组织行为学（教育）第三章练习单项选择题1.挫折后捶胸顿足、嚎啕大哭、撕衣咬手等属于下列哪种反应？（）A攻击B冷漠C回归D幻想人在遭受挫折后会口觉不口觉地做出各种反应，以适应情况的变化，这就是挫折的心理防卫。

防卫行为的效果有可能是积极的、建设性的，也有可能是消极的、破坏性的。

教材屮介绍了16种防卫行为的表现，大家可能一下记不住、不好理解，我们知道儿种典型的表现就可以了。

（1）升华。

升华是人遭受挫折后最具建设性的防卫行为。

是将人们遭受挫折后痛苦、失败、愤怒的负面情绪转移到美好、安静、有良好修养的心境中。

如逆境中的作家往往创造出举世闻名的作品。

如司马迁的《史记》，歌德的《少年维特之烦恼》（2）合理化。

合理化是为自己遭受挫折的行为寻找借口，进行辩护，使之合理，内心感到平衡。

当然这种辩解在旁观者看来是不合逻辑和不切合实际的。

女山阿Q被人打了，说是儿子打了老子。

我们常说的精神胜利法，自我安慰。

（3）回归。

人在遭受挫折后有可能做岀与年龄不相称的行为，退化到“小孩般”的幼稚动作这就是回归。

比如：成年人又哭又闹。

其它的防卫行为请大家看看教材。

2.如果教师A认为和教师B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会釆取以下哪种行为？（）A增加自己的投入B减少自己的投入C努力增加B的报酬D使B减少收入美国心理学家亚当斯1956年提出了公平理论。

公平理论认为人们被激励的程度不仅受绝对报酬的影响，而且受相对报酬的彤响，所谓相对报酬就是自己与人进行比较。

这种比较有两种，一种是和周围从事相近工作的人进行比较，一种是和自己过去工作的付出以及所得的报酬相比较。

如果比较的结果认为是合理、公平的就会心情舒畅地努力工作，如果比较的结果相反就会产生不公平感。

一般来讲，在这种情况下会减少自己的投入。

公平理论告诉我们，人是追求公平的，而是否公平，是通过和自己和他人比较得到的，在管理中管理者把握公平原则是非常重要的。

当然是否公平是个人的感觉带有主观性，管理者要正确引导，帮助人们比较客观地进行比较，纠正偏差。

3.临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（）A固定比例强化B可变比例强化强化的方式一般可分为连续强化和间断强化两类。

间断强化乂可分为固定比例强化、可变比例强化、固定间隔强化和可变间隔的强化。

临时检查卫生、学生抽查考试属于可变间隔强化。

4.在归因理论中，努力属于哪一类因素？（）A外部、不稳定、不可控B内部、不稳定、可控bC内部、稳定、不可控D外部、稳定、不可控归因理论最早是由美国心理学家海德提出，后由罗斯等人加以发展。

归因理论主要研究三个方面的问题：（1）对某一事件进行因果关系的分析，也就是对某一事件分析它为什么发生，为什么会有这样的结果？（2）评价归因后果和造成事件结果的责任；（3）评价人的特征，并对进一步的工作态度与行为进行预测。

美国心理学家韦纳提出了关于成功与失败的归因模型。

将人们过去的成功与失败的原因归结为四种因素：能力、努力、任务难度和机遇。

这四种因素又可以内因外因、稳定性和可控性三个维度上进行划分。

成功与失败必因因素从内因和外因的角度看：能力和努力属于内部原因，而任务难度和机遇属于外部原因。

从稳定性上看：能力和任务难度属于稳定因素，而努力和机遇则是不稳定的。

从可控性上看：努力是可以控制的，而任务难度和机遇是个人不可控的因素。

归因理论在于激发人的成就动机、促进继续努力的行为。

不同的归因对行为的持续与矫止有不同的影响。

当成功归因于内因时，可导致满意与自豪，归因于外因时可导致意外惊喜; 当失败归因于内因时，可能导致自责、内疚，归因于外因时，则可导致埋怨、不满。

将成功归因于稳定性的原因吋可导致积极持续的行为，归因于不稳定性原因可导致消极或积极行为；将失败归因于不稳定原因可导致积极的行为。

5.根据弗洛姆的期望理论，下列哪个选项是错误的？（）A. E高X V高二M高B. E中X V中二M 中C・E低X V低二M低D. E零X V高二M中期望理论是一种被广泛采用的激励方式，是由弗鲁姆提出来的。

这一理论着眼于人们的努力行为与所获得的最终结果Z间的关系，并以此来说明激励的过程。

这一理论认为只有当人们对这一目标有需要，又有达到这一日标的可能吋，人们才会付出努力。

决定个体的努力程度的因素主要有两个方面：一是效价，指个人对目标需要的强度，也就是某一目标对满足个人需要的价值。

二是期望值，指个人对努力后所导致的绩效和满足需要的估计。

这两者的相互作用体现了个体行为努力的过程和结果。

期望理论是一个非常具有实践价值的激励理论，它可以帮助管理者考察个体动机出现的思想过程，这一理论说明影响个体行为的因素不只是人的未满足的需要，还有个体的信念、知觉和对目标的判断估计等都会影响着他们的行为。

