2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.非正式沟通最大的优点是( )。
A、及时性B、关键性C、有效性D、节约性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效沟通的方式【答案】：A【解析】：非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。
当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。
2.某公司要给管理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试，这属于( )测试。
A、开发性B、诊断性C、考核性D、选拔性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评的类型【答案】：A【解析】：本题考查的是开发性测评的定义。
开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
3.对于科技型组织人员进行绩效考评，主要考评( )方面的指标。
A、个人绩效B、人员素质C、工作流程D、工作过程和成果>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容【答案】：D【解析】：科技组织可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。
4.员工素质测评的( )采用“优、良、中、差”的刻度形式。
A、量词式标度B、数量式标度C、定义式标度D、等级式标度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评标准体系【答案】：D【解析】：等级式标度。
这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。
例如“优”“良”“中”“差”；“甲…‘乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。
5.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，说法错误的是( )。
A、两次调查时间间隔为两年B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C、调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序【答案】：A【解析】：劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故A项错误。
6.下列行为或意图，( )不会产生考评的苛严误差。
A、考评标准过低B、惩罚一些不服管理的员工C、压缩提薪人员的比例D、为裁员提供有说服力的证据>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第3节>绩效考评误差的识别【答案】：A【解析】：苛严误差亦称严格、偏紧(Strictness)误差，即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
究其原因。
主要是：①可能是因为评定标准过高造成的；②惩罚那些难以对付不服管理的人；⑧迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
7.下列定员方法中，( )主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。
A、按比例定员法B、按劳动效率定员法C、按设备定员法D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第5节>人力资源个体与整体配置的方法【答案】：A【解析】：按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。
在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。
如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。
这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员8.下列不属于关键绩效指标原则的是( )。
A、整体性B、可控性C、可测性D、可预性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>选择关键绩效指标的原则【答案】：D【解析】：选择关键绩效指标的原则是：整体性、增值性、可控性、可测性、关联性。
9.绩效管理的核心是( )。
A、绩效考评B、绩效沟通C、绩效监控D、绩效面谈>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效沟通的内涵【答案】：B【解析】：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
10.( )是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
A、评价中心B、管理中心C、控制中心D、学习中心>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第4节>评价中心方法的含义【答案】：A【解析】：评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。
它使用多种测评技术,通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。
11.按照( )划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。
A、劳动争议的主体B、劳动争议的性质C、劳动争议的客体D、劳动争议的标的>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第4节>劳动争议处理概述【答案】：B【解析】：本题考查的是劳动争议的分类。
按照劳动争议的性质划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。
12.仲裁时效中断，下列对仲裁期间重新计算规定的说法错误的是( )。
A、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的B、在约定的协商期限内未达成一致的C、调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起10日内一方或者双方当事人不同意调解的D、达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第4节>调解委员会调解的程序【答案】：C【解析】：劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：1．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的。
2．在约定的协商期限内。
一方或者双方当事人不同意继续协商的。
3．在约定的协商期限内未达成一致的。
4．达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。
5．一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。
6．调解委员会受理调解申请后，在受理调解一申请13.以下关于企业年金表述正确的是( )。
A、企业年金是所有企业必须建立的制度B、企业年金可以替代企业基本养老保险C、企业年金不适用于试用期内的员工D、企业年金的缴费全部都可以从成本列支>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第4节>企业年金计划【答案】：C【解析】：A错误，企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。
B错误，企业建立企业年金应具备3个条件：一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。
D 错误，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可以从成本中列支。
C正确，企业年金适用于企业试用期满的员工，不适用于试用期内的员工。
14.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位薪酬类型是( )。
A、一岗一薪薪酬制B、技能薪酬制C、一岗多薪薪酬制D、提成薪酬制>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度类型【答案】：C【解析】：一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。
一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。
企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范要求与一岗一薪制相同。
15.( )不属于定员定额分析法。
A、工作定额分析法B、比例定员法C、劳动效率定员法D、人员比率法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>人力资源需求预测的定量方法【答案】：D【解析】：定员定额分析法：1．劳动定额分析法2．设备看管定额定员法3．效率定员法4．比例定员法16.随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为( )。
A、调控工资水平B、调控薪酬水平C、调控市场经济D、调控劳动市场指导价位>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的内容和意义【答案】：A【解析】：随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水平。
17.企业的培训目标一般可以分为三类，其中不包括( )。
A、制定公司战略B、端正员工态度C、更新员工知识D、提高员工业务技能>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>年度培训计划的基本内容【答案】：A【解析】：制定公司战略不属于企业的培训目标。
企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。
确立培训目标的意义在于明确培训要达到的效果，以及为培训效果的评估提供切实可行的标准。
18.以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是( )。
A、人员补充计划与人员晋升计划相联系B、人员晋升计划最直接的作用是激励员工C、狭义的人力资源规划特指企业人员规划D、一般来说，三年以上的计划可称为规划>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第2节>企业人力资源规划的内容【答案】：D【解析】：人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划，从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。