基于企业文化的A企业绩效管理研究开题报告本科毕业设计(论文)开题报告题目基于企业文化的某企业绩效管理研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师论文选题的背景、意义(一)选题的意义随着企业管理和人力资源管理的发展,人们越来越认识到,人力资源是当代经济发展的第一资源,企业间的竞争可以说是对人才的竞争。
企业的任何资源都是可以复制和模仿的,只有人才是不可替代的。
因此,企业通过不同的途径和方法去获得适合企业自身的优秀人才,而获取这些优秀人才的最终目的是为了提高组织的绩效,促使组织持续的发展。
绩效管理的目的是有效的调动组织成员的积极性和创造性,持续的提高他们的绩效水平以达成组织的战略目标,完善组织自身绩效管理体系对提高员工个人绩效以及组织的发展有着不可估量的作用。
企业文化是一个企业的灵魂,是物化在企业的制度、规范,员工的思想、行为中的一种无形的东西。
它如一把双刃剑,正确挥舞便能推动企业不断发展,而稍不留神,也可能为自己所伤。
企业要想握着这把剑在竞争中游刃有余,不断激励员工为自己创造高绩效,就要有赖于企业的绩效管理。
基于此,我们要结合企业实际情况以及企业自身文化,不断挖掘企业绩效管理的不足和缺陷,以便改进和完善,使其能与企业的文化相匹配,最终建立起适合企业自身文化的绩效管理模式。
(二)文献综述1、前言部分一个企业的成长是由每一位员工成长的合力推动的,纵观世界,我们可以看到,优秀的企业必定拥有优秀的人才,优秀的人才创造优秀的企业。
21世纪是知识经济时代,随着经济竞争的加剧,人们越来越认识到,人力资源是当代经济发展的第一资源。
人力资源管理是企业管理的核心,而绩效管理又是人力资源管理的核心问题,因为企业管理的一切工作,最终目的都是为了提高员工和组织的绩效。
人力资源管理中任何一个环节与绩效管理都有着千丝万缕的联系。
企业文化是一个企业的灵魂,不同的企业文化有着不同的绩效管理模式。
对于企业来说,如何在自身的企业文化下,找到鉴别员工能力、激励员工潜力、发挥员工聪明才智的科学的绩效管理体系是企业管理所面临的最大挑战。
2、主体部分(一)绩效管理相关理论绩效的含义泊奈定(1984)等人认为绩效是在特定时间范围,在特定工作只能或活动上生产出的结果记录。
墨斐(1990)认为绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为,而组织或组织单位则构成了个人工作的环境。
坎贝尔1993认为绩效可以被视为行为的同义词,它是人们实际采取的行动,而且这种行动可以被他人观察到。
绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。
布卢姆布里奇(1988)认为绩效是指行为和结果。
行为由做工作任务的人表现出,将工作任务付诸实施。
行为不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开来判断。
2、影响绩效的主要因素陈凌芹(2004)指出影响绩效的主要因素为SOMEP,即S??Skill(技能)、O??Opportunity机会、M??Motive激励、E??Environment环境,环境和机会是客观的,企业可创造和争取的,激励主要取决于主观因素,但与企业的正确决策有密切关系,技能由员工的主观因素决定。
(二)企业文化和企业绩效关系的研究现状1、企业文化对绩效管理的影响卢美月、张文贤(2006)以文化特性强度的弹性、控制、外向、内向等四个特指构面为自变量探讨两岸企业文化与绩效关系的研究发现弹性、控制、外向、内向与组织绩效各变量均显著相关,且与非财务指标多为中度正相关。
显示其弹性、控制、外向及内向程度愈高者,其非财务指标及财务指标则愈高。
研究结果另一方面发现,不同的企业文化类型,在组织绩效表现上并没有显著差异。
即企业文化的类型并无绝对好坏之分,每一种文化类型皆可能有杰出的绩效表现,故对管理者而言,不必太执着于自己的企业文化类型,或是钦羡其它企业的文化比自己优秀,重要的应是能配合公司整体内外在的特性因素而发展出适合自己公司的企业文化。
美国哈佛大学的约翰?科特教授和詹姆斯?L?赫斯克特教授(2005)经过深入研究,肯定了企业文化与企业经营业绩关系紧密。
企业文化对企业长期经营业绩有重大作用。
他们从研究中得出了以下结论:第一,企业文化与短期经营业绩相关性不大,与长期经营业绩相关性较强。
第二,企业文化与长期经营业绩不存在单一的必然关系,强力型文化的企业经营可能会失败,脆弱型文化企业也许会经营成功。
第三,企业文化应该具有行业、市场环境的适应性,否则。
经营将会失败。
第四,在企业经营业绩优异的公司中.企业文化促进企业改革的例证比在企业经营业绩不佳的公司中要多得多。
第五,经营业绩优异的公司与业绩不佳的公司相比较,它们都更为积极主动地去眼观、耳听、体察以及去行动。
王雷、王小宁指出2008企业文化与经营业绩不存在单一的正相关关系。
企业文化是企业的价值观和行动的指南,有什么样的企业文化,就有什么样的企业经营行为,可能就有什么样的经营结果。
然而。
影响经营业绩的因素除了企业能够控制的内因之外,还有许多外部因素。
单就内部因素而言,企业文化也不能代替决策是否正确,资源是否充足,技术是否先进等等因素对经营业绩的影响。
因此,企业文化与经营业绩之间的确不存在单纯的正相关关系。
