年终总结上花费很多的时间，但他们大多认为这样的工作其实是徒劳无功。

在经过了很多这样事无巨细一丝不苟的程序化工作后，人们在这个重要而又是劳动密集的过程中的工作投入需要得到真正的回报，而这也需要技巧。

领导们需要树立榜样，将这种例行公事有效的利用起来。

Thiscolumnaddressesgivingareview.Inasubsequentartic leI'lltacklehowtogetthemostoutofreceivingareview.Bo tharticlesaimtochallengeyoutoshiftyourfocustotheemo tionalexperienceonbothsidesofthetable,andtoincrease thepaybackfromyear-endreviewsbydevelopingsomekeypsy chologicalskills.这篇专栏文章讨论的就是如何做年终总结。

我还有另外一篇文章是讨论如何从收到的总结中获取最多的信息。

这两篇文章目的都是为了尝试转移你的关注重心：关注双方的情绪经历，通过发展一些关键的心理技能来提高年终总结的回报率。

Theorganizationalbarrierstohavingproductiveyear-end reviewscanbeformidable.Thetightlinkbetweenreviewsan dcompensationdiscouragesopennessandhonesty.Managers atalllevelsmaythinkasmuchabouttheirorganization'sne edsasaboutindividualperformancewhentheydothereviews .Forexample,interdepartmentalrivalriescanforceakind ofuniformityonyourreviewsasyoutrytodothebestyoucanf oryourpeopleintermsofcompensation.Ifyourorganizatio n'sculturediscouragesopenandhonestfeedback,youmayfe elconstrainedtojustfocusonthenumbers.Anythingelsemightmakeyoufeellikeanoutlierandmakeyourdirectreportf eelsingledoutandanxious.那些妨碍我们做出有效的年终总结的组织绊脚石，很难对付。

总结和薪酬之间的紧密联系，使得我们无法敞开心扉坦诚相对。

各级管理人员在评估年终总结时，除了会考虑个人的工作表现，还会关注他们对整个团队的贡献。

比如说，考虑到薪酬奖金，部门间的竞争可能会使得同部门人员的总结尽可能的保持一致。

如果你的团队文化不鼓励开诚布公的意见反馈的话，你会感到束缚压抑，可能只会关注数据，而别的内容会让你觉得自己是个局外人，会让你的直接汇报显得特立独行，让你焦虑担忧。

Buteveninanunfavorableorganizationalenvironmentther earethingsyoucancontroltogetmorefromtheprocess.Bybe tterunderstandingtheexperienceonagutemotionallevela ndworkingonsomekeypsychologicalskills,youcancreatea moreusefulexperienceandbecomeabetterleaderintheproc ess.不过就算是在这样一个不利的组织环境中，还是有些事在你的掌控中，而在总结的过程中你也能获得更多。

从深层情绪角度出发会让你对总结有好的理解，注意培养一些主要的心理能力，你就能创造一个更有效的总结经历，成为总结过程中更好的领导者。

Ideally,theyear-endreviewisallabouttheemployee'sdev elopment.Asaleadercommittedtooptimalperformance,you understandtheimportanceofthefitbetweenanemployee'ss kills,talents,andcareergoalsandhisorherorganization alrole.Whenyouknowhowbesttoconnectthearcofindividua ldevelopmentwiththedirectionofyourorganization,youf ormapartnershipforgrowthwiththeemployee.Thispartner shipdependsoncandidfeedbackontheindividual'sperform ance,youridentificationofpersonalandorganizationalb arrierstobetterperformanceandyourongoingavailabilit ytohelpremovethosebarriers.理想的年终总结应该全都是关于该员工的个人发展。

作为一个强调最佳表现的领导，你应该明白员工能力天赋与职业目标及组织角色间匹配度的重要性。

当你懂得如何将个人发展与团队方向最佳的结合在一起时，你就与员工的成长形成了一种伙伴关系。

这种伙伴关系依赖于对个人工作表现的坦诚反馈，你对阻碍个人和组织更好表现的绊脚石的认知，以及你持续不断移开绊脚石的行动力。

各行各业年终工作总结模板大全>>各种各样思想汇报模板>>Managerscommonlygetderailedfromtheidealdevelopmenta lfocusinyear-endreviewsbytheirownpersonalpsychologi calchallenges.Ithappensintheseways:年终总结，管理人员通常会因为个人的心理挑战而绕过理想的个人发展重心。

表现在下面几个方面：--Conflictavoidance:Afearofconflictcanleadyoutoavoi ddifficult--andalsomeaningful--performancediscussio nswithyoursubordinates.Thatfearofconflictcanarisefr omdeep-seatedpersonalissues,alackofskillsformanagin gconflictorboth.冲突避让：担心冲突，会使得你想要避免与下属进行个人工作表现的讨论，这比较难以启齿但却很有意义。

这种冲突忧虑情绪源自根深蒂固的个人问题，或是缺乏管理冲突的能力，或是两者兼有之。

--Needforapproval:Astrongneedforapprovaloftengoesha ndinhandwithconflictavoidance.Managersapproachtheir rolesasavehicleforacceptanceandadmirationmoreoftent haniscommonlyacknowledged.Ifyouseekaffirmationfromy ouremployees,evenunconsciously,youmaybesacrificinglonger-termdevelopmentandperformanceinfavorofshort-t ermcomfortandacceptance.Atthesametime,yourinability toputyourownneedsasidemakesitdifficulttoearnsubordi nates'trustandrespect.认同心理：强烈的认同需求与冲突避让情绪形影相随。

管理人员扮演的角色，比起大众普通认同的管理机制，更像是接受和赞许的工具。

如果你想要从员工处寻求肯定，即使是无意识的情况，你也可能是在牺牲长期的发展和表现来换取短期的安慰和接受。

同时，因为你无法做到将自己的需要置之不理，你就很难赢得下属的信任和尊重。

--Mistrust:Youroverallmistrustofpeopleandtheirmotiv esmaymakeyouthinkthatemployeesdon'twanttohearcorrec tivefeedback,can'ttakeitinandwon'tuseitconstructive ly.Ifyouhaveahighlevelofmistrust,youmaybeconvincedt hatpeopleingeneralareincapableofchanging,aremotivat edbyfearandlearnonlybybeingpunished.不信任：你对别人和他们动机的完全不信任，会使得你认为员工不愿意听到改善性的意见反馈，会认为他们无法真正接受，也不会建设性地利用起来。