二、问答题1.什么是激励过程？我们知道，人的行为是由动机直接支配的，而动机是由人的需要引起的。

需要是由于人们缺乏某种东西所引起的不满足感，需要也是积极性的源泉。

如，某人在实际工作中感到自己的学识不够，产生了想再学习的需要。

这时，他看到了电大的招生通知，就产生了学习的动机。

于是就有了去报名、去学习的行为。

为什么呢，因为他看到了所需要的目标——去学习、提高白己的学历和学识水平。

动机是连接需要与目标之间的桥梁，只有当需要同能够满足它的对象即目标“相遇''吋，需要的潜在作用才变成现实作用，才能指导和调节人的活动，才具有实际有效的动力意义。

需要内心紧张动机行为目标满足紧张消除2.马斯洛的需要层次论的主要内容是什么？如何应用？马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

生理需要：对食物、水、空气和住房等需要都是生理需要。

这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。

一个人在这一层需要没有满足时，对其它任何事物就会缺乏兴趣。

学校管理者应该明白，如杲教师还在为生理需求忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。

当然，这并不是绝对的，是因人而异，但有一点是肯定的，就是解决了教师基本的生理需要后，教师才更会关注自己所从事的工作。

安全需要：安全需要包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。

和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。

对教师来讲，医疗保险、养老保险、退休福利等等也是很重要的。

社会交往需要：包括对爱情、友谊、以及社会归属关系的需要。

当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。

在马斯洛需求层次屮，这一层次是与前两层次不同的是属中等层次的需要。

这些需要如杲得不到满足，就会影响教师的精神状态和工作态度，如对工作不满及情绪低落。

管理者必须意识到，当社交需求成为主要的激励源吋，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会。

学校管理者不仅要提高学校办学质量，是教师有明确的归屈感，同时为教师提供良好的交往环境，满足教师的精神需求。

尊重需耍：尊重需要既包括对成就或口我价值的个人感觉，也包插他人对自己的认可与尊重。

有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。

学校管理者应充分认识到教师尊重的需要，不仅要给与教师充分的尊重，而且要给予每个教师恰当的工作评价，使教师的付出和回报是公平的。

自我实现需求：按照马斯洛的原话：“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。

是什么样的人就应该干什么样的事。

我们把这种需要叫做自我实现”。

自我实现需要的目标是自我实现自己的理想，是“对天赋、能力、潜力等等的充分开拓和利用"，它是一种终极状态。

马斯洛的需求层次理论的价值在于他不仅注意到人的生物性，更关注人的社会性，对人性的看法是积极乐观的，使管理成为一种充满希望的事业。

正如马斯洛本人所说：“如果一个人只潜心研究精神错乱者，神经症患者，那么他对人类的信心势必越来越小”，“弗洛伊德对人的描述显然是不恰当的。

他剔除了人的理想、可以实现的希望以及他身上所具有的上帝般的品质……他为我们提供了心理的病态的那一半，而我们现在则必须把健康的另一半补上去。

'‘ 马斯洛的需要层次理论对我们如何提高组织效能，激励大家的积极性提供丰富的思想基础和思考空间。

3.双因素理论的基本内容是什么？如何应用？双因素理论的代表人物是美国的心理学家赫茨伯格1959年提出的。

他认为管理活动中的激励，可分为两大类因素：激励因素和保健因素。

激励因素使人产生满意感，主要指工作成效、工作认可、责任心、晋升与成长等相关的因素，这类因素的改善，能使职工产生工作满意感，从而充分、有效、持久地调动的积极性。

保健因素使人消除不满意感，主要指与工作环境或条件相关的因素，女口：工作环境、条件，行政管理、工资、人际关系等，这类因素处理不当会导致职工的不满情绪，从而挫伤其积极性。

这两种激励因素是独立存在并以不同的方式彫响人的积极性和行为。

对于保健因素有个生动的举例。

赫茨伯格的双因素理论对学校管理提供了许多启示。

（1）要更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性。

如给教师安排具有挑战性的工作，委以重任使教师产生强烈的责任感，适时地评价教师的工作，从而产生成就感并得到满足。

（2）注意保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，消除不满情绪。

同时，要在保 健因素的基础上，采用激励因素。

（3 ）要使工资和奖金成为一种激励因素，必须与部门及教师的工作成效联系起来。

“平 均主义”是不能激励教师积极性的。

4. 对一个行为的归因对以后的同一行为有什么影响？个人根据不同的归因来对自己的行为进行调整，因此，不同的归因对同一行为会产生不 同的影响。

维纳提击，对行为归因的内部一外部维度和稳定一不稳定维度的属性，彫响着人们对行 为者今后行为的期待。

如下表所示：//稳定因素将成功归因于、（失败） \不稳定因素 维纳进一步指出，对第一个行为的归因决定或影响对下一个行为即第二个行为的期待。

而这个期待又决定或影响对第二个行为的归因。

5. 根据教师需要的特点，在管理中怎样激励教师的积极性？解决与满足教师的需要，是尊重教师的劳动价值、调动教师积极性的关键。

（1） 尽可能及时地、准确地掌握教师需要的动向，正确对待并满足教师的合理需要 满足教师的需耍是一个学校保证正常工作的基础。

不了解教师需要的动向，不能合理而 又恰当地满足教师的需要，则教师的需要层次会停留在远离教育、教学工作的焦点Z 外，其 积极性就会受挫。

对合理的暂时不能满足的需要，一方面要对教师讲清楚，取得教师的谅解; 另一方面要积极创造条件，采取措施，使这些需要逐步得到满足。

（2） 注意教师需要的个体差异，并为教师多种需耍满足提供诱因尽管作为一个群体，由于职业的原因使教师的需要表现出一般性的特点，但是作为教师 个体的需要还是存在差异的。