此外,经营业绩也不是衡量文化优劣的唯一要素,当然,获利是企业的最基本职能,如果人们已经认识到经营业绩较差的原因的确在于企业文化的不适应,人们将会自觉地改变原有的观念和行为规范,但这种改变并不是十分敏感的,因为人的特点是:改变一种外在的行为很容易。
改变思想却很难。
甚至,一个极端的情景是,人们宁愿牺牲利益,甚至生命,也决不改变自己的信仰。
雷巧玲等(2006)指出企业文化也可能影响企业绩效的提高,当企业所面临的环境发生变化时,文化的不可管理性使之成为一种惯性或者阻碍变化的来源。
此时,文化也可能达不到预期要求,并对企业业绩起到消极作用,而被Peter and Wateman1982认为有些卓越的企业之所以未能保持卓越,就是因为这些企业不能与时俱进,或者说是因为他们的文化及他们过去的成功阻碍了他们快速并成功地适应新环境这就要求我们用动态的观点对待企业文化,以确保企业文化对企业的现在及将来的成功都能起到促进作用。
张龙华等(2010)指出建设良好的企业文化对企业绩效的重要作用并非资金和人才可以比拟,良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理,而从根本上说则来源于企业文化,企业文化建设的越好,管理的成本就会越低,管理的效率就会越高,企业绩效也会因此而增长,企业目标也会快速达到。
彭继(2009)认为从结构差异模型、层次差异模型和价值观差异模型这三种理论模型来看,企业文化没有好坏之分,只是适不是适合企业发展的问题。
但是从企业绩效提升的角度来看,企业文化有优劣之分。
这里的优劣不是指文化本身 ,而是指当企业文化有利于企业绩效提升时,此时的企业文化是优的,相反如果企业文化不利于企业绩效提升,甚至对企业绩效产生损害时,这样的企业文化就是劣的。
郑春(2009)认为绩效管理过程中绩效辅导、绩效面谈和奖励与企业文化弹性、控制、外向、内向各构面的相关关系达到显著水平;绩效计划与企业文化弹性、控制、外向、内向各构面均没有显著的相关关系。
这说明不同的企业、不同的文化,应该根据自身的实际状况做有效绩效计划,同时各企业需要采取不同的绩效辅导、绩效面谈和奖励的方式和方法,有效的调动员工的积极性、主动性和创造性,提高劳动生产率。
2、绩效管理对组织文化的影响李斌(2007)认为绩效管理为企业文化建设提供组织保证。
绩效管理是企业文化推广与完善的重要手段。
通过绩效管理传达出的正负反馈信息和影响,使员工心里产生潜移默化的影响,企业文化才能从自发状态转为自主状态,并得到强化和提升。
此外,绩效管理对企业文化的影响还体现在文化变革或整合中。
由于文化的继承性和普遍性特点,使得文化自我维护能力特别强大,很难要求其做出自我调整。
企业可以要求或促进一种新的工作和思维方式,可以指导它以保证实现目标;但是,除非随着时间的推移证明它确实效果良好,否则组织成员不会内化它,使之成为新文化的一部分。
因此,企业往往需要通过对绩效管理的合理安排,如员工培训教育,薪酬方案设计等提高员工积极性的措施,降低员工的抵触心理,引导员工的行为,来推进文化变革和整合。
孙淑萍(2009)认为绩效管理不仅是技术问题,更是考核方法的选择,这些考核方法、流程和指标会影响员工对企业文化的认识。
通过绩效管理可以激励员工,促使员工开发自身的潜能,提高他们的工作满意感,增强团队凝聚力,改善团队绩效,不断的工作沟通和交流,建立学习型的企业文化。
绩效管理对企业文化的影响还表现在企业文化的构建过程中。
在企业创业时期,高绩效的团队对于塑造优秀的企业文化,形成企业共识的理想信念起着决定性作用,这是企业文化的形成阶段。
当企业文化形成之后,最重要的就是贯彻落实、共同遵守,在这一时期,企业文化和团队相互作用、相互促进,团队建设对于企业文化的创新和发展具有推动或阻碍作用。
当大部分员工基本认同企业的文化理念,适应企业文化氛围,遵守企业的经营理念、价值标准和行为准则时,企业文化对那些刚进入企业的新员工,更具有熔铸作用。
姜云(2009)认为企业文化是绩效管理的前提。
绩效管理的一个重要任务就是将企业目标明确化,量化地反映在员工或部门的绩效表现上,以实现目标达成过程中的随时监管与控制。
企业文化的建立需要绩效管理进行辅助。
绩效管理在企业中得到成功的实施,将使无形的企业文化形式化、具体化,通过优良的业绩反映出企业的核心价值观,从而大大提升员工对企业文化的认同感,使企业文化深深地扎根到员工的意识中,激发员工的潜能,为企业更好地创造价值财富,树立良好的企业形象。
3、企业文化通过中间变量对绩效管理影响的研究常亚平等(2010)指出个人?企业文化匹配可以通过组织承诺的中介作用影响工作绩效。
这可能是因为个人?企业的文化匹配是一种心理契约, 这种契约要转化成具体的员工行为中间还存在一个利益交换的过程。
员工会考虑文化匹配度给自己带来的物质或情感上的直接收益, 才会进一步实施自己的行为。
其中, 物质上利益交换体现为本研究中的“经济承诺” , 而情感上的利益交换表现为“情感承诺”和“规范承诺”。
这种利益交换的衡量会进一步体现在员工的工作态度和行为中, 进而体现在工作绩效上。
这样, 组织承诺可作为文化匹配到工作绩效的一个利益交换度量的中介因素。
彭维等(2006)指出企业文化会直接影响所有的利益相关者,并通过利益相关者的态度和行为表现影响到企业绩效。
因此,企业必须重视企业文化的运行修正与变革,使得企业文化能够包含利益相关者各方的价值取向,并在执行过程中真正满足各利益相关者需求。